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Como funciona a realocação interna de funcionários?

A realocação de funcionários é um tipo de recrutamento interno em que os profissionais são redistribuídos de função, setor ou, em alguns casos, até de filial. Assim, em vez de abrir novo processo seletivo, a empresa reaproveita os próprios colaboradores.

Tem dúvidas de como realocar um profissional de modo mais adequado? De fato, se não houver uma estratégia de RH, você pode perder um colaborador talentoso e engajado com a empresa.

É importante mensurar quando a realocação pode ser uma boa alternativa e saber as melhores práticas para fazer isso. Neste post, respondemos essas e outras dúvidas. Acompanhe!

Quando fazer a realocação de funcionários?

A realocação de funcionários pode ser uma oportunidade interessante para aproveitar profissionais que valem a pena manter na empresa. A má contratação é um risco quando os recrutadores deixam passar informações importantes, como fit cultural, competências e interesses do colaborador.

Além disso, em situações em que houver uma demanda de produtividade em outro setor ou o surgimento de novas necessidades na equipe, como competências específicas ou disponibilidade não planejada anteriormente, a realocação pode ajudar. Também é muito importante perceber os funcionários que estão se capacitando em áreas das quais a empresa precisa no momento.

De todo modo, saiba que é uma prática saudável. A gestão costuma reorganizar os setores e os projetos a fim de aproveitar melhor o perfil comportamental e as habilidades de cada um.

Quais são os benefícios de investir na realocação?

A reorganização no trabalho tem muito a colaborar com a empresa devido a sua praticidade e oportunidade de investir em funcionários com pontos fortes bem relevantes. Separamos os principais benefícios dessa prática.

Custo reduzido

Considerando os custos envolvidos num processo seletivo convencional, como anúncio de vagas, tempo investido no recrutamento, análise de pessoal e até investimentos com o onboarding, esse tipo de realocação tem os custos mais reduzidos.

Fora que, em situações de urgência para composição do cargo, as chances de errar na contratação são bem maiores, uma vez que passos importantes são desconsiderados. Nessa situação, o risco de turnover é enorme, considerando que habilidades técnicas, perfil comportamental e alinhamento com a cultura da empresa acabam passando despercebidos.

Além do mais, a realocação interna reduz os impactos causados por erros na tomada de decisão ainda no processo seletivo. Afinal, você já conhece os funcionários, e eles, a empresa. Embora exista a chance de não se adaptar ao cargo, ela é bem menor do que uma contratação nova.

Desenvolvimento de talentos

É possível que alguns colaboradores tenham se capacitado durante o exercício do cargo atual, além de terem desenvolvido habilidades comportamentais com o dia a dia da profissão. Oferecer oportunidade de realocação é uma maneira de aproveitar as competências aprendidas e de aperfeiçoar outras.

Ao realocar profissionais mais bem preparados e já engajados com a empresa, certamente os resultados serão melhores. Um funcionário já compreende as necessidades e os desafios da área de atuação da empresa, entende como funciona a cultura organizacional e a dinâmica de trabalho. Por isso, quando o profissional tem perfil para o cargo, a tendência é que seja mais fácil impulsioná-lo na carreira.

Satisfação do funcionário

Os desafios na profissão proporcionam não apenas crescimento de carreira, como também trazem novos ares e mudanças de perspectiva. Isso aumenta a satisfação no trabalho, quando o colaborador se vê frente a mudanças importantes. Além disso, permite que ele experimente novas atividades, se aproxime de novos colegas e se relacione com uma nova liderança. É um pequeno novo mundo dentro da mesma organização.

Oferecendo novas oportunidades, o profissional se sente mais motivado e engajado com a empresa. Realocar o funcionário também é uma maneira de demonstrar sua importância para a organização, investindo no desenvolvimento de novas competências e valorizando sua trajetória profissional. Essa prática aumenta a retenção de talentos, diminuindo as chances de perder bons profissionais para a concorrência.

Quais são as boas práticas para a realocação interna?

Para fazer a realocação de funcionários, é essencial que a liderança e a gestão de pessoas trabalhem juntas para definirem um plano estratégico. Quais são as características de cada equipe? A realocação precisa de regras? Como ficará a remuneração? São decisões importantes a serem tomadas junto aos gestores.

Com tudo isso em mente, é hora de definir um processo estruturado para uma realocação efetiva. Confira práticas que não podem faltar!

Considere as competências técnicas e comportamentais

Cada equipe tem necessidades e características muito específicas, afinal, elas compõem uma peça do grande quebra-cabeça que é a organização. Isso exige uma análise profunda das competências de cada funcionário para entender como ele pode ser mais bem aproveitado na empresa.

Se a organização já aplica a avaliação de desempenho, muitas informações podem ser retiradas dos feedbacks. Mas, também, você pode investir em um roteiro para fazer a entrevista por competência. Esse tipo de estratégia ajuda a observar atitudes geradas por meio de comportamentos.

Aplicar testes de seleção, sejam técnicos, sejam comportamentais, pode ser uma ótima alternativa para compreender o perfil profissional e comportamental, aumentando a compreensão das características do colaborador.

Forneça orientação e treinamento adequados

Ainda que o funcionário permaneça no mesmo local físico, cada setor tem particularidades muito diferentes. Inclusive, ele pode estranhar até mesmo o comportamento dos colegas. Por exemplo, enquanto a equipe de vendas costuma ser mais entusiasmada, a equipe de tecnologia tende a ser mais centrada e introspectiva.

Além disso, lembre-se de que os fluxos de trabalho vão mudar e ele precisa saber o que deve ser feito (e o que deve ser evitado) em cada etapa. Ajude o colaborador a receber as informações mais importantes sobre o novo cargo e, se possível, nomeie alguém para acompanhá-lo durante essa trajetória. Esse processo inicial é muito importante para o funcionário se sentir bem recebido pela nova equipe e impulsionado a lidar com os novos desafios.

Sabemos que fazer a realocação de funcionários pode ser um desafio. Por isso, queremos ser seu parceiro por meio do SERES Assessment, nossa ferramenta de análise comportamental. Com ele, fica mais fácil (e mais seguro) mapear, avaliar e identificar o perfil dos seus funcionários.

Quer saber mais como funciona essa solução? Fale com um de nossos especialistas!

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Onboarding de funcionários: o que é e como implementar na empresa

Uma das maiores responsabilidades do departamento de Recursos Humanos é a contratação de novos profissionais para integrarem a equipe de talentos da empresa. Visto que quanto mais acertada for a admissão, maiores as chances de crescimento para o negócio. É nesse contexto que o onboarding de funcionários se mostra uma prática fundamental para uma promissora estratégia de gestão de pessoas.

Esse procedimento envolve boas práticas de integração e programas de treinamento, para preparar os novos membros do time para lidarem com as questões cotidianas do ambiente de trabalho. Além de alinhar as suas expectativas com os objetivos da instituição e, é claro, contribuir para um clima organizacional positivo e produtivo.

Por isso, preparamos este post para você entender o que é um processo de onboarding, qual a sua importância, quais suas etapas e como implementá-lo na empresa.

Continue a leitura do artigo para saber mais sobre o assunto!

O que é o processo de onboarding?

De forma simplificada, podemos definir o processo de onboarding como uma série de programas e treinamentos de orientação, a fim de inserir os funcionários recém-contratados no ambiente de trabalho de uma empresa, com uso de técnicas de socialização.

A finalidade é garantir que os novos colaboradores sejam integrados ao ambiente organizacional e se adaptem às suas funções mais rápido possível. Com isso, é possível reduzir o índice de turnover da equipe nos primeiros meses de inserção na empresa.

É durante o processo de onboarding que são aplicadas medidas e ações para que o novo membro da equipe compreenda quais são as políticas internas da instituição. Assim como quais são os objetivos, as atitudes, os comportamentos e os conhecimentos desejados para que ele se situe e alinhe suas expectativas com as da empresa.

É muito importante que o departamento de Recursos Humanos adote boas práticas, para que o processo de onboarding seja sistemático e fundamental. Com isso, é possível estabelecer uma trajetória promissora logo no início da jornada do funcionário na nova organização.

Afinal, se os funcionários notarem que a companhia se preocupa com seu bem-estar e fornece os recursos necessários para que eles se sintam acolhidos, a consequência natural é um time de colaboradores esforçados e altamente comprometidos com os resultados organizacionais. Isso também contribui de forma positiva com o engajamento e o clima do ambiente de trabalho.

Quando deve acontecer o onboarding de funcionários?

O momento mais adequado para que o RH dê início ao processo de onboarding de funcionários é logo após os novos membros da equipe serem contratados pela empresa. Pois, durante essa fase, os profissionais estão bastante motivados, engajados e determinados a apresentar um bom trabalho. Também, é nesse momento que eles estão mais abertos a receber orientações de seus líderes e mentores e, ainda, têm mais facilidade de adaptação.

Não há um período de duração predeterminado para o processo de onboarding, o que significa que ele pode durar de semanas a meses. Ou seja, o tempo que for necessário para que os novos funcionários estejam à vontade em suas atividades e com os colegas, gestores e demais pessoas que integram o ambiente de trabalho.

Portanto, essa é uma prática que exige um planejamento consistente por parte do departamento de Recursos Humanos. Afinal, é por meio dela que os novos funcionários serão motivados desde o momento que chegam para seu primeiro dia de trabalho na empresa. Por isso, pode-se afirmar que o onboarding é uma tática essencial para a gestão de pessoas.

Muitas organizações cometem o erro de ignorar o processo de onboarding de funcionários e acabam apenas fazendo um rápido procedimento de apresentação da empresa. Esse é um grande equívoco, especialmente devido ao fato de que o mercado de trabalho se encontra cada vez mais acirrado e as novas gerações de profissionais estão cada vez mais exigentes, o que impulsiona as empresas modernas a investir na retenção de talentos.

Por que integrar os funcionários é tão importante?

Agora que você já sabe o que é o processo de onboarding de funcionários e qual é o momento mais adequado para ele acontecer, mostraremos os principais motivos pelos quais as empresas com perspectiva de inovação e crescimento têm investido nessa estratégia de integração.

Retém talentos

Em tempos de alta competitividade, transformação digital e mudanças no comportamento do consumidor, uma das prioridades de qualquer gestor com uma perspectiva realista sobre o atual cenário socioeconômico é atrair e reter os melhores talentos. Contudo, essa tarefa tem se tornado cada vez mais difícil.

Muitas organizações procuram oferecer elementos atrativos para "segurar" os bons profissionais na empresa, como salários justos e bons benefícios. Contudo, as novas gerações de talentos demonstram que aspectos abstratos, como valores sustentáveis, boas relações com gestores e um clima organizacional agradável têm um papel essencial na retenção.

Dado o contexto, é imprescindível que o departamento de Recursos Humanos estabeleça uma estratégia consistente, já que esses atributos ajudarão a manter o interesse dos novos membros em uma instituição em vez da outra.

Nesse sentido, o onboarding de funcionários é uma tática muito eficiente para a construção de fundamentos sólidos que permitem que uma empresa se diferencie de suas concorrentes, especialmente em termos de desenvolvimento de uma cultura de organização. Usar essa ferramenta para atrair e reter profissionais é uma alternativa muito inteligente.

Reduz o absenteísmo

Quanto melhor a integração dos novos profissionais ao ambiente de trabalho, maior a motivação dos colaboradores, o que torna a jornada laboral mais prazerosa. Por consequência, o índice de satisfação dos empregados na empresa aumenta, contribuindo positivamente com sua performance e produtividade.

O fato é que, quando a instituição investe em programas de treinamento e boas práticas de integração da equipe de trabalho, a tendência é que os colaboradores valorizem a empresa e os relacionamentos com seus líderes e mentores. Isso os leva a se esforçar para retribuir esses investimentos, por meio da assiduidade e do bom desempenho. Em outras palavras, um processo de onboarding de funcionários bem implementado consegue reduzir significativamente o absenteísmo nas empresas.

Aumenta o engajamento

Se fizermos uma comparação entre uma instituição e outra, é notável que a cultura e os valores organizacionais sejam muito distintos. Essa é uma das razões pelas quais tantos profissionais têm dificuldade para se sentirem parte da organização logo após serem contratados.

Sendo assim, um dos motivos pelos quais o processo de onboarding de funcionários é tão importante está no fato de que contribui com o aumento do engajamento dos colaboradores, em especial daqueles que se sentem mais dispostos a iniciar a execução de suas atividades dentro da empresa.

Se a instituição conseguir integrar os novos profissionais ao processo de onboarding, terá muito mais facilidade para fomentar o engajamento e manter os funcionários interessados na companhia por mais tempo.

Melhora a produtividade

Quanto mais rápida e eficiente for a integração dos novos empregados ao ambiente de trabalho, mais positivo será o clima organizacional. Assim, consequentemente, mais favorável ao desenvolvimento, ao companheirismo entre colegas de profissão e ao alinhamento pela busca de objetivos maiores, isto é, os resultados da empresa.

Resumidamente, a partir do ponto no qual os funcionários estão bem gerenciados por meio de ações efetivas e humanizadas, há uma forte tendência de que a produtividade melhore de forma significativa.

Consolida a marca em seu mercado

Devido aos impactos positivos dessa estratégia, como aumento do engajamento, da produtividade e da redução do turnover e do absenteísmo, podemos afirmar que o processo de onboarding de funcionários resulta em uma equipe muito mais satisfeita e produtiva.

Essa motivação gera reflexos diretos na qualidade do atendimento ao público e nos resultados da instituição. Afinal, quando os colaboradores gostam de trabalhar para a empresa e têm satisfação com a forma como fazem o trabalho, isso cria uma percepção positiva em relação à marca, mostrando que a empresa é um lugar agradável para trabalhar.

Quais são as etapas do onboarding de funcionários?

Antes de abordarmos como funciona a implementação do onboarding, é importante que você conheça as etapas que integram essa estratégia como um todo.

Veja, a seguir, quais são as quatro fases de um eficiente processo de integração e socialização.

Fase 1. Chegada

Como mencionamos, um dos erros na contratação de novos talentos é ignorar o processo de onboarding de funcionários e pular uma das mais importantes etapas da integração: a chegada dos novos membros à equipe. Na fase de acolhimento dos funcionários recém-contratados, é importante que a empresa os recepcione da melhor maneira possível.

Para isso, geralmente, a função é delegada a um representante do departamento de Recursos Humanos, que se responsabilizará, inclusive, por apresentá-los ao gestor direto e à sua nova equipe de trabalho. Quanto maior for o empenho do time nesse momento, mais fácil será a socialização do novo membro, o que reduzirá as chances de rejeição e tornará o processo muito mais rápido.

Fase 2. Introdução e orientação

O próximo passo do processo de onboarding consiste na apresentação das ferramentas para o trabalhador executar suas tarefas dentro da empresa, como materiais de escritório, dispositivos eletrônicos ou equipamentos de segurança. Nessa etapa, também são fornecidas as informações necessárias para ele fazer os processos.

É muito importante que as informações sejam trazidas de forma clara e didática, especificando os resultados esperados, se determinadas tarefas são feitas coletiva ou individualmente, quais os prazos desejáveis para que os processos sejam concluídos, qual o seu papel na organização, entre outras questões. É muito comum que se apliquem treinamentos internos para facilitar a aprendizagem.

O uso de tecnologia nos processos de onboarding tem se tornado cada vez mais comuns, visto que facilitam a integração dos novos funcionários. Isso se deve ao fato de abrirem margem para uma série de vantagens, como compartilhamento de dados em um ambiente virtual colaborativo e interativo, acessibilidade e maior absorção das informações com custos reduzidos.

Fase 3. Assimilação/Ambientação

Essa é a fase na qual os novos profissionais obtêm informações a respeito das características mais marcantes da instituição — que, geralmente, são repassadas por intermédio de um manual de acolhimento.

É muito importante que o setor de RH prepare um material capaz de fornecer uma apresentação estratégica da empresa, isto é, evidenciar sua missão, visão e valores, resumir a trajetória, além de mostrar todos os departamentos que a integram, com ênfase naquele onde o colaborador será integrado.

Também, é na etapa de ambientação que devem ser descritos os direitos e os deveres do funcionário, o código de ética institucional e a política de funcionamento. Assim, o novo funcionário poderá integrar os valores, os comportamentos e a identidade desejada pela instituição, ou seja, ser apresentado à cultura organizacional.

Fase 4. Integração e contribuição

Por fim, é na quarta e última etapa que ocorrem as estratégias e ações para facilitar a visão do novo integrante em relação às metas que a companhia espera dele, geralmente, disponibilizando um mentor. Esse profissional tem a responsabilidade de transmitir as expectativas da empresa e repassar todas as orientações relativas aos resultados a longo prazo.

Além das fases mencionadas, é altamente recomendado que o RH faça um trabalho de acompanhamento de performance, por meio de entrevistas regulares e visitas às estações de trabalho. Falaremos sobre isso mais adiante no conteúdo.

Como criar um onboarding incrível na empresa?

Agora, finalmente, abordaremos as melhores práticas sobre como criar um processo onboarding de funcionários altamente funcional na empresa. Nos próximos tópicos, você verá como o papel do RH é indispensável para as estratégias de gestão de pessoas.

Prepare a chegada dos novos contratados

Como já mencionado, a primeira fase do onboarding consiste na preparação dos trabalhadores para o seu novo cotidiano na empresa. É fundamental que os envolvidos nesse momento de recepção de novos funcionários não meçam esforços para acolhê-los e motivá-los.

O RH pode enviar um e-mail com materiais didáticos que abordem questões relevantes, como um manual do funcionário ou conteúdos relativos às suas funções, como vídeos explicativos. O importante é que a empresa esteja pronta para a chegada dos novos membros.

Faça uma tour pela empresa

A experiência de ser um recém-contratado em uma empresa é muito parecida com a de ser um aluno novo na época da escola. O profissional deseja se sentir em casa e, para isso, é importante que o RH delegue um representante para apresentar não apenas o seu local de trabalho, mas para fazer uma tour completa pela instituição.

Organize o ambiente de trabalho

Após visitar brevemente os demais departamentos da empresa, o novo integrante deve se familiarizar com seu novo local de trabalho, pois esse procedimento contribui para o sucesso da aquisição de talentos e fomenta a sensação de pertencimento ao time. É muito importante que a sua estação de trabalho já esteja devidamente organizada, isto é, ferramentas que o profissional usará para executar as atividades da empresa, manuais, materiais e até mesmo bilhetes e notas de boas-vindas.

Esse processo também deve incluir o fornecimento, com antecedência, de e-mail e senha corporativos para que se tenha acesso à rede e aos softwares que integrarão a sua rotina de trabalho. Assim, o processo de onboarding de funcionários promoverá a ideia de que os novos membros realmente eram esperados e, por isso, a sua recepção foi muito bem planejada. Algo que promove a imagem da organização e contribui para a motivação dos contratados.

Aplique programas personalizados de integração

Os programas de integração não precisam ser aplicados, necessariamente, logo no primeiro dia dos recém-contratados, já que esse momento é reservado para que a empresa os receba de braços abertos. Contudo, é importante que medidas de capacitação não ocorram de forma tardia.

É possível que algumas orientações dadas nos primeiros dias precisem ser revisadas ou repassadas. Se a instituição usa uma ferramenta para controlar a jornada, como um software no qual os funcionários fazem login para ter suas horas contabilizadas, por exemplo, é imprescindível que não fique nenhuma dúvida sobre como usá-lo.

Outras informações e habilidades também devem ser abordadas de acordo com as necessidades de cada departamento, função e, é claro, com base no perfil de cada novo contratado. É importante mencionar que, embora o processo de onboarding deva ter uma estrutura padronizada, existem algumas fases e processos que podem passar por ajustes, para garantir experiências cada vez mais personalizadas.

Apoie-se nos 4 Cs do onboarding

De acordo com a metodologia dos 4 Cs do onboarding, desenvolvida pela Dra. Talya Bauer, da Society for Human Resource Management (SHRM), o sucesso dessa estratégia deve ser fundamentado em quatro importantes aspectos:

• conformidade — é a etapa inicial, na qual são ensinados os códigos de ética, procedimentos internos e regras;
• clarificação — trata-se de apresentar com transparência as expectativas que a empresa tem sobre os funcionários e suas devidas funções;
• cultura — missão, valores e objetivos da empresa devem ser apresentados aos novos membros, assim como as normas de conduta e como é o clima organizacional a ser mantido;
• conexão — esse aspecto abrange as redes de informação e relações interpessoais, que devem ser iniciadas a partir da apresentação dos novos integrantes aos seus times e demais agentes da instituição.

A estratégia dos 4 Cs do onboarding é amplamente usada como parâmetro por departamentos de Recursos Humanos que buscam por eficiência nos processos de integração e socialização. Ter esses fatores como referência pode ajudar na definição do tipo de conhecimento que deve ser transmitido, ou ação feita, para garantir que todos os novos contratados se situem com total clareza e objetividade.

Desenvolva um cronograma para o onboarding

Embora não exista um tempo de duração ideal definido para o onboarding, é muito importante que sejam determinadas metas e prazos, isto é, um cronograma que orientará o departamento de RH a respeito de como o processo deve ser conduzido.

Essa estratégia evitará desperdício de tempo e recursos da organização, além de facilitar a mensuração do desempenho do programa como um todo. Portanto, cabe ao RH perceber, com base em suas avaliações, se um profissional já está apto a integrar o time ou se necessita de mais atenção em algum ponto.

Acompanhe e faça ajustes

Mesmo após introduzir os novos colaboradores a toda politica organizacional, funções, infraestrutura da empresa, estações de trabalho, processos e desafios cotidianos e membros da equipe, o onboarding está longe de chegar ao fim.

Isto é, nos próximos processos de recrutamento e seleção, é fundamental que cada etapa seja acompanhada antes, durante e após a conclusão do onboarding. Isso permitirá que sejam identificados pontos de melhoria e falhas a serem corrigidas. Além do mais, determinadas estratégias podem se tornar obsoletas ou inadequadas com o passar do tempo, exigindo revisões.

Conte com o auxílio de soluções para treinamentos corporativos

Por último, mas não menos importante, uma das melhores maneiras de conduzir um eficiente processo de onboarding de funcionários é a adoção de estratégias inovadoras, como um forte programa de treinamentos corporativos desenvolvidos para a gestão de pessoas.

Existem diversas maneiras de aplicar treinamentos internos, como os vídeos em formato de storytelling, que são muito úteis para apresentar informações complexas de maneira didática e intuitiva aos novos membros. Também, é possível aderir ao uso de tecnologias modernas, como plataformas de aprendizado, comumente usadas em EAD.

Essas ferramentas são benéficas tanto para o colaborador quanto para o RH, que pode acompanhar e mensurar o seu desempenho, por meio de métricas e relatórios de produtividade. Seja qual for a metodologia escolhida, a ideia é tornar o processo menos cansativo, transmitindo o conhecimento por meio de uma narrativa leve e envolvente.

Como você pôde conferir neste post, o processo de onboarding de funcionários abrange um conjunto de práticas essenciais para a integração e a socialização de profissionais recém-contratados na empresa. Se feita de forma consistente e didática, essa estratégia consegue proporcionar benefícios, como a redução do turnover e do absenteísmo, o aumento da produtividade, além da melhoria no engajamento e no clima organizacional.

Agora, aproveite para conhecer as soluções de treinamentos corporativos do Grupo SERES! Também, aproveite para baixar o nosso e-book gratuito sobre como funciona a integração remota de colaboradores!

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Como elaborar o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) na empresa?

Diante de um cenário altamente competitivo como o atual, cada vez mais empresas investem em ferramentas, treinamentos corporativos e metodologias para impulsionar o crescimento de suas equipes de profissionais, como o programa conhecido como Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Contudo, a realidade de muitas organizações vai em uma direção totalmente oposta ao que propõe o PDI, já que são construídos programas que não são atraentes para os colaboradores e tampouco apresentam resultados satisfatórios. Além disso, muitas organizações imaginam que o processo de desenvolvimento profissional ocorre naturalmente, conforme a equipe faz suas atividades, o que também é um equívoco.

Por isso, preparamos este post para você entender o que é um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), qual a sua finalidade, como o RH pode elaborar um na empresa e como um serviço de consultoria especializada pode ajudar.

Continue a leitura do artigo para saber mais sobre o assunto!

O que é um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?

Um Plano de Desenvolvimento Individual, como consta no próprio termo, é um programa de desenvolvimento profissional no qual diversas ações sistemáticas são tomadas para que o colaborador atinja níveis satisfatórios de crescimento pessoal e profissional, alinhando seus objetivos com as expectativas e metas da empresa.

Qual é o objetivo de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?

O objetivo de um Plano de Desenvolvimento Individual, entre outras finalidades, é atuar como uma espécie de roteiro por qual cada funcionário da empresa sabe exatamente onde se encontra e onde deseja estar no futuro, profissionalmente falando.

Como o RH pode elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?

Agora que você já entende o que é um Plano de Desenvolvimento Individual e qual a sua finalidade, tanto para a empresa quanto para os colaboradores, mostraremos algumas boas práticas para o RH elaborar o seu próprio PDI.

Defina os objetivos a serem alcançados

Um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) deve alinhar os objetivos da empresa às metas dos colaboradores. Assim, a organização é beneficiada de uma maneira geral por esse importante programa de crescimento profissional.

Portanto, o primeiro passo é estabelecer os objetivos que a companhia deseja atingir com o PDI, isto é, quais resultados ela espera alcançar ao investir nas habilidades e expertises de seu quadro de talentos. Feito isso, é importante prezar pela interação com as metas pessoais de cada integrante do time. Afinal, eles são considerados os ativos mais importantes da empresa: os recursos humanos.

Faça uma minuciosa análise situacional

Uma das responsabilidades mais importantes do departamento de Recursos Humanos é avaliar os índices de performance do quadro de funcionários que integra a empresa, pois assim, torna-se mais fácil direcionar ações para atingir o desenvolvimento esperado.

Para isso, existem diversas ferramentas que podem ser aplicadas, como formulários de preenchimento, provas e até mesmo atividades em grupo. Contudo, dificilmente a avaliação de um colaborador sobre si mesmo será suficiente para que o RH obtenha suas principais características.

É por isso que muitas empresas contratam profissionais específicos ou serviços de consultoria especializada para fazer esse tipo de função. Dado o contexto, um analista experiente pode usar técnicas de mentorship para sentar com cada membro da equipe e os instigar a observar melhor cada aspecto de sua vida profissional e pessoal.

Será com base nesse processo de análise situacional que os membros saberão como suas qualidades poderão ser potencializadas e usadas em benefício do crescimento geral. Assim, o RH terá informações valiosas para elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual mais adequado.

Faça um mapeamento de competências

Resumidamente, um mapeamento de competências consiste em avaliar o colaborador e identificar seus pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos. Esses aspectos são cruciais para um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), visto que abrange soft e hard skills, inteligência emocional, qualificações técnicas e demais habilidades profissionais de cada integrante do time.

As capacidades de um profissional devem ser avaliadas pela projeção que ele consegue atingir ao ser submetido a um programa de desenvolvimento adequado. Por isso, é importante identificar, selecionar e mapear as competências necessárias (e os pontos que necessitam de melhorias) para que as metas sejam atingidas. Com base nessas características, os gestores terão informações valiosas para montarem um PDI com ações capazes de aprimorar os pontos fortes e agregar valor a cada profissional.

O SERES Assesment é uma poderosa ferramenta para ajudar no mapeamento, pois apoio os processos de desenvolvimento pessoal ou profissional e contribuir para o autoconhecimento. Além disso, é um recurso fundamental para:

• processos de sucessão;
• retenção de talentos;
• progressão da carreira;
• o desenvolvimento de lideranças;
• progressão de carreira;
• incorporação da cultura de competência.

Troque feedbacks com a equipe

Por fim, antes de determinar quais ações deverão integrar o PDI, os colaboradores devem ser chamados individualmente para uma troca de feedbacks sobre a experiência como um todo. Seus resultados da avaliação de performance devem ser expostos (de maneira ética e respeitosa), assim como seu desempenho em cada ação por qual passou até chegar a esse ponto do programa.

Nesse momento, é importante que eles possam ter voz ativa e não sintam receio de expressar suas opiniões sobre as experiências às quais foram submetidos. Assim, os profissionais ficarão conscientes a respeito de sua situação atual, de suas competências mais marcantes, seus pontos fortes e pontos de melhoria. Assim, poderão traçar metas e objetivos com mais clareza. Afinal, não adianta elaborar um bom Plano de Desenvolvimento Individual, se ele não vai de encontro às crenças do profissional.

Como o Grupo SERES pode ajudar?

Como você pôde entender até aqui, a premissa de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é contribuir para que a empresa identifique objetivos de carreira e ajude seus colaboradores a conduzirem planos de carreira, impulsionando-os em um esforço colaborativo entre lideres e liderados.

Sendo assim, é importante destacar que o Grupo SERES oferece um eficiente trabalho de consultoria para gestores e profissionais de RH que desejam identificar talentos, formar equipes alinhadas à cultura organizacional ou apenas reconhecer o nível de desenvolvimento coletivo ou individual na empresa.

Para concluirmos, vale mencionar que o Grupo SERES é formado por um corpo de consultores especializados em formação de carreiras. Capazes de identificar a metodologia mais adequada para a condução de um diagnóstico minucioso e, assim, ajudar não apenas na elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), mas também para que sua empresa compreenda quais possibilidades de crescimento estão ao seu alcance.

Se você acredita que essa solução pode ajudar a alavancar a carreira e os potenciais de seus colaboradores, entre em contato com o Grupo SERES para conhecer nossas soluções em consultoria e desenvolvimento profissional!

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Conheça agora as 4 principais causas de desemprego no Brasil

Entre as principais causas de desemprego — que apenas no último trimestre ficou em torno de 14,6,% de acordo com dados do IBGE — podemos citar os problemas econômicos de nível nacional e mundial, crise nos mais diversos segmentos e a falta de qualificação ou desatualização dos profissionais em relação às exigências do mercado de trabalho moderno.

Com base nesse contexto, preparamos este conteúdo para você conhecer as 4 principais causas de desemprego no Brasil e o que pode ser feito para evitá-las. Continue a leitura do artigo para saber mais sobre o assunto!

Quais são as principais causas de desemprego?

Conhecer as principais causas de desemprego é fundamental não apenas para compreender o complexo cenário no qual a sociedade se encontra, como também para saber o que fazer para contornar essa realidade.

A seguir, mostraremos os principais motivos pelos quais a taxa de desemprego pode aumentar de tempos em tempos. Confira!

1. Crise nacional ou mundial

Crises políticas, sociais, sanitárias e econômicas, muitas vezes, relacionadas a um fator específico, como a pandemia mundial de Covid-19, desencadeiam uma série de consequências, como o aumento do desemprego no Brasil.

Isso significa que uma crise nacional, independentemente de qual seja o seu motivo, acaba atingindo a estabilidade financeira nas empresas, com isso, leva milhares de pessoas a perderem o emprego. Ou seja, uma crise acaba resultando em outra.

Por exemplo, crises políticas geram incertezas no mercado financeiro. Essas incertezas, afetam os investimentos na Bolsa que, por sua vez, podem contribuir positiva ou negativamente com a performance econômica. Um fator está ligado ao outro.

2. Necessidade de corte de custos

Ainda no contexto do tópico anterior, entre as principais causas de desemprego, as crises econômicas geram um efeito bastante inconveniente no universo corporativo: necessidade de corte de custos. Aqui, nos referimos às crises que abrangem não apenas o país, mas a economia mundial.

Ou seja, se um determinado segmento do mercado vai mal, as vendas caem, a lucratividade é reduzida e, para não fechar as portas, as empresas optam por reduzir despesas administrativas.

Em outras palavras, a necessidade de corte de custos, muitas vezes, acaba levando as empresas a fazerem demissões massivas. Quando isso acontece, há substituição de profissionais. Em momentos como esses, os colaboradores mais experientes e qualificados têm mais estabilidade e são mantidos em seus cargos.

3. Crise em diversos segmentos

Uma crise sanitária, como a pandemia de Covid-19, exige medidas específicas que podem causar efeitos adversos. Por exemplo, o isolamento social freou o consumo em diversos segmentos do mercado, fazendo com que muitas indústrias acumulassem mercadorias paradas em seus estoques. O que, por consequência, afetou os preços e, naturalmente, mais uma crise.

Esse tipo de problema também pode acontecer quando um produto ou serviço se torna obsoleto ou desnecessário, o que tem se tornado cada vez mais comum em tempos de transformação digital e inovação acelerada. Dificilmente, as organizações conseguem se proteger totalmente desse tipo de ameaça. O corte de funcionários acaba sendo uma das saídas às quais as empresas recorrem para evitar impactos financeiros irreversíveis.

4. Falta de atualização ou qualificação profissional

Como dito acima, vivemos na era da transformação digital, isto é, tempos de acesso à informação, forte presença tecnológica, automação de tarefas, Inteligência Artificial e competitividade desenfreada.

Tudo isso contribui para um panorama altamente acirrado no mercado de trabalho. Hoje, para que um profissional não se torne descartável para as empresas em questão de meses, é preciso que se mantenha atualizado em relação às tendências de consumo e novas tecnologias.

Em outras palavras, falta de atualização ou qualificação profissional está entre as principais causas de desemprego no Brasil e no mundo. Para contornar essa realidade e evitar o desemprego, é imprescindível manter os conhecimentos atualizados e acompanhar as tendências.

Como evitar as principais causas de desemprego?

Agora que você já conhece as principais causas de desemprego no Brasil e no mundo, mostraremos algumas dicas práticas sobre como evitar o risco de se tornar parte dessa alarmante estatística.

Construa um bom networking

Networking é a palavra-chave. Ter boas relações de trabalho, dentro e fora da empresa, é fundamental. Quanto mais pessoas conhecerem o profissional e tiverem boas impressões a seu respeito, maiores as suas oportunidades de ser lembrado e defendido diante de uma situação, por exemplo, de corte de custos.

Faça cursos para atualizar o currículo

Você deve ter percebido, entre os itens citados, que o único fator que independe diretamente das causas externas que causam desemprego é a busca por qualificação e atualização profissional.

O mercado de trabalho é cíclico, isto é, ondas de desemprego vêm e vão de tempos em tempos. A melhor forma de se proteger é se tornando indispensável. Se o profissional for munido com conhecimentos, qualificações e manter sempre uma ótima atuação no trabalho, seu nome não será considerado no corte de custos até mesmo diante de uma situação crítica.

Tenha um plano B

Ter um plano de contingência é uma medida que não vale apenas para as empresas. Como profissional, é imprescindível ter um plano B, visto que as crises acontecem periodicamente e não podem ser controladas.

Por isso, vale a pena investir no desenvolvimento profissional, apostar em suas habilidades emocionais, aprender novos idiomas e acompanhar a evolução da tecnologia. Ou seja, manter um currículo consistente.

Aposte no empreendedorismo

Por fim, empreender por conta própria pode ser uma ideia interessante para evitar os impactos da falta de emprego. Hoje em dia, é possível abrir um CNPJ para microempresa (MEI) e formalizar praticamente qualquer atividade profissional sem muita burocracia e diretamente da internet.

É muito importante ter formas alternativas para garantir a renda, caso uma nova onda de desemprego venha a atingir o país ou o setor em questão. O ideal é investir nessa ideia enquanto o profissional ainda tem um emprego e um salário mensal garantido. Lembrando de que é muito importante ter cuidado com a saúde mental no trabalho.

Como você pôde contemplar neste conteúdo, entre as principais causas de desemprego, podemos citar as crises econômicas, políticas, sanitárias e sociais como fatores de grande importância. Além disso, problemas enfrentados pelos segmentos do mercado, mudanças no comportamento de consumo e rápida evolução tecnológica também têm grande influência no cenário atual. A melhor maneira de evitar esses riscos é ter a busca por conhecimento e capacitação como um fator constante.

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by dulado

Liderança e gestão de pessoas: o que você deve saber sobre a relação entre elas

Para que uma empresa seja bem-sucedida, liderança e gestão de pessoas devem andar de mãos dadas. Isso porque tal parceria promove diversos resultados positivos, como a maior motivação das equipes, o crescimento da produtividade e a retenção de talentos.

Todavia, ainda existem muitas dúvidas ligadas ao assunto. Muitos líderes não entendem seu papel na gestão de pessoas, nem sabem como fazer do RH um verdadeiro parceiro para o trabalho. Por isso, frequentemente, os resultados ficam abaixo do esperado. Felizmente, é possível contornar a situação e fazer com que liderança e gestão de pessoas atuem juntas.

Nos tópicos seguintes, ganhamos profundidade no tema. Apresentamos mais da liderança, da gestão de pessoas e do próprio RH, também explicamos como podem atuar em conjunto e adotar programas de desenvolvimento de líderes.

Então, continue sua leitura!

Qual o papel da liderança nas empresas?

A liderança é um dos elementos mais importantes dos negócios. Os líderes mostram o melhor caminho a ser seguido, contornam os riscos existentes e gerenciam os conflitos que surgem no trabalho, permitindo o alcance de resultados fora do lugar-comum.

Dentro da empresa, a liderança é composta por diretores, gerentes, coordenadores e/ou supervisores, entre outros profissionais que orientam talentos e equipes de trabalho. Sem tais líderes, as entregas diárias seriam mais confusas, inconsistentes e desqualificadas.

Entre as principais atribuições da liderança, pode-se destacar:

• construir equipes de alta performance;
• indicar a direção a ser seguida pelos talentos;
• promover o compromisso com os valores e a cultura da empresa;
• melhorar a comunicação dentro do trabalho;
• identificar e corrigir lacunas que impedem grandes resultados;
• gerenciar outros recursos, como tempo e dinheiro.

Portanto, a liderança conta com atribuições realmente amplas e essenciais ao êxito do empreendimento. Se o líder falha em construir equipes ou preservar uma boa comunicação interna, por exemplo, pode colocar em xeque os resultados de toda a organização.

Contudo, é importante destacar que o sucesso da liderança não depende somente do líder. Os liderados e o contexto no qual a equipe está inserida também contam muito. Por conta disso, é importante entender mais da gestão de pessoas e saber como usá-la na prática.

Qual a importância da gestão de pessoas?

Em poucas palavras, você pode pensar na gestão de pessoas como o conjunto de políticas e práticas para agregar, aplicar e desenvolver profissionais no local de trabalho, objetivando o crescimento tanto da empresa quanto dos colaboradores.

Em geral, a gestão de pessoas é associada ao departamento de recursos humanos (RH), afinal, ele conta com as técnicas mais avançadas para conduzir os processos-chave ligados ao capital humano. Entretanto, na prática, a gestão de pessoas é tarefa de toda a liderança.

Uma gestão estratégica de pessoas é importante por vários motivos, sobretudo porque:

• otimiza a aquisição de profissionais talentosos;
• melhora a inclusão de novos talentos nas equipes de trabalho;
• promove crescimento por meio de capacitações;
• aperfeiçoa os mecanismos de monitoramento do desempenho;
• aumenta a retenção de profissionais talentosos.

Em vista disso, é preciso pensar em como a empresa, representada por seus líderes, pode desenvolver e adotar as melhores práticas de gestão de pessoas ao longo do expediente.

É importante destacar que tal gestão demanda investimentos contínuos. As pessoas estão sempre mudando, então é importante que a liderança mude com frequência suas práticas e adote o que há de mais moderno no mercado. Assim, os resultados serão grandiosos.

Como a liderança e a gestão de pessoas se relacionam?

Há uma relação muito íntima entre liderança e gestão de pessoas, sendo o mais correto trabalhá-las conjuntamente. Se uma liderança não investe em boas práticas de gestão dos seus liderados, corre o risco de falhar terrivelmente.

Imagine, por exemplo, a criação de metas pelo líder de vendas. Para defini-las com êxito, é apropriado que o líder entenda o mínimo sobre motivação, perfil comportamental dos seus liderados e cultura organizacional — todos os aspectos da gestão de pessoas.

Portanto, há uma enorme quantidade de pontos de intersecção entre liderança e gestão de pessoas, que devem ser otimizados para o progresso da empresa, dos líderes e dos talentos. A seguir, alguns dos pontos de intersecção são apresentados.

Formação de equipes de trabalho

Existe uma grande diferença entre grupos e equipes de trabalho. Grupos são coletivos humanos, comumente com um mesmo objetivo, mas sem alinhamento, trabalho conjunto ou competências complementares. Equipes vão além, pois são alinhadas e integradas.

Na construção de uma boa equipe, liderança e gestão de pessoas se relacionam. É preciso que o líder oriente e desenvolva seus liderados, mas também conte com uma série de boas práticas de RH, para garantir a contratação e a integração de gente talentosa ao trabalho.

Motivação de colaboradores e equipes

Ao longo do expediente, a motivação é um poderoso elemento. Equipes motivadas atuam com mais dedicação e qualidade, também conquistam resultados superiores e batem meta com mais frequência. Por isso, é importante saber motivar os colaboradores.

Novamente, liderança e gestão de pessoas se cruzam. É preciso que os líderes saibam inspirar e estimular seus liderados na direção certa. Para tanto, devem fazer uso da gestão de pessoas, como ao entender o perfil dos talentos, melhorar a comunicação e reconhecer boas práticas.

Desenvolvimento dos profissionais

O desenvolvimento dos profissional é algo importante. Na medida em que os talentos aprimoram suas competências técnicas e também comportamentais, tornam-se mais ágeis e precisos no trabalho, além de mais bem alinhados aos valores do empreendimento.

Nesse caso, a gestão de pessoas deve fornecer o mapeamento das competências que devem ser desenvolvidas, assim como programas de qualificação. Os líderes, por sua vez, precisam estimular a participação dos subordinados e ajudar a aplicar os conhecimentos obtidos.

Disseminação da cultura organizacional

A cultura organizacional se refere ao conjunto de crenças, hábitos e valores que constituem uma empresa. Sabe-se que uma cultura sólida ajuda a atrair e reter os talentos certos, assim como orientá-los na direção do que realmente importa. Logo, é algo que merece atenção.

Felizmente, tanto a liderança quanto as boas práticas de gestão de pessoas têm muito a contribuir com a cultura. Os líderes se tornam o principal exemplo das crenças e valores da empresa. A gestão de pessoas fornece práticas para ajudar no aculturamento dos times.

Retenção de pessoas talentosas

A alta evasão (rotatividade) de profissionais é um grande problema. Além de custar caro, prejudica a construção da cultura organizacional, a solidificação das rotinas de trabalho e a melhoria da marca empregadora. Em vista disso, a retenção de talentos é algo essencial.

Entretanto, essa retenção não pode existir sem líderes que forneçam orientação e segurança aos seus subordinados, bem como boas práticas de gerenciamento do pessoal para otimizar o bem-estar e a qualidade de vida no trabalho. Novamente, trata-se de uma ação conjunta.

Portanto, veja que liderança e gestão de pessoas se relacionam em muitos momentos — e um trabalho bem alinhado pode colocar a empresa em um novo patamar de resultados.

Para tanto, é importante que os líderes conheçam as técnicas ligadas ao gerenciamento do capital humano, que a gestão de pessoas seja vista como estratégica e que o RH tenha mais proeminência ao longo do trabalho. Sem isso, bons resultados poderão nunca existir.

Quais as características dos líderes?

As características que originam uma boa liderança podem variar de acordo com o contexto e a maturidade da equipe de trabalho, entre outras variáveis. Mesmo assim, alguns aspectos são frequentemente identificados e precisam ser estudados mais de perto.

Nesse sentido, uma questão elementar é: como ser um bom líder? A comunicação importa, assim como a capacidade de inspirar, orientar e trabalhar conjuntamente. Portanto, ser um bom líder vai muito além de ocupar um cargo de chefia.

Veja, agora, as características!

Comunicação interpessoal

Bons líderes são hábeis comunicadores. Isso significa duas principais coisas: 1) conseguem entender seus subordinados e 2) conseguem se fazer entendidos aos subordinados. Quando o líder falha em se comunicar, promove mais erros e conversas paralelas.

Para que um líder melhore sua comunicação, é necessário entender que o diálogo é uma prioridade. Portanto, deve cascatear as informações mais importantes aos seus liderados. Ainda, é preciso ter disposição para ouvir, entender e oferecer feedbacks.

Orientação para resultados

Outra importante característica é a orientação para resultados. Bons líderes sabem definir o que efetivamente importa e orientar seus liderados nessa direção. Assim, os recursos (como tempo, energia e dinheiro, entre outros) podem ser bem aplicados.

Para otimizar a orientação para resultados, líderes devem aprender a definir e comunicar metas, além de monitorar o progresso obtido e comunicar o que ainda precisa ser feito pelo time de trabalho. Sem isso, os liderados podem fazer entregas abaixo do ideal.

Capacidade de integração

Bons líderes contam com um perfil de liderança inclusiva, fazendo com que os profissionais se sintam realmente parte de um time. Isso promove muitas vantagens, como o aumento do compromisso, alinhamento e senso de pertencimento, além do trabalho conjunto.

Muita coisa pode ser feita para desenvolver essa característica. Por exemplo, investir na melhor integração de novos talentos, respeitar as peculiaridades de cada profissional de forma genuína e estar mais próximo para tirar dúvidas ou colocar a "mão na massa".

Humildade

Por mais experientes, inteligentes e talentosos que sejam, os líderes nem sempre estão certos. Muitas vezes, falham e precisam admitir isso, além de lidar com seus equívocos e aprender. Sem uma dose considerável de humildade, nada disso é possível.

Felizmente, há muitas formas de exercitar a humildade. Uma das mais poderosas é adotar um estilo de vida que preze pelo aprendizado contínuo (o chamado lifelong learning). Outra possibilidade é pedir feedbacks aos subordinados com frequência e corrigir fraquezas.

Compromisso diário

Também é importante falar no compromisso. Bons líderes são altamente comprometidos com o que deve ser feito ao longo do expediente, com suas equipes de trabalho e os valores disseminados pela empresa. Por isso, são profissionais que exalam responsabilidade.

Novamente, muita coisa pode ser feita para reforçar tal característica. Só prometer o que pode cumprir, fazer uma boa gestão do tempo, agendar as tarefas semanais e atuar de forma íntegra nas suas relações interpessoais, por exemplo. Assim, terá melhores resultados.

Por que o líder deve inspirar confiança?

A ausência de confiança pode ser um grande problema. Se os talentos não confiam em seus colegas de trabalho, por exemplo, podem colaborar de maneira muito rudimentar. Caso não confiem no seu superior imediato, o líder, a situação fica ainda mais complicada.

Sendo assim, a confiança é um importante elemento na relação líder-liderado. Se o líder não confia na sua equipe, passa a microgerenciá-la e dizer nos mínimos detalhes o que deve ser feito, o que torna o trabalho mais moroso e menos criativo. Por outro lado, se o time não confia no seu líder, pode descartar suas orientações ou fazer o trabalho com ressalvas.

Por sua vez, a confiança pode promover benefícios grandiosos, como:

• a melhoria das relações interpessoais;
• a maior fluidez (agilidade) ao longo do expediente;
• a redução do número de brigas e conflitos;
• o maior empoderamento dos talentos e das equipes;
• o aumento da capacidade criativa e da inovação;
• a maior retenção de colaboradores talentosos.

Entretanto, é importante destacar que inspirar confiança é algo que exige trabalho duro e vigilância quase contínua. Altos níveis de confiança são construídos após longas horas de dedicação conjunta, mas podem ser destruídos após alguns deslizes.

Para inspirar confiança, é crítico que o líder não caia no problema do falar-fazer — isto é, falar uma coisa e, na prática, fazer outra. Líderes que não cumprem o que falam promovem descrença. Por outro lado, líderes exemplares são admirados e dignos de confiança.

Como o RH atua dentro desse contexto?

O departamento de RH é o principal responsável pelas boas práticas de gestão do capital humano. Ele detém competência técnica para conduzir processos de aquisição de mão de obra, desenvolvimento de profissionais e retenção de talentos, entre muitos outros.

Também, é importante destacar que o RH deve atuar de maneira ativa na promoção da maior integração entre liderança e gestão de pessoas. Em outros termos, deve conscientizar os líderes sobre a importância do assunto e educar acerca das melhores práticas.

A realidade é que, sem um RH atuante, a liderança pode nunca se comprometer com a gestão de pessoas, o que implica em prejuízos aos talentos e às equipes, bem como ao negócio de modo geral. Adiante, apresentamos as principais práticas do RH nesse contexto.

Conscientizar os líderes sobre seu papel

Em primeiro lugar, o departamento de RH deve atuar para conscientizar os líderes do seu papel. É necessário deixar claro que gestão de pessoas é tarefa de toda a liderança. Portanto, cabe a cada líder compreender e aplicar boas práticas de gestão ao longo do expediente.

Existem muitas formas de promover esse maior grau de conscientização. Por exemplo, adotar feedbacks, pequenas reuniões ou programas de treinamento. O mais importante é que a mensagem "gestão de pessoas é tarefa de todos" seja disseminada para toda a liderança.

Atuar no desenvolvimento das características da boa liderança

Outra importante tarefa é fazer com que os líderes desenvolvam as competências certas para lidarem bem com a força de trabalho e fazer a gestão de pessoas. Humildade, comunicação interpessoal e capacidade de integração, entre outras características, se mostram críticas.

Nesse aspecto, o RH deve atuar em duas pontas: 1) mapear as competências para a boa liderança dentro da empresa, tendo em vista a realidade do negócio e das equipes; 2) adotar iniciativas de desenvolvimento que ajudem a reforçar tais características nos líderes.

Disseminar as melhores práticas de trabalho

Além de conscientizar e desenvolver a liderança, o RH deve disseminar as melhores práticas de trabalho. Muitas vezes, os líderes não sabem como usar as políticas e as práticas de gestão de pessoas para otimizar o relacionamento com seu time e os resultados entregues.

Aqui, o RH deve atuar como um orientador, explicando o que pode ser feito e como. Também, pode fazer o acompanhamento (follow-up) de etapas mais complexas, como construção de metas ou oferta de feedbacks. Desse modo, boas práticas serão efetivamente aplicadas.

Quais os benefícios de um bom relacionamento?

Até aqui, apresentamos a importância da liderança, da gestão de pessoas e do próprio RH, além de como seu relacionamento pode acontecer. Então, é o momento de compreender os benefícios ligados ao assunto — ou seja, os resultados gerais que podem ser obtidos.

Na prática, existem muitos benefícios em potencial. A conjunção da liderança e da gestão de pessoas por competências promove vantagens em todos os níveis ou áreas da empresa, como o aumento dos resultados e a melhor qualidade de vida. Entenda mais, neste tópico.

Ampliação dos resultados

O sucesso de uma empresa depende, em essência, dos resultados entregues. Caso fiquem abaixo do esperado, o negócio pode ser comprometido. Por outro lado, se os resultados são satisfatórios ou até surpreendentes, a empresa amplia seu nível de competitividade.

Um primeiro benefício da conjunção entre liderança e gestão de pessoas é, justamente, a ampliação dos resultados. As pessoas passam a trabalhar mais e melhor, pois são mais bem instruídas e acompanhadas. Também, tornam-se mais comprometidas com as entregas.

Humanização da gestão

Outro benefício está ligado ao aumento da qualidade de vida e bem-estar. Quando os líderes adotam boas práticas de gerenciamento do pessoal, ajudam a arquitetar uma gestão humanizada — que respeita as pessoas, suas peculiaridades e interesses de longo prazo.

Sendo assim, a liderança ajuda a construir um melhor lugar para trabalhar e uma melhor carreira. Isso tem uma série de outros efeitos positivos, como o aumento da satisfação e da lealdade com a empresa, bem como na redução dos níveis de rotatividade (turnover).

Atração e retenção de talentos

Atrair e reter talentos é uma importante pauta aos negócios. Sabe-se que a qualidade das entregas diárias é, em grande medida, reflexo da qualidade dos profissionais. No entanto, é um grande desafio encontrar, contratar e manter as pessoas certas no quadro de trabalho.

Felizmente, na medida que os líderes se tornam mais hábeis em gerenciar o pessoal, promovem uma melhor marca empregadora — o que ajuda a atrair talentos e reter aqueles que já estão na empresa. Assim, torna-se mais fácil sustentar um ótimo quadro de pessoal.

Melhoria da relação líder-liderado

A relação líder-liderado ocorre em função das várias interações ao longo do trabalho, como nas reuniões de alinhamento, checagem de metas alcançadas ou treinamentos. Entretanto, se a relação existente é ruim e travosa, abre-se espaço para uma série de problemas e erros.

A gestão de pessoas pode otimizar a relação, tornando-a satisfatória e fértil. Boas práticas melhoram o diálogo com os liderados e a dinâmica de trabalho com as equipes, bem como o monitoramento dos resultados. Assim, ganha-se em qualidade de relacionamento.

Otimização dos processos

Ao longo do expediente, muitos processos precisam ser conduzidos. Por exemplo, o atendimento aos clientes, o faturamento e a estocagem de produtos. Para que esses processos funcionem bem, é preciso que líderes e equipes trabalhem em harmonia.

Novamente, a relação liderança e gestão de pessoas faz diferença. Na medida que os talentos são bem gerenciados, tornam-se mais dispostos, atentos e engajados, o que implica em processos conduzidos com excelência. Assim, toda a empresa tende a ser beneficiada.

Como adotar o Programa de Desenvolvimento de Líderes?

Para cumprir tudo o que foi discutido até aqui e obter muitos dos benefícios apresentados, é indispensável investir no desenvolvimento da liderança. Na medida que os líderes são mais estratégicos em suas tarefas, podem gerenciar melhor seu pessoal e suas entregas.

Nesse aspecto, é importante ter atenção ao chamado Programa de Desenvolvimento de Líderes (PDL). Em essência, PDL trata-se de uma iniciativa para desenvolver competências técnicas e comportamentais entre os líderes da empresa, aprimorando suas habilidades.

Para adotar o PDL, algumas coisas importantes são:

• mapear as competências necessárias à liderança da organização;
• compreender o nível de maturidade das atuais equipes de trabalho;
• definir qualificações que forneçam as competências ideais aos líderes;
• disseminar a cultura da empresa (crenças, hábitos e valores), reforçando-a;
• instigar a aplicação dos conhecimentos obtidos ao longo do programa;
• monitorar os resultados, objetivando aprender e corrigir falhas.

Criar um Programa de Desenvolvimento de Líderes do zero é bem trabalhoso e também exige bastante experiência com a capacitação de lideranças. Por isso, o ideal é contar com a ajuda de uma consultoria especializada em gestão de pessoas e desenvolvimento de líderes.

Veja, agora você está por dentro do assunto. Lembre-se sempre de que liderança e gestão de pessoas devem andar juntas. Isso promove diversos benefícios, por exemplo, o crescimento dos resultados diários e a melhoria da qualidade de vida no trabalho. Para tal fim, é preciso um RH ativo. Também, é muito útil adotar o Programa de Desenvolvimento de Líderes.

Gostou do artigo, certo? Aproveite para entender nosso Programa de Desenvolvimento de Líderes e descobrir como ele pode ser aplicado dentro do seu negócio. Vamos lá!

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by dulado