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Trabalho híbrido: entenda o conceito e o papel das lideranças

Em algumas ocasiões, as empresas adotam o chamado trabalho híbrido, como em reformas no escritório e, mais recentemente, por conta da pandemia de Covid-19. Esse processo é bastante complexo, mas tem crescido nos últimos tempos e oferecido vantagens tanto para as organizações quanto para os próprios colaboradores.

Contudo, para que esse modelo de trabalho seja verdadeiramente vantajoso, é essencial que as lideranças sejam ativas e responsáveis em todo o gerenciamento das atividades presenciais e à distância. Neste artigo, você vai compreender melhor como o trabalho híbrido ocorre e qual é o papel dos líderes nesse contexto.

Funcionamento e diferença do trabalho híbrido em relação ao trabalho remoto

O trabalho híbrido é um modelo corporativo no qual alguns funcionários trabalham em tempo integral nas dependências da empresa, enquanto outros trabalham remotamente. Há também os casos de organizações que promovem rodízios entre os funcionários, de modo que cada colaborador trabalhe alguns dias na empresa e em casa nos demais.

Esse modelo de trabalho é frequente quando algumas salas das empresas são reformadas e, também, em casos de isolamento social parcial (quando apenas alguns grupos de pessoas precisam ficar em casa e quando há limite para a quantidade de pessoas que podem ficar em locais fechados, como ocorreu na pandemia de Covid-19).

Portanto, é diferente do que ocorre no trabalho remoto, no qual todos os colaboradores da empresa exercem as suas funções profissionais à distância e não apenas alguns grupos. Trata-se de uma abordagem flexível, que pode melhorar a produtividade e a qualidade de vida do colaborador, mas também que demanda disciplina, liderança e tecnologia.

Papel da liderança nesse contexto

Lidar com parte dos funcionários trabalhando remotamente e com outra parte atuando na empresa é um desafio para os líderes, já que uma das suas principais funções é manter todos alinhados. Por isso, é preciso desenvolver um sistema de comunicação claro e unificado, de modo que a liderança seja presente, atuante e eficaz. Confira alguns aspectos nos quais o líder deve mostrar a sua competência no trabalho híbrido.

Auxílio nas questões tecnológicas

Se parte da equipe vai trabalhar remotamente, é primordial que o líder se certifique de que os funcionários desse time tenham toda a infraestrutura necessária. A tecnologia é fundamental não apenas para a realização das atividades, mas também para reuniões de alinhamento, geralmente conduzidas por videochamadas.

O ideal é que haja uma plataforma única, por meio da qual a equipe possa fazer as reuniões e também o gerenciamento dos projetos. É o caso do Trello, por exemplo, que permite que toda a equipe saiba qual funcionário cuida de qual atividade e como está o andamento dela (dentro do prazo ou em atraso). Assim, ajudar os colaboradores a lidar com essas tecnologias é obrigação do líder.

Comunicação digital clara e acessível

Tendo unificado os sistemas digitais para o trabalho e para a comunicação entre todos os membros da equipe, é essencial que o líder se comunique com total clareza. Ele deve atualizar todos os colaboradores, presenciais e remotos, acerca das notícias da empresa e do andamento dos trabalhos. Por isso, é importante definir dias e horários para reuniões periódicas de alinhamento.

Além disso, o líder deve estar disponível para os dois times (o remoto e o que está na empresa). Ele deve ser uma presença atuante, pronto para atender às solicitações e tirar as dúvidas dos trabalhadores. Delegar tarefas, estabelecer prazos, explicar procedimentos e definir métricas de avaliação de desempenho também são responsabilidades dos gestores.

Motivação e suporte emocional

As mudanças bruscas, a insegurança com as novas tecnologias, a necessidade de ser disciplinado dentro da própria casa, o isolamento social e o próprio estresse do momento atual fazem com que a experiência do trabalho remoto provoque instabilidades emocionais em alguns colaboradores, reduzindo a sua motivação.

Por isso, como todo líder também deve ter um pouco de psicólogo dentro de si, é fundamental manter-se sempre em contato com a equipe, perguntando se o funcionário está bem, se precisa de ajuda em alguma questão etc. Uma mensagem de incentivo, de reconhecimento por um bom trabalho, de gratidão pelo empenho e de confiança em todos pode fazer a diferença na vida desse trabalhador. A gestão humanizada, portanto, se faz necessária nesse contexto.

Feedback frequente

Conforme citamos, o líder é responsável por definir alguns parâmetros para avaliar o desempenho dos seus colaboradores. Nos momentos de trabalho híbrido, isso também deve ser feito, tanto com a equipe presencial quanto com o time em trabalho à distância. Todo funcionário tem o direito de saber se está ou não executando um trabalho de acordo com as expectativas.

Assim, sempre com muito respeito e empatia, o líder deverá reconhecer o bom trabalho e também apontar as questões que devem ser melhoradas, dando sugestões de como isso deve ser feito.

O ideal é que o feedback seja conduzido em breves reuniões individuais, a menos que toda a equipe precise ouvir uma mesma mensagem. Além disso, é importante que o próprio líder também peça o feedback dos seus funcionários, de modo a saber como eles vivenciam o trabalho híbrido e o que pode ser melhorado.

Estímulo à socialização

Por fim, vale ressaltar que um dos pontos mais desfavoráveis do trabalho híbrido é justamente a privação do contato direto com os colegas. Com as equipes separadas, fica difícil que todos se encontrem. Sendo assim, é importante que o líder tenha iniciativas de encontros informais (que não sejam reuniões de trabalho), para estimular a socialização entre os colegas.

O happy hour online, por exemplo, é uma tendência que ganhou força nos últimos tempos. Trata-se de uma videochamada com todos os colaboradores da equipe para bater papo, trocar mensagens e links divertidos, ouvir música, comer e se divertir, ainda que remotamente. Fazer esse tipo de atividade em uma sexta-feira após o expediente, por exemplo, ajuda a construir um clima organizacional positivo, mesmo em momentos delicados.

O líder no trabalho híbrido é uma peça-chave para que o modelo funcione. Ele atua como um maestro, que deve coordenar uma orquestra na qual metade dos músicos está em uma sala e a outra metade está em outra. Trata-se de um trabalho que envolve infraestrutura adequada, clareza de comunicação, suporte emocional, feedback constante e socialização, ainda que de forma remota. É um desafio, mas que pode promover produtividade e qualidade de vida quando bem executado.

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O que é Team Building e por que implementá-lo na empresa?

Toda empresa precisa de infraestrutura, recursos financeiros e tecnologia para ser bem-sucedida em seu ramo de atuação. No entanto, nenhum desses itens é tão importante quanto as pessoas que decidem como eles serão usados. Em outras palavras, o recurso mais valioso de uma organização são as pessoas que a compõem. É nesse contexto que surge o conceito de team building.

O ato de construir equipes vencedoras é uma missão do departamento de recursos humanos (ou de gestão de pessoas) desde sempre. Contudo, atualmente, os métodos para alcançar esse objetivo têm se diversificado consideravelmente. Para entender melhor o que é o team building, como deve ser implementado e quais vantagens oferece às empresas, continue a leitura deste artigo!

O que é team building?

Team building é um termo originário do inglês, que pode ser traduzido como “construção de equipes”. Trata-se de um importante elemento das organizações contemporâneas, constituído por um conjunto de práticas que permitem que as equipes de uma empresa se desenvolvam constantemente e alcancem resultados cada vez melhores.

O team building é visivelmente desenvolvido nas instituições em que a área de recursos humanos tem uma atuação forte e valorizada. Os conhecimentos tradicionais dessa área favorecem a realização de atividades do tipo, já que envolvem elementos típicos do RH, como a comunicação, o relacionamento interpessoal, os treinamentos de capacitação e as avaliações de desempenho.

Como implementá-lo na empresa?

Não existe uma “receita” pronta sobre como o team building deve ser desenvolvido. O ideal é que o RH apresente um programa de desenvolvimento de equipes e o conduza de forma constante, sem que haja um término, portanto, a ideia é que ele seja contínuo.

Confira algumas ações que podem ser desenvolvidas.

Conheça a sua equipe e defina objetivos

O team building pode ser muito útil para equipes recém-formadas e também para equipes mais antigas, mas que estão estagnadas ou mesmo em queda de produtividade. Cabe aos gestores conhecer bem os membros que compõem os seus times e diagnosticar também os pontos que precisam de melhorias. A ideia é transformar essas falhas em objetivos, de modo que sejam melhorados de forma contínua. Defina esse objetivo e comunique-o a toda equipe.

Promova treinamentos diversificados

As equipes de sucesso são compostas por profissionais com habilidades que se complementam, de modo que o resultado do trabalho seja positivo. Por isso, é fundamental que a empresa ofereça treinamentos para desenvolver os conhecimentos e as habilidades técnicas desses profissionais. Além disso, competências mais genéricas, como comunicação interpessoal, inteligência emocional e gestão do tempo, também devem ser treinadas.

Adote técnicas de gamificação

O conceito de gamificação significa adotar nas atividades empresariais estruturas que simulem jogos, de modo a estimular uma competitividade saudável, dentro da própria equipe. Os departamentos de vendas costumam ser os que mais adotam a gamificação, oferecendo benefícios aos colaboradores que promoverem mais vendas. Assim, pense em meios de criar uma competição saudável no seu departamento, de preferência, definindo alguma recompensa aos que tiverem os melhores desempenhos.

Realize atividades fora da empresa

Muitas vezes, o team building inclui estratégias de fortalecimento dos vínculos entre os colegas, mesmo em atividades não relacionadas ao trabalho. Algumas empresas, por exemplo, criam gincanas externas, incluindo dinâmicas práticas, corridas, revezamentos, desafios de estratégia, caça ao tesouro, canoagem, arvorismo e por aí vai. A meta é estimular o pensamento estratégico e o espírito de equipe.

Desenvolva a comunicação interpessoal

Seja por meio dos treinamentos ou das próprias atividades práticas, um dos pilares do team building é o desenvolvimento das habilidades de comunicação interpessoal. Uma boa rede de comunicação interna ajuda a prevenir erros, a acabar com as fofocas e a definir o que deve ser feito em cada situação com mais rapidez. Por isso, estimule os seus colaboradores a conversarem uns com os outros e a usarem as tecnologias de comunicação interna que a empresa disponibiliza.

Exerça uma liderança competente

A presença de um líder é fundamental nesse processo. Uma boa liderança envolve não apenas delegar tarefas, mas também se fazer presente no dia a dia, explicar o que deve ser feito, tirar dúvidas, prestar auxílio, fazer correções, aconselhar, promover um bom relacionamento entre os colegas, avaliar o desempenho, dar feedbacks, entre outros. Sempre com empatia e respeito. O líder deve ser o exemplo de competência que o team building se propõe a desenvolver na equipe.

Quais são as vantagens proporcionadas pelo team building?

Ao ler as práticas acima, já é possível deduzir quais são os benefícios que o team building oferece às empresas, desde que ele seja bem conduzido pelo departamento de gestão de pessoas e pelos demais gestores. Na sequência, confira as principais vantagens proporcionadas.

Entrosamento dos colaboradores

Os treinamentos de capacitação, a liderança exemplar e as atividades diversificadas que estimulam o espírito de equipe só poderiam ter uma consequência: o entrosamento. Todo esse processo culmina em uma equipe cujos colaboradores conhecem e confiam uns nos outros, entendendo as competências de cada um e como podem se ajudar.

Apreço por desafios

Especialmente por conta das técnicas de gamificação, o team building estimula nos colaboradores uma ambição positiva — aquela na qual todos encaram as dificuldades como desafios a serem resolvidos e não como problemas não solucionáveis. Contudo, essa vontade jamais extrapola os limites do companheirismo e do bem-estar coletivo.

Alcance dos objetivos organizacionais

Nos departamentos onde esse processo é adotado, é nítido que os profissionais obtêm aumentos consideráveis na produtividade e na qualidade daquilo que produzem. Naturalmente, o bom desempenho dos departamentos permite que a empresa, como um todo, também alcance os seus objetivos com eficácia e cresça ainda mais.

Melhorias na comunicação

O trabalho em equipe é beneficiado e beneficia a comunicação interpessoal. Quando as pessoas convivem mais e melhor umas com as outras, conhecendo as particularidades de cada uma, também conseguem se comunicar com mais clareza e empatia. Isso evita o mal-entendido, a intriga, a discussão, o jogo de culpas, entre outros “vilões” do mundo corporativo.

Construção de um clima organizacional mais harmônico

Em um somatório de todas as vantagens citadas até aqui, é fato que as empresas podem desfrutar de um clima organizacional harmônico. Entrosamento, produtividade, competências continuamente desenvolvidas e lideranças eficazes ajudam tanto na prevenção dos problemas quanto na sua rápida resolução. Assim, o próprio dia a dia das equipes fica mais leve e o convívio mais harmônico.

Portanto, o team building é um conjunto de técnicas que visam a formação de equipes de alta performance em ambientes profissionais — ainda que algumas atividades desse processo possam ser executadas em outros locais. Ele ajuda na capacitação das pessoas, na obtenção de melhores resultados, no entrosamento dos colegas, no fortalecimento das lideranças e no desenvolvimento organizacional como um todo.

Agora que você já sabe o que é o team building, que tal se aprofundar em um de seus pilares, que são os treinamentos internos? Saiba mais sobre o tema em nosso artigo!

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Contratação de PCD: quais as regras e como dar início ao processo seletivo?

A contratação PCD é muito importante para a inclusão e a diversidade no mercado de trabalho. Contudo, nem todas as organizações sabem como conduzir os trâmites para a seleção desses colaboradores. Existem parâmetros que precisam ser seguidos para receber uma pessoa com deficiência na empresa e permitir que elas participem de um processo seletivo.

Uma pessoa com deficiência tem necessidades distintas e precisa de acessibilidade para entrar e sair dos ambientes. Neste conteúdo, forneceremos um pequeno guia sobre a contratação de PCD, para tirar as suas dúvidas sobre o tema. Aqui, você vai descobrir o que diz a lei sobre a inclusão desses colaboradores e quais são os desafios a serem enfrentados.

Gostaria de saber qual é a importância do gestor de RH planejar a contratação de PCD? Acompanhe a leitura e entenda como ajudar os novos talentos na integração com a empresa!

O que diz a lei sobre a inclusão de PCD?

A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, ou o Estatuto da Pessoa com Deficiência, foi criada para garantir a promoção das condições de igualdade. Também, o exercício das liberdades e dos direitos fundamentais, a cidadania e a inclusão social das pessoas com impedimentos a longo prazo, de natureza seja sensorial, intelectual, mental ou física.

A legislação deixa claro que as pessoas com deficiência podem concorrer com as outras em igualdade de condições, sem sofrer discriminação. Por outro lado, a Lei nº 8.213/1991 prevê que as empresas são obrigadas a contratar um percentual de PCDs. Sendo assim, as organizações com mais de 1.000 funcionários deverão ter em seus quadros 5% de PCDs.

As empresas que tenham de 501 até 1.000 funcionários terão que contratar 4% de PCDs, com 201 até 500 colaboradores, 3% deverá ser PCDs e com até 200 empregados, 2% deverá ser PCD. Os valores incluem o número total de pessoas contratadas, incluindo as filiais e suas matrizes. A norma que trata da inclusão recomenda que elas não sejam isoladas.

Quais os desafios da inclusão de PCD para as empresas?

Os empregadores precisam assegurar que o PCD terá condições para desenvolver as suas atividades laborais e conseguirá se integrar ao ambiente da empresa. Esse colaborador precisará se sentir importante e ter ciência da relevância do seu trabalho. Afinal, eles enfrentam a barreira do preconceito. Veja, a seguir, quais são os desafios para a inclusão desses profissionais na sua empresa.

Eliminar o preconceito

Destruir as barreiras do preconceito é uma das funções do setor de Recursos Humanos que atende à alta gestão. Os líderes devem entender a importância de contratar os PCDs e do desenvolvimento de estratégias para aprimorar os resultados de suas atividades. Já os profissionais do RH poderão promover a cultura da inclusão na organização e ações para conscientizar os gestores e suas equipes.

Mudança física no trabalho

A adequação das instalações para a realização das atividades pelos PCDs é uma necessidade. Esses colaboradores deverão ter habilidades necessárias para assumir a função, mas será preciso realizar as adaptações para que eles consigam fazer um bom trabalho. Analise os níveis de autonomia do profissional e prepare o espaço para que ele trabalhe confortavelmente.

Aparelho adaptado

Converse com o candidato durante a etapa de seleção e pergunte sobre as suas necessidades, deixando claro que elas não serão um empecilho para a contratação. Se for preciso um aparelho adaptado, realize as adequações para que ele trabalhe com tranquilidade.

Como dar início ao processo seletivo de PCD?

A oferta de condições apropriadas para o trabalho e a locomoção na empresa é uma obrigação do empregador. Deverão ser ofertadas rampas de acesso, vagas reservadas, comunicação inclusiva etc. Durante o processo de contratação do PCD, é importante pensar nos testes e entrevistas adaptadas. Observe, abaixo, algumas dicas para dar início ao processo seletivo!

Competências do candidato

Mantenha o foco nas competências do candidato enquanto realiza a entrevista. Você não contratará um empregado PCD e, sim, um profissional que deverá ter as habilidades fundamentais para ser inserido na empresa. A ideia não é somente cumprir a cota determinada pela legislação. Se você tiver essa intenção, poderá ter problemas e ainda abalar a autoestima do profissional.

Diversidade e inclusão

Incentivar a aceitação da diversidade e promover a inclusão dos PCDs é muito importante para as empresas. Os colaboradores terão acesso ao mercado de trabalho e conseguirão se sentir úteis para a sociedade. As organizações, por sua vez, terão a vantagem de ampliar e complementar a sua visão. Essas pessoas contribuirão para a criação de novas estratégias para públicos diferenciados.

A organização conseguirá construir uma gestão mais preocupada com o desenvolvimento das pessoas. Além do mais, fortalecerá a marca e criará uma identidade diferenciada no mercado, sendo reconhecida como inclusiva. Os clientes e parceiros perceberão que a empresa defende a garantia dos direitos de PCDs e conta com gestores mais flexíveis e humanos.

Experiências profissionais

Não seja tão exigente em relação às experiências, visto que a maioria das empresas não consegue ofertar empregos aos PCDs. Dessa forma, esses candidatos dificilmente conseguem construir um histórico durante a sua trajetória profissional. No momento de realizar a triagem, preste atenção no currículo para entrevistar as pessoas que tenham as habilidades procuradas.

Pense no formato do processo seletivo

Antes de fazer a divulgação das vagas, garanta que o processo seletivo esteja disponível nas formas acessíveis. Por exemplo, verifique a necessidade de ter um intérprete em libras para comunicação, provas em braile, letras grandes e equipamentos eletrônicos adaptados. Planeje e prepare as entrevistas, sem esquecer de averiguar se o profissional poderá se deslocar de sua casa.

Verifique a possibilidade de usar meios alternativos para as entrevistas, como chamadas de vídeo. Procure conhecer as necessidades de cada tipo de deficiência, para compreender o que deverá ser feito para a adaptação dos cenários. Assim, garanta que todos os candidatos tenham condições de apontar os seus conhecimentos.

Entendeu as regras para dar início ao processo seletivo e a contratação de PCD? Saiba que o gestor de RH é um profissional muito importante no planejamento, recebimento e atendimento aos candidatos PCDs. Esse profissional poderá ajudar na condução das seleções e facilitar o processo de integração desses novos talentos na empresa, para que eles tenham uma ótima performance.

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Saiba o que é uma universidade corporativa e quais as suas vantagens

Universidade corporativa é um conceito que vem ganhando destaque nos últimos tempos em virtude das iniciativas de diversas empresas que decidiram investir na promoção de ambientes propícios ao aprendizado, ao compartilhamento de conhecimento e ao crescimento dos seus colaboradores. Trata-se de uma estratégia que conecta e unifica vários fatores que influenciarão no desenvolvimento humano para a alavancagem do negócio.

Neste artigo, vamos explicar o que é e como funciona uma universidade corporativa. Além disso, vamos apresentar as principais vantagens das universidades corporativas para o negócio e fornecer detalhes sobre treinamento contínuo, modernização, capacitação personalizada, melhora da imagem da empresa, incentivo ao conhecimento, flexibilidade de acesso, retenção de talentos, redução de custos, entre outros.

Deseja compreender os benefícios de realizar os treinamentos específicos e personalizados do seu jeito e para o seu próprio time? Continue a leitura!

Entenda o que é uma universidade corporativa

Uma universidade corporativa é uma instituição de ensino que pertence a uma organização empresarial cujo objetivo é capacitar e treinar os colaboradores para que atuem com maior eficiência. Elas são o resultado da evolução de departamentos de treinamentos que são iniciados dentro das empresas — e algumas pessoas as conhecem como universidades empresariais.

Sendo assim, as universidades corporativas podem estar vinculadas a uma pessoa jurídica ou a diversas empresas para promover pesquisas internas e o aprendizado, desenvolver competências dos colaboradores e atender a necessidades organizacionais referentes à formação continuada de seus recursos humanos. As instituições oferecem cursos técnicos, treinamentos e graduações ligadas às estratégias dos líderes empresariais.

Veja como funciona a universidade corporativa

As universidades corporativas realizam treinamentos para aprimorar as atividades. Além do mais, elas disponibilizam aulas que formam os colaboradores para que eles apliquem os novos conhecimentos no seu ambiente de trabalho e também desenvolvam novas habilidades e atitudes ao se depararem com problemas do cotidiano. As técnicas aprendidas ajudarão a superar dificuldades provenientes das rotinas do negócio.

Por outro lado, essas instituições também poderão ter certa autonomia, oferecer capacitações para o público externo e organizar propostas de ensino inovadoras. A duração dos cursos geralmente é curta, para que os colaboradores consigam aprender durante o seu expediente de trabalho e integrar o conhecimento adquirido com as atividades desempenhadas.

Confira as maiores vantagens das universidades corporativas

As universidades corporativas têm o foco nas questões do dia a dia, apesar de incluir a teoria em suas práticas. Elas podem atender clientes, fornecedores e parceiros, para que todos conheçam a cultura da empresa, e não precisam de registro no MEC para funcionar. Veja, a seguir, os principais benefícios dessa instituição para o seu negócio!

Treinamento contínuo

Uma das maiores vantagens das universidades corporativas é a possibilidade de oferecer treinamento contínuo para os colaboradores da empresa. Tal treinamento é transmitido aos profissionais com base em uma continuidade, com o alinhamento dos conhecimentos à cultura e valores organizacionais. Os cursos podem ser feitos de forma on-line, evitando, assim, investimentos na contratação de instrutores e em infraestrutura.

Modernização

A era da transformação digital já foi iniciada, e, com ela, há o surgimento rápido de novas tecnologias que integram o mundo virtual com o real. Os processos das empresas estão sendo reformulados para o aproveitamento de soluções digitais, principalmente para o gerenciamento de pessoas. Desse modo, a universidade corporativa tornou-se uma ferramenta relevante a todos os empreendimentos.

Capacitação personalizada

A capacitação personalizada está sendo aplicada em diversos países europeus e nos Estados Unidos. Os colaboradores que recebem treinamentos constantes geram mais benefícios para as pequenas, médias e grandes empresas que os contrataram. Eles aprendem a manejar as soluções tecnológicas, melhoram a capacidade de se comunicar e liderar e obtêm fluência verbal.

Melhora da imagem da empresa

Contar com uma universidade corporativa melhora a reputação do negócio diante do mercado. Além disso, a busca permanente pelo crescimento profissional de seus colaboradores faz com que a empresa se torne mais interessante e atraia novos talentos. Normalmente, os candidatos talentosos são comprometidos com o aprimoramento de seu aprendizado e aumentam a vantagem competitiva de uma organização.

Os investimentos que visam a capacitação dos funcionários aumentam o engajamento e a motivação no ambiente de trabalho. Consequentemente, os profissionais demonstram mais satisfação, têm mais qualidade de vida e também percebem melhorias em sua saúde física e psicológica, nos relacionamentos e nos fatores financeiros.

Incentivo ao conhecimento

As empresas que investem na criação de uma universidade corporativa incentivam o conhecimento e aumentam o seu patrimônio. Elas acumulam um capital intelectual que aprimora as suas experiências e eleva o seu valor, e os seus profissionais são mais qualificados e podem ser disputados no mercado. Além disso, os investimentos refletem na qualidade do trabalho realizado e aumenta a lucratividade do negócio.

Flexibilidade de acesso

O cotidiano de todas as pessoas está muito corrido. Por isso, existem diversos cursos sobre o estabelecimento de prioridades diárias e o gerenciamento do tempo — muitos colaboradores, inclusive, não encontram tempo para fazer cursos e adquirir novos conhecimentos.

Por meio das universidades corporativas, esses profissionais terão acesso a treinamentos on-line em suas casas ou durante os horários de folga. O colaborador ainda pode escolher o momento ideal para aprender e ter um processo de aprendizagem mais proveitoso.

Isso porque a universidade corporativa oferece flexibilidade de acesso, que pode ser feito a qualquer hora e de qualquer lugar. Não é necessário que a empresa coordene as equipes ou interfira nas rotinas dos profissionais contratados, que sairão beneficiados.

Retenção de talentos

As universidades corporativas são muito importantes para atrair e reter talentos nas empresas. Para contratar profissionais competentes é necessário investir energia, tempo e dinheiro. Não é fácil identificar bons colaboradores e depois perdê-los para a concorrência. É possível evitar prejuízos à qualidade do trabalho e às finanças com a criação de uma instituição de ensino que atenda à organização.

Redução de custos

A redução de custos é uma consequência dos investimentos em universidades corporativas. Essas instituições geralmente adotam o compartilhamento de vídeos e o uso de tecnologia para fazer videoconferências ao vivo em um modelo de ensino à distância. Em decorrência disso, os gastos com treinamentos podem ser diminuídos porque não haverá despesas com locomoção, espaço físico, alimentação etc.

Agora você já sabe o que é uma universidade corporativa e quais são as suas vantagens! A Universidade Corporativa do Grupo SERES pode ser implementada na sua empresa e trazer diversos benefícios para o seu negócio. Somos uma das maiores empresas de consultorias de Recursos Humanos do nosso país, e atendemos empresas nacionais e multinacionais de diversos segmentos.

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6 técnicas para melhorar a qualidade e a produtividade do seu trabalho

Você chega ao fim do expediente com a sensação de que não fez nada? De que as horas simplesmente voaram e você não foi capaz de render aquilo que esperava? Saiba que você não está sozinho. Muitas pessoas no Brasil e no mundo estão, neste momento, à procura de uma fórmula mágica de qualidade e produtividade no trabalho.

O problema é que a fórmula perfeita simplesmente não existe. Contudo, o que já foi desenvolvido é um conjunto de métodos que melhoram o aproveitamento do tempo durante as suas atividades profissionais. Assim, o setor de gestão de pessoas deve estimular a produtividade nas empresas.

Neste artigo, você vai conhecer 6 técnicas para ser muito mais produtivo em seu trabalho. Boa leitura!

1. Técnica Pomodoro

A técnica Pomodoro tem uma origem curiosa. O italiano Francesco Cirillo tinha dificuldade em manter a concentração nos estudos. Em uma ocasião, pegou um temporizador de cozinha em formato de tomate (que em italiano é “pomodoro”) para verificar por quanto tempo conseguia estudar sem se distrair. Essa simples atitude deu origem a um dos mais conhecidos métodos de gestão de tempo e produtividade.

Com alguns aperfeiçoamentos, hoje, a técnica Pomodoro tornou-se mais conhecida entre estudantes e profissionais de diferentes áreas. Com um cronômetro, a ideia é que a pessoa se dedique, sem interrupções, a sua atividade por 25 minutos e depois descanse por 5. Ao fim de quatro ciclos, deve-se fazer uma pausa maior, de 15 minutos. Assim, intercalando os períodos produtivos com os de descanso, obtém-se mais produtividade.

2. Getting Things Done (GTD)

Getting things done significa “fazer as coisas”. Um nome bem direto para um método de produtividade. Mais conhecida como GTD, a técnica foi desenvolvida pelo consultor em produtividade estadunidense David Allen e deu origem a algumas ferramentas de gerenciamento de projetos.

Ela consiste em 5 passos:

capturar: anotar em um papel tudo aquilo que deve ser feito, pois deixar a cargo da memória pode sobrecarregar a mente;
esclarecer: analisar todas as ideias escritas e definir quais devem ser priorizadas;
organizar: definir local, data, horário e tempo de execução para cada tarefa;
refletir: revisar o planejamento que foi desenvolvido, para verificar se nada foi esquecido e fazer os ajustes necessários;
engajar: efetivamente realizar as tarefas com foco e tranquilidade, sem se preocupar com outras questões, já que elas estão registradas na lista.

3. Zen to Done (ZTD)

Zen to Done, ou ZTD, é uma técnica derivada da GTD, criada pelo jornalista Leo Babauta. Trata-se de um método mais simples e focado em ação, separando as atividades essenciais e descartando as desnecessárias. O objetivo é obter produtividade e alta performance no trabalho com harmonia e equilíbrio emocional.

A versão simplificada da ZTD conta com 4 etapas:

capture: anote em um papel as ideias que passarem por sua cabeça, de modo que você não sobrecarregue a sua memória e evite esquecimentos;
processe: o que fazer com essas tarefas? Delegar? Executar? Responder a alguém? Agendar? Em decisões rápidas, defina o próximo passo para que as atividades não se acumulem;
planeje: em sua lista de tarefas, selecione 3 TMIs (Tarefas Mais Importantes). Elas devem ser a sua prioridade até o fim do dia. Realizá-las logo pela manhã é uma boa ideia;
faça: determine a ordem de execução das suas tarefas e as execute, uma de cada vez, sem querer realizar mais de uma atividade ao mesmo tempo.

4. Matriz de Eisenhower

A quarta técnica da lista foi desenvolvida por ninguém menos que o ex-presidente dos EUA, Dwight Eisenhower. Esse método de produtividade é perfeito para quem não sabe definir prioridades. Ele demanda que o indivíduo construa uma matriz com quatro quadrantes e faça uma lista com todas as suas tarefas. Depois, ele deverá distribuir essas tarefas nesses quadrantes e, assim, descobrir o que fazer, conforme as instruções a seguir.

quadrante superior esquerdo: devem estar as tarefas urgentes e importantes. Você as deve realizar imediatamente;
quadrante superior direito: devem estar as tarefas importantes, mas não urgentes. Você deve agendá-las;
quadrante inferior esquerdo: devem estar as tarefas urgentes, mas não importantes. Você deve delegá-las;
quadrante inferior direito: devem estar as tarefas não urgentes e não importantes. Você deve eliminá-las da lista.

5. Princípio de Pareto

O Princípio de Pareto define que 80% dos resultados que obtemos vêm de apenas 20% das nossas atitudes. Essa frase pode ser ilustrada pela ideia clássica de que 80% da receita de uma empresa vêm de apenas 20% dos seus clientes. Para trazer esse princípio para o mundo da qualidade e da produtividade, a ideia é que as pessoas sejam capazes de encontrar quais das suas atividades correspondem a esses 20% de atitudes que provocam 80% dos resultados. Isso tende a beneficiar os funcionários na avaliação de desempenho.

Para fazer esse ranking de prioridades, a dica é listar as tarefas e atribuir a cada uma delas uma nota de 1 a 10 em dois quesitos: esforço exigido (nota 1) e potencial resultado positivo (nota 2). Divida a nota 1 pela nota 2. As tarefas com os resultados mais baixos são as que devem ser priorizadas, dado que representam melhores resultados. Assim, mesmo que você chegue ao fim do dia sem ter dado conta de tudo o que está na sua lista, ao menos terá resolvido as tarefas mais importantes.

6. Método Konmari

Você olha para a sua mesa e só enxerga pilhas e mais pilhas de papel? Observa a sua área de trabalho no computador e encontra milhões de arquivos soltos, sem saber do que se tratam? Trabalha com 10 abas abertas no computador e se perde no meio delas? Se você se encaixa nesse perfil, acabou de encontrar a melhor técnica para o seu caso.

O método Konmari foi desenvolvido pela japonesa Marie Kondo e parte do princípio de que qualidade e produtividade são dois fatores que dependem da organização do ambiente de trabalho. Trabalhar em um local organizado é benéfico para a realização de atividades mais ágeis e para a própria saúde mental. Por isso, antes de começar, o que você tem a fazer é separar todos os seus itens (físicos e digitais) em categorias, de modo que você consiga visualizar onde eles estão.

Portanto, separe os itens físicos em caixas e os arquivos digitais em pastas, com nomes claros. Crie quantas pastas forem necessárias para que você não misture itens de categorias diferentes. É melhor “perder” tempo uma vez na organização do que sempre ao realizar as suas tarefas na bagunça. Por fim, certamente você se deparará com vários itens de que já não precisa ou que não são tão importantes. Descarte-os e mantenha exclusivamente o que for útil ao seu trabalho.

Como você pôde perceber, qualidade e produtividade no trabalho são fatores diretamente proporcionais a outros dois elementos: organização e capacidade de definir prioridades. As 6 técnicas acima estimulam o desenvolvimento dessas duas características. Portanto, selecione aquela que mais faz sentido para seu estilo de trabalho e coloque em prática em seu dia a dia. Sucesso!

O uso dessas técnicas pode ser útil se você acabou de receber um feedback negativo sobre sua produtividade. Por falar nisso, você sabe como receber um feedback da melhor maneira possível? Descubra nesse artigo!

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Licença maternidade: tudo o que você precisa saber

Muitas mulheres têm medo de perder o seu cargo ou de ter o salário reduzido no período de licença maternidade. Por isso, até adiam os planos de serem mães. Algumas chegam a ter receio de perder o emprego. No entanto, o afastamento do trabalho devido à gravidez não deve ser motivo de preocupação, e cabe ao departamento de gestão de pessoas fazer a orientação das colaboradoras.

A manutenção do trabalho é um direito de qualquer mulher que contribua com a Previdência Social, não importa se o contrato é temporário, terceirizado, autônomo ou doméstico. E não deve haver qualquer prejuízo aos benefícios que essa mulher já adquiriu.

Neste artigo, você entenderá como funciona a licença maternidade, quem tem direito ao benefício, o que a difere do salário-maternidade, entre outras questões. Boa leitura!

O que é a licença maternidade e qual é a sua duração?

A licença maternidade é um direito que surgiu no Brasil com a Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, em 1943. Hoje, é assegurada pela Constituição Federal Brasileira, de 1988, que garante à mulher um afastamento do trabalho por um período de 120 dias em caso de parto, adoção ou natimorto. Isso quer dizer que esse afastamento dura 4 meses, destinando-se às mulheres que passaram por uma dessas três ocorrências. Em caso de aborto espontâneo ou previsto em lei, o prazo é de 14 dias.

Caso a mulher esteja registrada em uma empresa que faça parte do programa “Empresa Cidadã”, do Governo Federal, o prazo é estendido para 180 dias, ou seja, 6 meses de afastamento. Em caso de adoção, essa extensão da licença também pode ser concedida, mas varia conforme a idade da criança adotada:

até 1 ano: ampliação de 60 dias;
de 1 a 4 anos: ampliação de 30 dias;
de 4 a 8 anos: ampliação de 15 dias.

Esse tempo fora do trabalho é destinado à recuperação após dar à luz e aos primeiros cuidados com o bebê ou com a criança adotada, tendo em vista que o contato inicial é mais delicado e de extrema importância para os envolvidos nesse momento. A solicitação da licença pode ser feita até 28 dias antes do parto ou até 92 dias após o nascimento ou adoção.

O prazo da licença começa a contar a partir do momento em que a trabalhadora se afasta das suas atividades profissionais. Se a mulher tiver férias para tirar, o período da licença pode ser juntado com esses dias.

O que é o salário maternidade?

Muitas pessoas utilizam os termos “licença maternidade” e “salário-maternidade” como sinônimos. Todavia, é importante ressaltar que a licença refere-se exclusivamente ao período de afastamento do trabalho, enquanto o salário é a remuneração que a mulher recebe durante o referido período.

Dessa forma, o salário-maternidade nada mais é do que um benefício previdenciário, que assegura que a mulher seja adequadamente remunerada durante a sua licença. Se ela estiver registrada em CLT (com carteira assinada), o valor do benefício deve ser pago pelo empregador. Se for contribuinte autônoma, quem paga o valor é o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).

Qual é o valor do benefício?

O valor do salário maternidade é igual ao salário mensal para as funcionárias com carteira assinada. Se a remuneração for variável, como no caso das vendedoras, o valor pago é uma média dos seis últimos salários.

No caso das donas de casa e das trabalhadoras autônomas, elas também têm direito ao benefício, desde que tenham contribuído com o INSS por, pelo menos, dez meses. Nessas circunstâncias, o valor é calculado com base na contribuição. Se a média obtida for inferior ao salário-mínimo, é pago o valor do piso nacional.

Além disso, é necessário salientar que, durante o período de pagamento do benefício, o empregador está impedido de demitir ou de restringir de alguma maneira o salário da funcionária.

Quem pode receber o salário maternidade?

O salário maternidade é um benefício assegurado por lei a todas as mulheres que trabalham com carteira assinada, que contribuem com a Previdência Social de forma independente (como autônomas, MEIs e contribuintes facultativas — como estudantes), trabalham como empregadas domésticas, sejam trabalhadoras rurais ou estejam desempregadas. Em caso de morte da segurada, o benefício é concedido ao cônjuge ou companheiro.

É necessário evidenciar que o salário-maternidade não é exclusividade das mulheres que passaram por um parto. Ele também é assegurado em caso de adoção de menor de idade, de bebê natimorto (morte dentro do útero ou durante o parto), de aborto espontâneo ou de aborto provocado previsto em lei (autorizado em caso de estupro ou de risco de morte para a mãe, conforme parecer médico).

Qual é o procedimento em caso de aborto, natimorto ou morte da mãe?

Para o INSS, há uma diferença entre o que é considerado aborto e o natimorto (bebê que nasce sem vida). É considerado aborto quando há a morte do feto antes do sexto mês (ou 23ª semana) de gravidez; e o caso de natimorto ocorre quando a morte ocorre após esse período, já que a vida fora do útero já é considerada viável.

Dessa forma, quando houver um aborto espontâneo comprovado mediante atestado médico, a mulher tem direito a um repouso de duas semanas. Já quem perde o bebê após seis meses de gestação tem direito à licença maternidade. É assegurada, ainda, a estabilidade no emprego até cinco meses após o parto. Isso ocorre porque o direito a esse afastamento do trabalho se dá em relação ao parto ou nascimento do bebê (com vida ou não).

Em caso de morte da mãe durante o parto, a lei transfere os direitos ao seu cônjuge ou companheiro. O valor do benefício, inclusive, deve ser recalculado com base no salário do novo beneficiário.

Qual é a documentação que deve ser apresentada?

Parto

Nos casos de parto, a colaboradora com carteira assinada deverá solicitar os benefícios apresentando o atestado médico ou a certidão de nascimento/natimorto diretamente à empresa. Quem estiver desempregada deve esperar pelo parto e apresentar a certidão de nascimento ao INSS. Por fim, quem contribui de forma independente (MEIs, autônomas etc.) também deve apresentar ao INSS o atestado médico (até 28 dias antes do parto) ou certidão de nascimento/natimorto.

Adoção

Em caso de adoção ou de guarda judicial para adoção, a solicitação dos benefícios deve ser sempre feita diretamente ao INSS, por meio do termo de guarda ou da nova certidão de nascimento.

Aborto não criminoso

Os abortos não criminosos são aqueles que ocorrem de forma espontânea ou são realizados com supervisão médica nos casos prescritos em lei (estupro ou presença de risco de morte para a mãe). As empregadas registradas em carteira devem apresentar à empresa o atestado médico para comprovar a ocorrência. Nos demais casos, elas devem dirigir-se imediatamente ao INSS, também apresentando o atestado médico.

As mulheres desempregadas podem receber o salário-maternidade desde que tenham, ao menos, 10 meses de contribuição com o INSS ou que estejam enquadradas no chamado “período de graça”— um período em que o INSS garante esses direitos à mulher, mesmo que ela não esteja contribuindo. É preciso consultar a situação individual no instituto para verificar se é possível fazer a solicitação.

É possível ser demitida durante o período de licença-maternidade? Como deve ser a volta ao trabalho?

Ao retornar do afastamento, a profissional tem o direito de voltar para as atividades anteriormente exercidas sem alterações empregatícias ou qualquer desconto salarial. É importante que, ao término da licença-maternidade, a funcionária passe por uma consulta com o médico do trabalho, que deverá atestar que ela está em condições saudáveis para retomar as suas atividades, assim como ocorre no exame admissional.

Vale lembrar que a chamada “estabilidade gestacional garantida” vale desde o conhecimento da gravidez até cinco meses após o parto. Isso quer dizer que, durante esse período, a mulher não pode ser demitida ou ter descontos salariais, o que pode causar ações trabalhistas. A regra vale, ainda, para aquelas que cumprem aviso prévio ou que estão em contrato de experiência.

O que é a licença amamentação?

Um benefício de que as pessoas nem sempre se lembram nesse momento de retorno é que a mulher ainda tem direito à chamada licença amamentação. Essa licença consiste em duas pausas diárias no expediente, de meia hora cada, destinadas à amamentação do filho — até que ele complete seis meses.

Se desejar, a empresa pode negociar com a funcionária para juntar essas duas pausas e reduzir em uma hora o seu expediente. Outra possibilidade é que a empresa some o tempo de todas essas pausas de 30 minutos, o que resultaria em 15 dias de trabalho. Assim, em vez de conceder as pausas durante o período, a empresa permite que a mãe fique mais 15 dias em casa com o bebê, dependendo da cultura da organização.

A licença-maternidade, portanto, é um direito da mulher trabalhadora ou daquela que deseja ingressar ou se recolocar no mercado de trabalho, mas é preciso estar atenta: se engravidar e ter filhos estiver em seus planos, conheça os seus direitos e saiba a quem exigi-los.

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by dulado

Soft skills e hard skills: o que são e qual a importância de desenvolvê-las?

Soft skills e hard skills se tornaram a combinação essencial para o desenvolvimento de talentos de alta performance. Portanto, para que um profissional esteja apto a exercer cargos e funções, ter preparo técnico e emocional é imprescindível. Se no passado o conhecimento técnico e a experiência eram características determinantes, agora, um bom perfil profissional requer também que as habilidades comportamentais estejam alinhadas aos propósitos da empresa.

O objetivo deste post é trazer o conceito de soft skills e hard skills, além de analisar suas diferenças e particularidades. Continue lendo e veja também por que é tão importante desenvolver essas habilidades na empresa!

O que são soft skills?

São habilidades sociocomportamentais que ajudam a formar o perfil emocional de um profissional a partir de características pessoais. No geral, as soft skills se desenvolvem na prática, ou seja, à medida que uma pessoa interage em um ambiente e vivencia situações que demandam bom gerenciamento emocional das atitudes e comportamentos.

Cada vez mais as empresas estão atentas às soft skills de profissionais ativos e candidatos, no intuito de aproximar ao máximo seu fit cultural dos valores defendidos pela empresa.

Dentre as principais soft skills desejadas no ambiente de trabalho estão:

criatividade;
flexibilidade;
boa comunicação;
capacidade de interação;
pontualidade;
organização;
proatividade;
empatia;
resiliência;
capacidade de liderança;
confiança;
motivação;
positividade;
capacidade de resolução de conflitos;
ética;
paciência;
tolerância.

As soft skills são mais difíceis de identificar, uma vez que não podem ser quantificadas ou mensuradas em testes ou comprovações de diplomas, por exemplo. Elas são fruto da personalidade e da experiência individual. De modo geral, a empresa tem uma participação importante no processo de ajudar os profissionais a identificar e até mesmo desenvolver suas soft skills. É uma forma de moldar os colaboradores e alinhar aos planos da gestão estratégica de pessoas.

O que são hard skills?

As hard skills são atributos e talentos técnicos que o profissional deve conhecer e dominar para exercer um cargo e executar determinadas atividades. Essas habilidades dependerão da empresa, seu tipo de negócio e posição ocupada. Enquanto um especialista financeiro precisa de expertise para lidar com sistemas e planilhas eletrônicas, um fisioterapeuta deve conhecer toda a anatomia humana para que o programa de reabilitação seja aplicado de modo correto.

Portanto, são particularidades e características que ajudam a identificar e definir o nível técnico de um profissional, conforme a profissão. Ao contrário das soft skills, as hard skills podem ser quantificadas e mensuradas por testes e avaliações de aptidão, que comprovam as descrições em um currículo ou diploma.

Para adquirir uma hard skill, o profissional pode se dedicar a cursos e outros meios de aprendizado. O conhecimento técnico pode ser aprimorado com a combinação de teoria e prática, momento no qual o profissional pode atestar o que aprendeu durante o curso ou o treinamento.

Como as hard skills variam de acordo com empresa, profissional, cargos e funções, podemos separá-las em grupos de habilidades.

Tecnologia

Ter domínio da informática é primordial em diversos tipos de negócio, desde o básico pacote Office até o uso de sistemas especializados. Diariamente, os profissionais precisam lidar com e-mails, editor de texto, planilhas financeiras, sistemas de pagamentos e projetos.

Experiência

Dependendo do cargo e da função, a experiência é fator essencial para garantir melhores resultados. Nem sempre a empresa tem condições de esperar que um profissional coloque em prática uma teoria recém-adquirida.

Idioma

Em empresas multinacionais, o relacionamento com outros países é imprescindível para que o negócio prospere. Assim, dominar outro idioma é um diferencial entre as hard skills, sobretudo, se o profissional tem um contato direto com a matriz ou as filiais da empresa.

Especificidades

As habilidades específicas estão comumente ligadas à profissão, pois exigem, além do conhecimento, capacidade de manuseio de ferramentas e equipamentos, dependendo da atividade. Quanto mais hábil for um profissional, maior será sua autonomia de trabalho e melhores serão seus resultados.

Como se diferenciam?

Uma das principais diferenças entre soft skills e hard skills é a possibilidade de identificação e mensuração das habilidades e competências. As hard skills são mais fáceis de comprovar comparadas às soft skills. Outro aspecto que diferencia os dois tipos de habilidades é que as soft skills, que estão vinculadas ao comportamento social e emocional, são recomendadas e necessárias em qualquer cargo ou função, independentemente do nível hierárquico.

Já as hard skills são específicas de cada área e profissão, demandando mais ou menos de um profissional, se tratando de formação, experiência e conhecimento técnico — é preciso um tempo de estudo para desenvolver e aprimorar determinados quesitos.

Qual a importância de desenvolver soft skills e hard skills?

As diferenças entre soft skills e hard skills fazem delas complementares no ambiente de trabalho. Isso quer dizer que não adianta um profissional ter habilidades e competências técnicas excepcionais se não souber se relacionar em equipe.

O profissional ideal deve ter as hard skills necessárias para executar bem suas funções e apresentar soft skills que possibilitem que essa execução ocorra em um ambiente agradável, livre de conflitos, de convivência harmônica e com clima organizacional favorável entre os colaboradores.

Como desenvolver soft skills e hard skills no ambiente corporativo?

Tanto as soft skills quanto as hard skills podem e devem ser desenvolvidas no ambiente de trabalho. Alguns profissionais chegam à empresa com habilidades técnicas e comportamentais definidas, o que não quer dizer que não possam agregar novos conhecimentos.

Por isso, a empresa tem o papel fundamental de oferecer e propor formas diversas de desenvolvimento dessas habilidades tão importantes e valorizadas pelo mercado.

Trouxemos algumas dicas de como desenvolvê-las!

Soft skills

cultura de mentoria — muitos profissionais são inspiração e referência para outros, com influência positiva de postura e comportamento, o que faz da mentoria uma boa opção de desenvolvimento;
feedbacks — uma forma dos profissionais saberem quais são os pontos fortes e fracos do comportamento, ou seja, o que pode ser aprimorado e o que deve ser desenvolvido;
treinamentos — treinamentos comportamentais são essenciais para gerar aproximação entre as equipes, com troca de impressões e experiências;
autoconhecimento — estimular os profissionais a desenvolver o autoconhecimento permite que explorem melhor suas potencialidades pessoais.

Hard skills:

cursos — ideais para formação ou complemento em áreas específicas, que demandam conhecimento prático e operacional;
treinamentos técnicos — para profissionais técnicos, os treinamentos são uma forma de atualização e reciclagem de um conhecimento adquirido em formações anteriores;
especializações — ir além da graduação é uma forma de ampliar os conhecimentos para melhor aplicação dentro da empresa;
participação de eventos — os eventos, além do networking, permitem conhecer o que há de tendência no segmento da empresa e despertam a atenção para novas formas de aprendizado.

O desenvolvimento de soft skills e hard skills no ambiente corporativo torna os profissionais diferenciados. Essa é uma forma inteligente de melhorar não apenas o desempenho geral da empresa, mas sua visibilidade no mercado, o que amplia as chances de vantagem competitiva.

Gostou do post? Que tal aproveitar e saber quais são as competências mais procuradas para a equipe do futuro!

by dulado

Talent acquisition: o que você deve saber sobre o processo

Não importa o quão renomada e avançada tecnologicamente uma empresa seja, nada é tão importante quanto as pessoas que nela trabalham. Toda organização é feita por e para pessoas, de modo que identificar e colocar em prática os melhores meios para contratar profissionais qualificados é mais do que um diferencial: é uma verdadeira necessidade. É nisso que se baseia o talent acquisition.

Mas o que esse termo, cuja utilização vem crescendo consideravelmente, de fato significa? Em que ele difere do recrutamento tradicional? Como ocorre esse processo? Quais benefícios ele oferece às instituições? As respostas para essas e muitas outras perguntas, você encontrará neste artigo. Boa leitura!

O que é talent acquisition?

O termo talent acquisition vem do inglês e significa “aquisição de talentos”. Trata-se de um processo estratégico de longo prazo, composto por várias ações, para que uma empresa consiga identificar suas necessidades, atrair pessoas qualificadas, integrá-las ao contexto organizacional e realizar com excelência todas as suas atividades. Esse processo é bastante complexo e detalhado, pois demanda a atração, a identificação e a seleção dos melhores indivíduos para fazer parte do quadro da empresa.

Essa atividade é uma responsabilidade tradicional da área de RH (os recursos humanos, também conhecidos como departamento de gestão de pessoas, em algumas instituições). Os profissionais de recursos humanos, entre outras funções, divulgam as vagas da empresa e captam profissionais para participar dos processos seletivos e compor os cargos em que há oportunidades abertas. A avaliação de habilidades e aptidões específicas garante o sucesso das contratações efetuadas.

Por mais que se trate de uma obrigação clássica dos recursos humanos, o talent acquisition também depende de um trabalho competente por parte dos gestores dos outros departamentos da empresa, afinal de contas, eles são os maiores conhecedores dos setores que chefiam e, consequentemente, daquilo que se espera dos profissionais a serem contratados. Há diversos conhecimentos, habilidades e atitudes que são exigidos para ocupar cargos específicos de forma competente.

O talent acquisition não é um processo linear, mas cíclico. Por meio dele, as empresas conseguem construir relacionamentos duradouros com profissionais capacitados. Assim, a organização é capaz de antecipar as demandas para contratações. Os grupos de candidatos recrutados permanecem em contato com a empresa, podendo ser acionados tão logo uma oportunidade de trabalho seja identificada. Por isso, esse processo é altamente estratégico, focado quase completamente no longo prazo.

Qual a diferença entre talent acquisition e recrutamento?

Ao ler as definições acima, ainda um pouco superficiais, é natural que as pessoas imediatamente associem o talent acquisition aos tipos de recrutamento tradicionais. De fato, há muitas semelhanças entre os dois conceitos, mas existem também diferenças consideráveis.

O recrutamento é um processo linear e imediatista. Ele ocorre quando a empresa identifica uma necessidade de contratação, seja porque a demanda de trabalho aumentou, seja porque algum funcionário foi desligado. Sempre que uma vaga aparece, o setor de recursos humanos se prontifica a buscar e selecionar os candidatos para preencher essa oportunidade. Por isso, ele é essencialmente um processo imediato, isto é, focado em resolver questões de curto prazo.

O talent acquisition, em contrapartida, é um processo estratégico, no sentido de que prevê as demandas futuras da empresa, procurando antecipar-se a elas dentro do planejamento da organização. Enquanto o recrutamento apaga um incêndio que já começou, o talent acquisition atua mais como uma medida preventiva, formando um banco de talentos para quando alguma vaga for aberta.

Além disso, o processo de talent acquisition é muito associado ao conceito de employer branding, que é um conjunto de ações para que uma empresa se posicione no mercado de trabalho como uma boa empregadora. Assim, a empresa que executa o talent acquisition deve mapear as origens, isto é, de onde vêm os bons profissionais para ocupar os seus cargos, criando com eles um bom relacionamento.

Por esse motivo, as empresas que encontram escassez de mão de obra qualificada em sua área de atuação são as maiores adeptas do talent acquisition. É comum que elas façam parcerias com instituições de ensino, por exemplo, para que selecionem e contratem, mesmo que em longo prazo, seus alunos e ex-alunos.

As empresas de energia, telecomunicações e tecnologia em geral costumam se destacar nesse segmento. Assim, o recrutamento é uma etapa simplificada do talent acquisition, que é um processo mais detalhado e estratégico.

Como funciona o processo de aquisição de talentos?

O talent acquisition é um processo composto essencialmente por algumas etapas. Conheça melhor cada uma delas a seguir.

Reconhecimento das necessidades da empresa

A primeira etapa do processo é avaliar o cenário interno e externo da empresa, identificando as necessidades do presente e do futuro, em termos de mão de obra qualificada. Essas análises devem culminar na construção de um perfil ideal de profissionais que podem trabalhar na empresa, levando em consideração os saberes técnicos e comportamentais para os cargos já abertos e para as oportunidades que tendem a aparecer futuramente.

Consulta de referências

A segunda etapa é a busca de referências, isto é, de informações complementares que ajudem a construir esse perfil ideal de profissional. Quais características devem ter essas pessoas? Qual é a formação necessária para a execução das atividades? Que competências comportamentais devem ter? Quais são os melhores lugares (como instituições de ensino) para encontrar pessoas com esse perfil? Pesquisas ajudam a responder essas perguntas.

Criação de relacionamentos

Depois de responder a todas as perguntas anteriores, a empresa deverá efetivamente estabelecer o primeiro contato com aqueles que têm potencial para fazer parte do seu quadro de funcionários. É o momento de decidir os melhores canais de comunicação, o tom da abordagem e a linguagem ideal para atrair os candidatos. É o ponto de partida para uma relação duradoura, até que as oportunidades surjam.

Atração de talentos

Nesse processo de comunicação com os potenciais colaboradores, a empresa precisa reforçar sua imagem e sua reputação de boa empregadora, ou seja, executar as ações de employer branding que citamos anteriormente. Isso inclui:

contar a sua história;
defender a sua cultura;
mostrar os seus diferenciais;
exibir a sua infraestrutura;
divulgar os seus propósitos sociais;
ressaltar os benefícios empregatícios (salários, direitos trabalhistas, plano de cargos etc.).

Desenvolvimento do processo seletivo

Após as etapas anteriores, cabe à empresa desenvolver todo o processo seletivo, personalizado para cada cargo. É necessário realizar análises curriculares, entrevistas com o RH, entrevistas com o gestor da área, testes teóricos, dinâmicas práticas em grupo, questionários de fit cultural, entre outras ferramentas para levantar a compatibilidade entre o candidato, a vaga e a cultura da empresa. A tecnologia no RH facilita a avaliação e o ranqueamento dos candidatos nessas etapas.

Integração dos novos funcionários

Os candidatos aprovados na etapa anterior passam a constituir o banco de talentos da empresa. Tão logo as oportunidades surjam, a instituição deverá entrar em contato com o candidato ideal para ocupar o cargo e efetivamente realizar a sua contratação. Nessa fase, cabe também ao RH realizar a integração do colaborador à empresa, à rotina e aos colegas, em um processo conhecido como onboarding.

O que o profissional de talent acquisition deve saber?

Já deu para perceber que o processo de talent acquisition é bastante complexo. Por isso, ele demanda dos profissionais da área diferentes competências e saberes. A seguir, você conferirá os principais conhecimentos necessários nessa atividade.

História e diferenciais da empresa

Como citamos anteriormente, os profissionais de RH que conduzem o processo de talent acquisition devem compreender e divulgar as forças da empresa como um ambiente atrativo para o trabalho. Por isso, conhecer a história da instituição e seus diferenciais em relação à concorrência é primordial.

Visão geral dos departamentos e das suas atividades

O profissional de aquisição de talentos precisa ter visão sistêmica, ou seja, do todo da empresa. Ele não precisa ser um especialista, mas deve conhecer o básico do que ocorre todos os dias em cada setor da organização. Isso lhe dará uma noção do tipo de profissional que a empresa necessita para cumprir determinadas funções.

Contexto atual e perspectivas futuras

O talent acquisition é um processo de construção de um banco de talentos em longo prazo. Por isso, os profissionais da área devem conhecer muito bem o contexto atual da empresa e as perspectivas futuras, levando em consideração sua missão, visão, valores e objetivos.

Comunicação clara e persuasiva

O profissional da área deverá divulgar a empresa e as vagas nela existentes aos públicos de interesse, construindo um bom relacionamento com os candidatos. Esse relacionamento, ao contrário do recrutamento tradicional, é voltado para o longo prazo, o que exige clareza, dedicação, empatia e poder de persuasão.

Técnicas de avaliação e seleção de candidatos

Para conduzir a aquisição de talentos, o profissional deverá compreender muito bem o que a empresa espera do profissional e o que ele tem a oferecer. Sem compatibilidade entre as duas áreas, não há sucesso na contratação. Por isso, é essencial definir as ferramentas ideais para verificar aquilo que o profissional sabe fazer, como entrevistas, testes e dinâmicas de grupo. O profissional deverá acompanhar essas etapas, orientar o candidato e avaliar criteriosamente seu desempenho.

Visão de mercado

Onde estão os profissionais de que a minha empresa precisa? Eles são mais jovens ou mais experientes? Que formação eles devem ter? Essa visão de mercado engloba o cenário atual da empresa e o momento atual das pessoas que podem compor esse banco de talentos. Adquirir conhecimento é essencial nesses aspectos.

Mecanismos de integração de funcionários

Por fim, o profissional da área deve ter bons conhecimentos no processo de onboarding, que é a integração do funcionário recém-contratado. Isso inclui o preparo da documentação de contratação, a apresentação do colaborador à empresa, o ensino das regras e procedimentos internos, a designação de um funcionário para ajudar o novato, a realização de treinamentos personalizados e até mesmo o job rotation.

Quais os benefícios do talent acquisition para o RH?

O RH é o principal envolvido nos processos de recrutamento e seleção de pessoas para trabalhar na empresa. Dessa forma, é natural que seja ele o principal beneficiado pelo talent acquisition. Confira as principais vantagens desse processo para o departamento.

O recrutamento fica mais simples

À primeira vista, podemos ter a impressão de que o talent acquisition é um procedimento extenso e cansativo. Ele até pode ser complexo e demandar diferentes competências dos profissionais envolvidos. Contudo, as vantagens que proporciona compensam todo o esforço.

Quando surge uma vaga na empresa, o RH não precisa iniciar um processo de contratação do zero. Basta consultar o banco de talentos, que é atualizado com frequência, para identificar o profissional mais adequado para preencher a vaga em questão. Como já houve um contato prévio, e a empresa já sabe que aquele candidato tem o perfil da vaga e da cultura organizacional, o processo fica mais rápido.

As contratações são mais eficazes

Um processo seletivo inadequado coloca uma pessoa inapropriada para ocupar a vaga, o que atrasa os processos, reduz a produtividade e aumenta a rotatividade de funcionários. Isso representa perda de tempo e de dinheiro. É preciso saber como atrair candidatos talentosos.

O talent acquisition, porém, previne todas essas questões. Por meio dele, é sabido que alguém que de fato tem as qualidades, habilidades, conhecimentos e atitudes necessários ocupará o cargo em questão. Com compatibilidade técnica e cultural, o processo garante que tanto a empresa quanto o profissional fiquem satisfeitos.

O onboarding é mais tranquilo

Como falamos, o onboarding, ou seja, a integração do colaborador novo ao time, ocorre com mais tranquilidade. Por ter as características esperadas pela empresa, esse profissional consegue aprender e se adaptar à rotina do departamento com mais rapidez e competência, garantindo a manutenção da produtividade.

O fit cultural, além da adequação técnica do contratado, garante que o trabalhador conseguirá construir e desenvolver um relacionamento positivo com os demais membros da equipe da qual fará parte, bem como da empresa como um todo.

Quais os benefícios do talent acquisition para a empresa?

De fato, a aquisição de talentos facilita muito a atuação da área de RH. Todavia, é necessário ressaltar que toda a empresa é beneficiada quando esse processo é adotado, e não apenas um ou outro departamento. Na sequência, você confere as suas principais vantagens para a organização em geral.

Diminuição da rotatividade de funcionários

Por ser muito detalhado, o processo do talent acquisition permite que apenas profissionais com as competências necessárias e com compatibilidade cultural sejam contratados. Isso evita que esses indivíduos simplesmente não se adaptem ao cargo ou ao ambiente da empresa. Dessa forma, o turnover, ou rotatividade de funcionários, é prevenido, o que ajuda a empresa a manter a produtividade e a evitar a perda de tempo e de dinheiro que esse fato costuma causar.

Economia de tempo e de dinheiro nos processos seletivos

Por falar em economizar, é fato que o processo permite que as instituições construam um grande banco de talentos. Dessa forma, sempre que for preciso fazer uma contratação, a empresa não precisará perder tanto tempo ou gastar tanto dinheiro quanto gastaria nos processos seletivos tradicionais. Em vez de iniciar um recrutamento a cada vez que uma vaga for aberta, basta consultar esse banco. Assim, o dinheiro e o tempo podem ser empregados em ações mais estratégicas.

Fortalecimento do employer branding

Conforme já mencionamos neste artigo, o employer branding é um conjunto de ações que mostram à sociedade o quanto uma empresa é uma boa empregadora. Oferecer salários e benefícios, proporcionar condições de trabalho de alta qualidade, fornecer infraestrutura de ponta e construir um clima organizacional positivo são algumas das medidas que fazem uma empresa ser vista com bons olhos pelo mercado. O talent acquisition fortalece esse cenário e ajuda na retenção de talentos.

Promoção da diversidade

Uma questão bastante delicada que surge nas empresas é que, como os profissionais de RH já conhecem bem o ambiente interno, acabam contratando sempre pessoas com o mesmo perfil. O talent acquisition, entretanto, por mais que leve a identidade corporativa em consideração, também atenta para as mudanças que ocorrem no mercado. Por isso, o processo pode favorecer nas organizações a diversidade, isto é, a contratação de profissionais com outros perfis, beneficiando essa adaptação ao novo.

Incentivo à inovação

Como o processo favorece a diversidade, conforme citamos no item anterior, a consequência natural é que pessoas com diferentes ideias, hábitos, conhecimentos e referências sejam integradas a quem já está há mais tempo na organização. Essa troca entre o tradicional e o novo permite que a cultura seja perpetuada, mas favorece o surgimento de novas soluções para os problemas da empresa.

Como fazer na prática?

Para que você possa desfrutar dos benefícios que o talent acquisition tem a oferecer, é importante conhecer os três passos práticos para ser bem-sucedido. São eles: planejamento, relacionamento e métricas.

Planejamento

A etapa do planejamento é aquela em que os profissionais envolvidos no processo devem analisar o organograma da empresa, identificando seus departamentos e cargos. Além disso, deve incluir as pesquisas que comprovam o contexto atual da organização, bem como as tendências para o futuro.

A partir disso, a instituição deve fazer um levantamento de possíveis cargos a serem abertos e dos perfis ideais de profissionais que venham a ocupá-los. Nesse momento, a empresa deve fortalecer a marca de boa empregadora, revisando e enaltecendo as ações que fazem daquele lugar um ótimo ambiente para trabalhar.

Relacionamento

O segundo pilar do talent acquisition é o relacionamento. A empresa deve entrar em contato com profissionais que têm potencial para assumir os postos identificados na etapa anterior. No entanto, ao contrário do recrutamento tradicional, o relacionamento deve ser de longo prazo nesse caso.

A organização não sabe exatamente quando as vagas vão abrir, mas deve manter a relação “aquecida” com os candidatos, até que de fato chegue o momento de iniciar o processo seletivo, com as entrevistas, testes, dinâmicas de grupo e demais etapas de seleção.

Métricas

Ao longo deste artigo, você já percebeu o quanto o processo de talent acquisition é complexo e envolve diferentes competências, sobretudo de planejamento. Por mais estruturadas que as etapas estejam, é fato que falhas podem ocorrer. Assim, cabe à empresa definir métricas para avaliar se o processo está ou não surtindo os efeitos desejados.

Se, após a adoção do talent acquisition, a taxa de turnover não diminuir, por exemplo, é sinal de que há algo que precisa ser modificado, seja no processo de contratação, seja na própria cultura da empresa. Assim, acompanhar indicadores do tipo é fundamental para manter as estratégias que funcionam e recalcular o que esteja tendo desempenho negativo.

Quais erros devem ser evitados?

De fato, o talent acquisition é um conjunto de técnicas muito específicas e benéficas para os processos seletivos das empresas. No entanto, ele não é perfeito, e falhas podem acontecer. Confira alguns dos erros mais comuns aos quais é preciso ficar atento.

Não pensar no futuro

A principal diferença entre o talent acquisition e o recrutamento tradicional é a construção de relacionamentos em longo prazo. Por isso, antes de definir quem contratar, é importante que os profissionais da empresa compreendam o cenário do momento e as tendências para o futuro do setor.

Não ser específico nos perfis profissionais

Algumas empresas contratam pessoas sempre com os mesmos perfis. Isso pode facilitar a contratação, mas, por outro lado, bloqueia a inovação. Por isso, as organizações precisam ser mais específicas quanto ao tipo de profissional que desejam. Devem considerar conhecimentos, formações e habilidades comportamentais.

Deixar o relacionamento “esfriar”

As empresas que adotam o talent acquisition devem construir relacionamento em longo prazo, sem permitir que ele “esfrie”. Por isso, é importante planejar uma comunicação informativa e persuasiva para manter esse contato com os candidatos até que o momento da contratação chegue.

Simplificar demais o processo de seleção

A maioria das empresas faz basicamente uma análise curricular e uma entrevista para contratar um novo colaborador. No caso do talent acquisition, é essencial que esse processo seja mais completo e específico, incluindo também testes teóricos, dinâmicas práticas em grupo, entre outras ações que a organização julgar necessárias.

Descuidar do processo de onboarding

Por fim, muitas instituições não realizam um bom processo de onboarding, ou seja, não dão muita atenção à integração dos colaboradores recém-contratados. Evite que isso ocorra. Apresente a empresa ao novo funcionário, explique as regras da instituição, faça eventos para a integração de colaboradores e ofereça treinamentos de capacitação profissional.

Agora, você já compreende o que significa o processo de talent acquisition, como deve ser realizado, o que o difere do recrutamento simples, quais são as competências necessárias para os profissionais que desejam atuar na área, quais benefícios o processo oferece para o RH e para as demais áreas e quais erros devem ser evitados.

E você, o que achou do talent acquisition? Vale a pena experimentá-lo em seu local de trabalho? Fale com nossos especialistas, eles estão disponíveis para tirar todas as suas dúvidas!

by dulado

Fique por dentro de 7 ótimos apps de produtividade para testar

A maioria das pessoas procura maneiras para tornar seu dia de trabalho mais produtivo. Afinal, é frustrante não conseguir executar todas as tarefas que deveriam ser realizadas durante o expediente. A boa notícia é que existem vários aplicativos que foram planejados para ajudar a otimizar a rotina, automatizar os processos e concluir os afazeres dentro do prazo estabelecido.

Os dispositivos móveis são excelentes ferramentas para o agendamento de horários e para a realização de diversas ações. Quer saber como? Neste post, vamos explicar o que são e para que servem os apps de produtividade, além de mostrar por quais motivos vale tanto a pena começar a usá-los. Aqui, você vai descobrir os benefícios que esses aplicativos trazem.

Saiba o que são e para que servem os apps de produtividade

Os aplicativos de produtividade são soluções que podem ser utilizadas nos celulares ou computadores para elevar a agilidade dos profissionais de todas as áreas da empresa. Existem opções que podem ser usadas em ambos os equipamentos e outras que funcionam em apenas um tipo de aparelho. Mas todos eles servem para aumentar a produção dos gestores e colaboradores.

Veja por quais motivos vale tanto a pena começar a usá-los

Vale a pena utilizar os apps de produtividade por diversas razões. Eles contam com tecnologia para aprimorar as técnicas de trabalho, melhoram a concentração, aumentam o foco e ajudam os usuários a atingir os seus objetivos diários. Os aplicativos podem ser baixados em tablets, notebooks, celulares e desktops de modo que todas as pessoas conseguem fazer uso deles.

Conheça os apps de produtividade para otimizar sua rotina

Essas ferramentas aumentam a eficiência e otimizam a execução das atividades laborais. Elas podem ser úteis para realizar a gestão das tarefas e dos projetos corporativos. Algumas funcionam off-line e são acessadas sem conexão com a internet em determinados momentos. Com os apps de produtividade, você poderá fazer checagens e conferir o andamento dos trabalhos. Conheça alguns deles!

1. Microsoft Edge

Microsoft Edge é um aplicativo que faz o bloqueio de rastreadores de modo padronizado dos sites e oferta proteção rígida de rastreamento com uma alternativa aos usuários. Esse app se baseia no código-fonte do Google Chrome e pode suportar suas extensões. De acordo com os testes realizados, ele supera os concorrentes no consumo de bateria e velocidade.

2. Hey

O app Hey foi planejado pelos criadores do Basecamp e traz consigo a ideia de permissão para acessar o e-mail dos usuários. Com ele, ninguém poderá entrar em sua caixa de entrada antes de ser aprovado, e os recibos de leitura são bloqueados. Ao utilizá-lo, você terá que realizar a ativação das notificações por discussão ou por contato.

Sendo assim, o aplicativo Hey é indicado para a otimização de e-mail, pois ele tem uma abordagem interessante. A troca de mensagens continua acontecendo, no entanto, os fluxos de trabalho são modificados e adaptados conforme a expectativa do seu público. Ele rompe paradigmas ao apresentar 3 ambientes separados: um com mensagens importantes, o feed e os recibos e comprovantes.

3. Reclaim.ai

Reclaim.ai é um ótimo assistente inteligente para o agendamento no Google Calendar que possibilita a definição de janelas para alguns hábitos rotineiros. Depois, é possível misturar os blocos de forma automática conforme são adicionadas as reuniões ao calendário. Dessa forma, outros usuários conseguem ver que o profissional está ocupado e ele conseguirá economizar até 40% das suas horas de trabalho.

4. Freedom

Freedom é um app disponível para PC, iOS e Android que auxilia o usuário para que fique livre de distrações no seu smartphone. Você consegue fazer o cadastro gratuito e realizar as configurações que são disponíveis na língua inglesa. Ele bloqueia várias opções de redes sociais e limita o acesso a canais como YouTube, Facebook, Instagram, Twitter e Gmail.

5. Calm Office

Esse aplicativo que ficou conhecido como Calm Office é um gerador de ruído que serve para usuários que precisam se ajustar ao silêncio do ambiente de trabalho. Ele faz parte das ofertas do site mynoise.net e pode ser muito útil, basta controlar o volume do som deslizando os controles para cima ou para baixo para ouvir sons interessantes.

6. Pencil Planner

Pencil Planner ajuda a fazer anotações sobre objetivos, reuniões mensais, itens da lista de tarefas e destaques diários com um Apple Pencil. O app faz a combinação da funcionalidade digital com a estética da velha guarda. Esse é um dos melhores aplicativos para a emulação de planejadores de papel e é facilmente executado.

Ele conta com vários recursos incríveis, por exemplo, conexão com o calendário, compatibilidade com Outlook, iCal e Google, sincronização de dispositivos, tela adaptável ao modo paisagem ou retrato, programação e visualização de eventos escritos, navegação rápida, modelos disponíveis para organizar datas, semanas, meses e anos, bem como a apresentação de tela inteira ou dividida.

7. IFTTT

O IFTTT é um excelente app de produtividade para pessoas que costumam perder tempo realizando atividades repetitivas em programas ou redes sociais. Trata-se de um software automatizador para tarefas de várias aplicações, entre elas estão Google Home, Twitter, Google Drive, Telegram, Twitch, Gmail, Instagram, Spotify, Tumblr, YouTube, eBay, Evernote, Giphy, Reddit e outros dispositivos.

Mais de 630 aplicativos podem funcionar no IFTTT, pois ele utiliza um sistema condicional para que o usuário atribua tarefas específicas, tais como a ativação de luzes no ambiente, o backup automático de fotografias para a nuvem etc. A plataforma consegue separar as atividades comuns e as denomina “Applets”, que poderão corresponder à otimização das mídias sociais e outras melhorias.

Como você pôde ver, o uso da tecnologia no ambiente de trabalho ajuda a melhorar a produtividade dos profissionais. Deixar de utilizá-la é um erro, já que os colaboradores perderão a oportunidade de aproveitar diversas vantagens que impactam nos resultados das empresas. A maior delas é a agilidade nas rotinas e a gestão estratégica do negócio.

Enfim, agora você já conhece 7 ótimos apps de produtividade para testar. Com eles, será possível evitar retrabalhos, obter informações importantes para ter mais eficiência em suas tarefas diárias e tomar decisões mais acertadas. Além do mais, implementar na empresa um sistema de gestão pode facilitar a geração de relatórios e o monitoramento de indicadores de desempenho.

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by dulado

Saiba onde encontrar cursos online gratuitos para se aperfeiçoar profissionalmente

Todo profissional, independentemente da área de atuação, precisa se preocupar com o aperfeiçoamento contínuo para não se tornar obsoleto para a empresa ou mesmo para o mercado de trabalho. Uma das melhores formas de alcançar esse objetivo é por meio dos cursos online gratuitos.

Mesmo tendo muita experiência, é essencial procurar por atualizações, principalmente se o intuito é a ascensão profissional. Com a correria do dia a dia, os cursos à distância passaram a oferecer essa possibilidade para quem não tem a oportunidade de se especializar de outra maneira.

Neste post, mostraremos os benefícios dessa modalidade de estudos e plataformas com diversas opções. Confira!

Benefícios de fazer cursos de aperfeiçoamento profissional

Existem diversos benefícios em realizar um curso de aperfeiçoamento online. Conhecê-los é uma boa forma de entender por que eles são tão importantes para o desempenho profissional.

Aquisição de conhecimento específico sobre determinada área ou assunto

Uma das maiores vantagens dos cursos online gratuitos é a aquisição de conhecimento específico, seja sobre um assunto ou uma área. Sendo assim, o profissional que se inscreve nessa modalidade permanece atualizado no que acontece no mercado, conhece novas abordagens para realizar seu trabalho e agrega ainda mais valor a sua equipe.

Melhoria do currículo

Mesmo que não tenham a mesma carga horária ou o peso de uma pós-graduação, mestrado ou doutorado, os cursos online já são bastante reconhecidos e até aceitos por várias empresas do mercado. Por esse motivo, a procura por eles só aumenta, tanto por profissionais que desejam iniciar uma nova carreira para se recolocar no mercado quanto por aqueles que procuram especializações.

Esse tipo de curso colabora para a valorização do currículo do profissional e auxilia no desenvolvimento do plano de carreira. Como consequência, as oportunidades aumentam, assim como as chances de conquistar um emprego que ofereça melhor remuneração.

Facilidade e autonomia

Esses são dois dos pontos mais relevantes para quem tem uma rotina atribulada, mas, mesmo assim, quer estudar. Por entregar mais autonomia para os alunos, fica mais fácil para eles concluírem os cursos online com uma otimização dos estudos que atenda a uma lógica coerente com a rotina de cada um.

Isso só é possível porque a maioria das instituições permite definir os próprios horários e escolher o número de aulas que quer (ou pode) assistir por dia. Essa facilidade se torna ainda mais eficiente, porque é como se o próprio aluno pudesse elaborar sua grade curricular.

Interatividade

Os cursos online gratuitos contam com a grande vantagem da interatividade. Isso acontece por conta das turmas que, geralmente, são mais reduzidas — fator que aproxima dos alunos quem ministra o curso. Mesmo em conteúdos gravados previamente, o educador oferece um espaço para a interação.

Nas plataformas digitais, essa é uma prática bastante comum. Existem canais diretos de comunicação com os professores que possibilitam tanto a interação com outros colegas quanto o esclarecimento de dúvidas ou levantamento de questões pertinentes ao assunto tratado.

Sites que disponibilizam cursos online grátis

Mais do que saber os benefícios dos cursos online disponibilizados de forma gratuita, é importante conhecer instituições conceituadas que os ofereçam. A seguir, confira algumas das melhores opções disponíveis.

Coursera

O Coursera é uma plataforma criada pelas universidades americanas Princeton, Michigan e Stanford. O intuito é oferecer aulas no estilo MOOC (Massive Open Online Courses), ou cursos online gratuitos em massa, em livre tradução.

A partir de 2013, os vídeos passaram a ser traduzidos para o português do Brasil com o auxílio da Fundação Lemann, uma instituição parceira que ficou responsável por recrutar os tradutores voluntários que realizaram o serviço. Já em 2015, a Unicamp e a USP passaram a oferecer cursos em português na plataforma.

Hoje, o Coursera já conta com a parceria de mais de 200 universidades e empresas líderes do mundo todo. Os cursos na plataforma abordam áreas como Ciência da Computação, Inteligência Artificial, Ciência de Dados, Línguas, Negócios e muitas outras.

edX

O edX é um site fundado por pesquisadores do MIT e de Harvard. Iniciado em 2012, o objetivo do projeto é tornar os cursos dessas instituições mais acessíveis para as pessoas. Atualmente, conta com milhares de cursos que podem ser assistidos por qualquer pessoa de forma online.

Na plataforma, os conteúdos abrangem diversas áreas e vão desde aulas básicas de língua estrangeira até assuntos mais específicos e complexos. Entre os cursos mais populares, estão o de Data Science da Universidade de Harvard, o de preparação para o TOEFL da ETS e vários sobre programação e computação da Microsoft.

Udacity

A Udacity é uma plataforma de ensino que oferece diversos cursos online gratuitos em áreas como matemática, Ciência da Computação e temas relacionados à inovação e à engenharia. Fundada em 2011 no Vale do Silício, surgiu como um experimento da Universidade de Stanford, que, na oportunidade, ofereceu um curso online e gratuito de “Introdução à Inteligência Artificial”.

O resultado foram mais de 160 mil estudantes de quase 200 países diferentes matriculados no curso. A empresa cresceu e um dos seus grandes diferenciais é oferecer cursos no estilo MOOC criados em parceria com grandes empresas.

FGV

A FGV (Fundação Getúlio Vargas) é uma das instituições de ensino mais conceituadas do Brasil. Instituída em 1944, seu objetivo inicial era o de preparar pessoal qualificado para a Administração tanto pública quanto privada do país. Foi a primeira instituição brasileira a ser membro de um consórcio internacional de instituições que oferece conteúdo sem custo de forma online.

Por conta da parceria com o OEC (Open Education Consortium), oferece uma grande variedade de cursos online e gratuitos em diversas áreas de atuação — e não só na administrativa. Os temas englobam Liderança, Direito Tributário, organização de orçamento familiar, Gestão de TI, Recursos Humanos e muito mais.

Learncafe

O Learncafe também é uma plataforma de ensino à distância que oferece diversos cursos gratuitos nas áreas de programação, maquiagem, marketing, inglês, entre outras. Quando o aluno inicia o curso, todo o conteúdo fica disponível para acesso por um período de 30 dias.

Todas as aulas são disponibilizadas em vídeo em um canal privado no YouTube, a que só os participantes têm acesso. Ao final do curso, o aluno pode solicitar um certificado que é válido em todo o território nacional e não paga nada por ele.

Como você pôde perceber, os cursos online gratuitos são a melhor forma de se manter atualizado para o mercado de trabalho e para que você invista no seu aperfeiçoamento profissional. Por isso, é bom sempre ter em mente que conhecimento nunca é demais e que se especializar de forma contínua só traz benefícios para a sua carreira.

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