Quais informações não podem faltar no seu currículo?
Você sabe o que não pode faltar no seu currículo? Esse documento bem estruturado é algo fundamental para quem deseja conseguir uma oportunidade melhor no mercado de trabalho. Também é o pontapé inicial para a disputa de uma vaga e pode deixar você à frente de outros concorrentes.
Mas com a grande gama de modelos existentes de currículos, como saber quais dados são fundamentais? Veja neste post quais são as informações que não podem ficar de fora da sua carta de apresentação de trabalho!
Informações pessoais
As informações pessoais devem ser os primeiros dados a constarem no currículo. Como elas são bastante importantes, faz sentido colocá-las em primeiro lugar para que os responsáveis pela seleção conheçam quem passará pela avaliação. Nessa seção, então, é interessante colocar nome completo e a cidade onde mora, assim como as informações de contato (que falaremos a seguir).
Aqui, é opcional incluir a idade e/ou a data de nascimento. Muitos candidatos informam se têm filhos. Essa informação também não é obrigatória, mas muitos recrutadores a consideram como importante. E atenção: não é necessário ou sequer recomendado informar os números de documentos pessoais.
Contato
Parece meio óbvio, mas preencher as informações de contato (e-mail, telefones e endereço) é algo fundamental na montagem do currículo. Porém, muitas empresas enxergam a dificuldade de contato com candidato à vaga como o primeiro critério de eliminação.
Quando você demonstra interesse em uma oferta de emprego, o mínimo que se espera é que estará disponível para atender ao chamado do futuro contratante. Por esse motivo, todas essas informações são essenciais. Disponibilize todas no documento e, de preferência, insira o telefone de uma pessoa próxima (e de confiança) para que entrem em contato com ela, caso não consigam falar com você.
Objetivo
O objetivo é um dos principais itens do que não pode faltar no currículo. Ele precisa ser curto e informar de forma concisa alguns detalhes, como as suas expectativas profissionais, assim como a área de atuação.
Independentemente se o currículo é para uma vaga de primeiro emprego ou se você já tem anos de experiência, preencher o objetivo é extremamente necessário para se destacar. Isso porque esse detalhe pode colocá-lo à frente dos concorrentes, principalmente se for preenchido de forma estratégica.
Áreas pretendidas
Inserir no currículo as áreas pretendidas pode fazer parte do objetivo, mas o ideal é que elas sejam escritas à parte, para dar o devido destaque. Essa é uma boa estratégia, principalmente se for o caso de um primeiro emprego (já que a experiência profissional pode ser uma barreira), e mostrar ao recrutador em quais setores você tem maior aptidão pode facilitar o processo seletivo.
O ideal é não escrever frases prontas. Aqui, é preciso focar na objetividade para mostrar claramente o que você deseja. Informe, então, a área em que você deseja trabalhar (seja o setor financeiro, de gestão de pessoas, de marketing, de vendas ou qualquer outro), e, no caso de primeiro emprego, deixe isso bem claro.
Formação acadêmica
Informar a sua formação acadêmica (curso técnico, superior, de extensão etc.) demonstra os conhecimentos que podem ser empregados nas diversas funções que implicam o cargo pretendido. Fazer uma lista de forma clara e sintetizada é um diferencial muito importante na hora da comparação dos currículos.
Histórico profissional
Apresentar um histórico de experiências no mercado de trabalho é algo que fortalece sua imagem como profissional. Nesse caso, é indicado informar o cargo exercido, todas as funções desenvolvidas dentro dele e o período em que permaneceu na posição.
Essa é uma forma do novo contratante buscar referências profissionais sobre você. Se ainda não tiver nenhuma experiência profissional, procure dar detalhes de outras atividades que desempenhou e que somem ao seu objetivo profissional.
Idiomas
O simples fato de conseguir se comunicar em um outro idioma já é um fator de destaque em qualquer currículo. Por esse motivo, é importante descrever quais competências linguísticas você tem para que seja um diferencial — por mais que muitas vagas hoje em dia exijam, no mínimo, inglês básico.
Para inserir um idioma no currículo, o ideal é que o nível de conhecimento também seja indicado. Caso haja dúvidas sobre ele, uma dica é fazer uma autoavaliação para descobrir se o seu domínio é:
- básico, em que há apenas uma compreensão pequena do idioma, mas ainda não é possível manter uma conversa ou compreender um texto;
- intermediário, onde o candidato consegue começar uma conversa por contar com um bom volume de palavras no seu vocabulário para se comunicar;
- avançado, que é quando existe o domínio da leitura, da escrita e da fala, e a comunicação é feita de forma fluida e clara;
- fluente, situação em que há grande entendimento sobre a língua em questão. Aqui, além da clareza e do grande vocabulário, existe o domínio total da linguagem em situações complexas.
Informar os idiomas falados por você no currículo é muito relevante, mesmo que não seja uma exigência da vaga. Caso a oportunidade seja em uma empresa multinacional, por exemplo, essa habilidade será essencial. Uma outra boa dica é avaliar se o nível das suas competências o equiparará para as tarefas que serão realizadas.
Cursos complementares
Além da formação acadêmica tradicional, o que não pode faltar no currículo são os cursos complementares que você realizou durante a sua trajetória profissional. Eles não servem apenas para mostrar aos recrutadores todos os conhecimentos extras adquiridos, mas também demonstram com que frequência você se aprimora como profissional. Além disso, mostram como tem se atualizado sobre os conhecimentos relevantes para atuar no cargo pretendido.
Aqui, é importante frisar que o indicado é listar apenas os cursos complementares mais importantes e relevantes para a área em questão. Outra dica é listá-los dos mais recentes para os mais antigos e inserir todas as informações relevantes sobre cada um deles, como o nome da instituição em que foram cursados, a carga horária e os conhecimentos adquiridos.
Atividades extracurriculares
Quando você se perguntar o que não pode faltar no currículo para que ele se destaque dos demais candidatos, lembre-se das atividades extracurriculares. Elas englobam quaisquer tarefas que são diversas da formação acadêmica e que contribuem, em qualquer nível, para a formação social, pessoal ou até mesmo profissional de um indivíduo (e você pode optar por fazer qualquer uma delas livremente).
Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, as atividades extracurriculares surgem como um grande diferencial, já que apenas o diploma acadêmico acaba, muitas vezes, não sendo o bastante para garantir o sucesso na busca pelo emprego dos sonhos. Entre as mais comuns, é possível citar:
- ações de voluntariado;
- cursos de idiomas;
- atividades culturais, como teatro e aulas de música;
- intercâmbios;
- práticas esportivas;
- cursos online que tenham relação com a área pretendida.
Perfil no LinkedIn
Geralmente, as redes sociais devem ficar de fora de um currículo. Isso acontece porque, na maioria das vezes, o conteúdo postado nelas não é relevante para a vaga de emprego em questão. Com o LinkedIn, porém, a história é um pouco diferente.
Colocar o seu perfil dessa rede social no currículo pode ser muito vantajoso, independentemente da etapa da carreira em que se encontra (seja um primeiro emprego ou uma recolocação). O melhor lugar para inseri-lo no documento é no cabeçalho, próximo do seu nome e das informações de contato. Ao ser colocado corretamente, ele funcionará como link no currículo digital, assim como uma URL fácil de ser copiada no currículo impresso.
O ideal é que o link do perfil seja uma URL personalizada em vez de um endereço com diversos símbolos e números no lugar onde o seu nome deveria estar. Para isso, é só acessar as configurações na própria rede social e fazer a mudança. No fim do processo, ele deve ficar mais ou menos assim: linkedin.com/in/seunomeesobrenome.
Detalhes importantes
A atenção com a gramática e a ortografia é algo fundamental e, quando não realizado, pode eliminar você do processo seletivo. Conseguir apresentar um currículo resumido, claro e pertinente também é muito importante. Por esse motivo, é extremamente importante prestar atenção a esses detalhes.
Além disso, alguns processos de seleção são muito extensos e contam com diversos concorrentes. Nesses casos, apresentar um resumo bem elaborado pode ser um facilitador, para que o recrutador consiga assimilar melhor as suas características profissionais e compará-las com o que é exigido para a vaga.
Conseguiu entender o que não pode faltar no currículo? Ao inserir todas essas informações no seu documento de forma lógica, concisa e clara, é possível sair na frente dos outros candidatos e se destacar. Tenha essas dicas em mente no momento de montar o seu e garanta mais chances de conseguir o emprego dos sonhos!
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Trabalho temporário: o que é e como funciona a contratação?
O trabalho temporário é uma alternativa para a contratação de mão de obra específica em um período predeterminado. Com amparo na lei 13.429/17, empresas e gestores têm mais segurança para usar essa modalidade de contrato. Para atender a uma ou mais demandas que sejam complementares de serviços de forma ágil e prática, as empresas podem contar com essa modalidade na substituição de profissionais em situações específicas de aumento de demanda ou ausência provisória.
Quer saber o que é e como funciona o trabalho temporário? Neste post, trazemos o conceito e os benefícios para empresa e funcionários. Continue lendo e veja como fazer contratações por essa modalidade!
O que é o trabalho temporário?
É a substituição momentânea de um colaborador permanente ou para suprir uma demanda complementar. O serviço é prestado por pessoa física que seja contratada por uma empresa especializada e credenciada pelo Ministério do Trabalho.
O profissional pode substituir um colaborador do quadro efetivo em casos de licença médica, férias, licença maternidade e paternidade ou afastamentos. Nos períodos sazonais, nos quais há aumento da produção, como Natal, Dia das Mães, Páscoa, entre outros, também é possível recorrer ao contrato de trabalho temporário.
A principal característica do trabalho temporário é a falta de vínculo entre o profissional e a empresa tomadora do serviço, independentemente do ramo de atuação. Toda a responsabilidade do contrato fica a cargo da empresa credenciada de serviços temporários.
O trabalho temporário tem prazo determinado para início e fim e pode ser prorrogado de acordo com as normas previstas na lei. O decreto nº 10.060/2019 estabeleceu algumas regras, a fim de garantir que as empresas cumpram corretamente:
- prazo do contrato: 180 dias que podem ou não ser consecutivos;
- prazo prorrogável: 90 dias que podem ou não ser consecutivos;
- contratação de um mesmo temporário após a prorrogação, somente se passado um intervalo de 90 dias;
- jornada de trabalho máxima de 8h, podendo estender em casos excepcionais em regime de horas extras.
É vedado à empresa tomadora dos serviços o uso da modalidade de trabalho temporário nas situações específicas citadas, sendo obrigatória sua descrição no contrato — é preciso atentar para os critérios da lei e evitar problemas futuros com a justiça do trabalho.
Quais os benefícios do trabalho temporário para a empresa e para os funcionários?
O suporte de uma empresa especializada em trabalho temporário pode ser vantajoso em curto, médio e longo prazo. Veja os principais benefícios de contratar profissionais por tempo determinado.
Otimização do tempo e economia de dinheiro
Nem sempre é possível saber quando um colaborador efetivo se ausentará e o tempo que ele passará longe das atividades na empresa. Por isso, em casos de licenças médicas, por exemplo, o formato é ideal para substituição temporária. Sem tempo hábil de planejar um processo seletivo, recorrer a uma empresa especializada, além de poupar tempo, reduz os gastos. Além disso, os encargos de INSS (parte de terceiros) são menores se comparados com a contratação pela CLT.
Para empresas tomadoras de serviços enquadradas no regime de lucro real, é uma estratégia interessante, já que é possível obter créditos fiscais de PIS e COFINS — uma economia que pode ser bastante significativa. No contrato de trabalho temporário não existe aviso prévio, por ser uma modalidade com prazo definido de início e fim para execução das atividades. Com isso, não há gastos excedentes àqueles já previstos.
Agilidade na contratação da mão de obra
A contratação desse tipo de mão de obra exige menos burocracia no processo, uma vez que a empresa contratante alinha o perfil necessário com a contratada e atribui a responsabilidade. O trabalho intermediário da empresa especializada será mais rápido e focado em atender às necessidades do contratante. São empresas acostumadas ao ritmo de contratação, que mantêm um banco reserva de talentos em sua base para atender todo tipo de demanda temporária.
Segurança pautada na legislação
O trabalho temporário é regido e regulamentado por uma lei clara e objetiva, que prioriza a segurança da contratação, assegurando os benefícios para contratante e contratados — um processo transparente e com amparo total em cláusulas bem definidas. Nesse tipo de contrato, os riscos são menores ou inexistentes, considerando todo o caráter temporário do vínculo. Além da intermediação da empresa especializada, que se encarrega de resolver qualquer problema relacionado ao profissional contratado.
Oportunidade de desenvolver talentos
Mesmo com toda a transitoriedade dos profissionais contratados em regime temporário, é possível conhecer seu perfil, assim como habilidades e competências. Então, durante esse período, a empresa consegue identificar não só um fit cultural alinhado com os valores da empresa, como as potencialidades de desenvolvimento.
Se houver oportunidade, o profissional temporário pode ser absorvido como efetivo e ter desempenho melhor que aquele recém-chegado. Isso porque ele já conhece o ambiente de trabalho e sabe como a empresa funciona.
Como fazer o processo de contratação para o trabalho temporário?
A forma legal e adequada de usar os serviços temporários é por meio de uma prestadora regulamentada. A lei não permite que a própria empresa seja responsável pelos processos de recrutamento e seleção.
É importante contar com a ajuda de uma empresa experiente e confiável, que seja especializa nesse tipo de contratação, para atender prontamente a demanda da sua empresa, considerando que as atividades não devem ficar paradas.
Em um momento de incertezas, como o vivenciado durante a pandemia de Covid-19, o trabalho temporário pode ser vantajoso. O Grupo SERES é uma empresa pioneira na prestação de serviço de mão de obra temporária, capacitada para executar todo o processo, desde o recrutamento e seleção até a desvinculação do profissional temporário.
Em nosso escopo de serviços estão atividades como:
- entrega mensal de documentos trabalhistas, fiscais e previdenciários;
- atendimento consultivo;
- corpo jurídico especializado.
Com experiência em projetos de grande volume de vagas, nosso foco é alcançar os melhores resultados para clientes que estão em busca de qualidade e agilidade para suprir sua demanda de temporários.
Independentemente de segmento, hierarquia ou quantidade de vagas, nosso serviço de gestão de temporários é prestado sempre com agilidade e eficiência, por meio de um atendimento com equipe exclusiva e dedicação ao cliente.
Se você gostou deste post e deseja saber mais sobre essa modalidade de contrato, entre em contato com a gente e saiba como podemos ajudar a sua empresa!
Por que investir em treinamentos internos?
Realizar treinamentos internos é uma das melhores maneiras de investir no crescimento em conjunto, tanto do funcionário quanto da organização. Afinal, o mundo corporativo está em constante mudança, exigindo mais competitividade, agilidade e dinamismo.
Como o objetivo de toda organização é manter-se à frente dos seus concorrentes, é preciso manter equipes coesas e capacitadas, prontas para qualquer desafio que o mercado apresentar. Por esse motivo, neste post, mostraremos porque é uma boa ideia investir nesse tipo de treinamento. Acompanhe!
Os treinamentos internos e a relação com os colaboradores
Um profissional qualificado não é mais visto como um diferencial, e, sim, como uma necessidade na busca de bons resultados. É aí que entra a ideia dos processos de capacitação dos funcionários, algo que todos os gestores deveriam enxergar como fundamental para suas equipes.
Contratar um bom funcionário é sempre interessante. Mas melhorar o desempenho e aprendizado dos profissionais já treinados em suas funções na empresa talvez seja uma opção ainda melhor para aumentar a produção.
Isso porque o colaborador estimulado em um treinamento se torna apto a exercer com mais qualidade as suas atividades diárias. Ou seja, durante o aprendizado, esse profissional vai pensar em como aplicá-lo exatamente em seu cargo, já que possui um conhecimento mais aprofundado sobre a área de atuação (o que gera benefícios para todos, desde a satisfação até a motivação do colaborador).
Quando se sente uma peça fundamental dentro da sua função, o profissional tende a se tornar mais engajado e comprometido com a empresa, além de mais eficiente, por ter mais conhecimento prático e teórico. E, por isso, treinamentos e capacitações de colaboradores não devem ser vistos somente como gastos, mas como investimentos de retorno rápido.
As modalidades de treinamentos internos
Os treinamentos podem ser feitos por meio de atividades presenciais ou, até mesmo, pela internet, o chamado EAD. Ambos têm vantagens e desvantagens e a sua aplicação deve estar de acordo com o empenho e o perfil dos profissionais.
A maior vantagem das capacitações via internet é a flexibilidade de horário e de serem realizadas em diferentes locais simultaneamente. No entanto, dúvidas que tendem a surgir durante a apresentação do conteúdo, eventualmente, podem não ser sanadas de forma efetiva quando não há contato direto com o professor.
Essa é justamente a principal vantagem dos treinamentos presenciais: a interação. Não só com quem ministra a aula, mas com outros alunos também (a troca de experiências é muito rica nesse momento). A desvantagem, claro, é a necessidade de deslocamentos e de se adequar a horários previamente programados.
É claro que existem exceções, como os treinamentos disponibilizados de forma online, mas que acontecem ao vivo. As dúvidas dos participantes são tiradas da mesma maneira da modalidade presencial e ainda há a possibilidade de interação entre os envolvidos. Cabe aos gestores avaliarem os prós e contras de cada opção com relação à rotina dos seus funcionários. O mais importante é não deixar de investir neles.
A importância dos treinamentos para aperfeiçoamento contínuo
O setor de RH precisa se preocupar em trazer conteúdos que oferecem mais conhecimento para os colaboradores e utilizar novas formas de integrá-los. Outro ponto de atenção é trabalhar temas como inteligência emocional (para lidar com as incertezas), inovação, atendimento remoto e qualquer outro que os líderes perceberem que faz sentido.
Mesmo em cenários de crise econômica ou em uma pandemia, é importante oferecer treinamentos de forma contínua para o aperfeiçoamento dos colaboradores. Dessa forma, todos os profissionais da empresa conseguem se desenvolver profissionalmente e contribuem para o desenvolvimento do negócio.
As 7 dicas para gerenciar e estimular os cursos na equipe
Agora que você já sabe o que são treinamentos internos e a importância deles para o aperfeiçoamento dos colaboradores, precisa saber como gerenciá-los e estimular o aprendizado na equipe. A seguir, confira algumas dicas.
1. Crie grupos de estudos
Esse método, que é bastante comum para potencializar o aprendizado em escolas e até nas universidades, também consegue oferecer bons resultados em um ambiente de trabalho. A formação de grupos de estudos ajuda tanto na absorção do conteúdo quanto no compartilhamento de conhecimento.
Por meio da realização dos treinamentos em grupo, os colaboradores conseguem tirar dúvidas, auxiliar os colegas com mais dificuldade de aprendizado e passam até a conhecer outros pontos de vista. Além disso, essa prática reforça o espírito de colaboração entre os times e ajuda a evitar a procrastinação.
2. Ofereça um programa com mentores
Outra forma muito eficiente de colocar os treinamentos internos em prática é envolver os gestores e líderes desde o início da implantação do processo. Isso porque é um grande erro pensar que a capacitação precisa focar somente nos colaboradores mais novos ou em times com funções específicas.
A mentoria nada mais é do que um tipo de treinamento empresarial que permite que os colaboradores mais experientes possam participar da capacitação dos profissionais mais novatos. Nesses casos, também é muito importante convidar toda a liderança da empresa para participar do processo e demonstrar que todos estão em busca de alcançar a mesma meta (visto que a liderança também precisa de treinamento assim como qualquer outro colaborador).
3. Reconheça bons resultados
Antes de iniciar os treinamentos internos, é importante explicar para os colaboradores que não só a empresa será beneficiada com a capacitação. Sendo assim, para não correr o risco de passar a impressão errada, uma boa dica é o reconhecimento do bom desempenho dos profissionais (e, sempre que possível, é válido recompensá-los por isso).
Essa recompensa, vale lembrar, não precisa ser algo muito grande ou elaborado demais. Simples elogios e feedbacks ajudam os colaboradores a se sentirem valorizados e os estimulam ainda mais a concluírem o treinamento. Claro que, se possível, algum tipo de premiação fará com que o efeito seja ainda maior, mas sempre vale a pena dar uma atenção especial aos talentos que se destacam durante as capacitações.
4. Envolva empresas parceiras sempre que possível
Uma das melhores maneiras de estimular os treinamentos internos é aproveitar o relacionamento com outras empresas e, até mesmo, com fornecedores e clientes. Essa é uma dica prática, simples e que, na maioria das vezes, passa despercebida.
Ainda nesse campo, é interessante citar o conceito das universidades corporativas. Elas são, além de uma ótima opção de parceria, uma ferramenta interna de desenvolvimento de colaboradores que é responsável por criar (e replicar) diversos conhecimentos na organização. Um exemplo é a Insight, do Grupo SERES.
As universidades corporativas têm como principal função a de capacitar e educar os colaboradores sobre diversos assuntos pertinentes ao seu universo corporativo e a lista é grande e personalizável: pode ir de técnicas de venda à regras de compliance.
5. Implemente rotação de funções
O job rotation, ou rotação de funções, é uma técnica de treinamento que consiste, basicamente, em fazer um rodízio dos colaboradores por diferentes setores em um tempo determinado. O intuito é fazer com que todos eles se familiarizem com os processos produtivos da empresa.
Esse método é ideal para não deixar os treinamentos internos repetitivos. Além disso, ele estimula o engajamento dos profissionais, seja por estarem ainda mais conectados com outras áreas ou por simplesmente conhecerem melhor a organização. Por meio dessa rotação, os profissionais também desenvolvem mais autonomia para cumprir suas funções (o que, por consequência, faz com que produzam mais).
6. Invista no EAD
O EAD, ou educação a distância, é uma modalidade de treinamentos internos que cresce a cada dia e fortifica ainda mais a qualificação e a capacitação da força de trabalho dentro de qualquer empresa. O uso de plataformas online gera benefícios tanto para os colaboradores quanto para as próprias empresas.
Enquanto os profissionais têm maior facilidade de acesso ao conteúdo, além do seu desempenho potencializado pelas ferramentas disponibilizadas, os negócios em si conseguem diminuir custos por não precisarem de uma estrutura física e, assim, otimizam a gestão. A educação à distância é, portanto, uma solução mais econômica que supera diversos obstáculos logísticos.
7. Estimule a criação de um ambiente mais descontraído
Como você já deve ter percebido a essa altura, os treinamentos internos são investimentos que têm reflexo direto no faturamento das empresas e também na produtividade dos times. Ou seja, eles devem ser levados a sério, mas isso não significa que precisam ser maçantes, engessados ou chatos.
Uma dica é fazer o possível para que seja criado um clima informal e descontraído, para tornar as capacitações mais prazerosas para quem busca esse crescimento profissional. Um ponto de atenção, porém, é tomar cuidado para não transformar o evento descontraído em bagunça. O cumprimento das regras e das metas do treinamento, assim como o respeito mútuo, são essenciais para que o processo seja agradável para todos os que estarão envolvidos nele.
Viu só como os treinamentos internos são importantes ferramentas para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores? São eles que vão ajudar no desenvolvimento e no aprimoramento de uma maneira bastante dinâmica para que a empresa consiga se adaptar a novos cenários mais ágeis e desafiadores.
Gostou do conteúdo deste post? Então, aproveite para conhecer mais sobre a Insight, a nossa universidade corporativa, e descubra todos os benefícios que ela oferece!
Liderança inclusiva: saiba como incentivá-la na sua empresa!
As empresas se preocupam, cada vez mais, em tornar o ambiente de trabalho diverso e incluso. A liderança inclusiva pode ajudar nesse sentido, pois times que têm líderes com esse perfil tendem a alcançar melhores resultados.
Quando o gestor entende o quanto a diversidade é importante e benéfica para a empresa, passa a respeitar e aceitar as diferenças. Seu foco de liderança se detém a conhecimento, habilidades e competências.
Neste post, vamos refletir sobre o conceito de liderança inclusiva e a importância da diversidade no ambiente de trabalho. Continue lendo e veja como incentivar a liderança a inclusiva na empresa e ter equipes de alta performance!
O que é a liderança inclusiva?
O conceito básico da liderança é a capacidade de uma pessoa em conduzir um ou mais indivíduos para torná-los uma equipe que gere resultados para a empresa. A liderança inclusiva vai além ao garantir que todos os colaboradores sejam tratados com humanidade e imparcialidade, indistintamente.
Dessa forma, o líder inclusivo valoriza e respeita os profissionais, ouvindo suas opiniões, cuidando para que de fato se sintam importantes e pertencentes ao grupo. O objetivo maior é criar laços e vínculos por meio da confiança e de uma comunicação saudável.
A principal característica da liderança inclusiva é fazer com que o ambiente de trabalho seja agradável, sem tratamentos diferenciados ou segregações. Todos são tratados com isenção de julgamentos, ou seja, independentemente dos critérios particulares de cada um.
De acordo com a pesquisa The six signature traits of inclusive leadership, realizada pela consultoria Deloitte em 2016, os líderes inclusivos apresentam 6 características essenciais:
- comprometimento;
- coragem;
- conhecimento de preconceito;
- curiosidade;
- inteligência cultural;
- colaboração.
Portanto, a liderança inclusiva deve estimular a colaboração entres os grupos e se importar genuinamente com o desenvolvimento dos liderados. Seu pensamento é voltado para o grupo, em que todos terão as mesmas chances e oportunidades.
Um bom líder, com forte comportamento inclusivo, não só aceita as diferença em seus colaboradores como tem a capacidade de se colocar no lugar deles para entender suas dificuldades, ou seja, seus pontos fracos, para transformá-los, juntos, em mais fortes.
Na liderança inclusiva, o gestor se coloca disponível para a equipe, que no geral não tem receios ou dificuldades de diálogo. Todos têm o mesmo estímulo e liberdade para expor suas ideias, sendo ouvidos prontamente.
Qual a importância da diversidade no ambiente de trabalho?
Todas as pessoas, quando são verdadeiramente aceitas em um grupo, tendem a se sentir mais seguras, o que leva à motivação e ao engajamento. Dessa forma, elas desenvolvem maior liberdade, como profissionais e pessoas.
A diversidade promove o encontro de aspectos importantes para um resultado satisfatório: trabalho coletivo, inovação e produtividade. Esses são elementos cruciais para que os objetivos e metas sejam atingidos de acordo com o almejado pela empresa.
Embora existam leis que potencializam a inclusão, como a de Cotas, que defende a obrigatoriedade de inclusão de pessoas com deficiência ou reabilitadas em empresas com mais de 100 funcionários, o conceito de diversidade vai muito além.
Uma empresa diversa abrange mais do que as obrigações, tratando a questão de forma mais profunda e responsável, afinal, para ser considerada mesmo diversa, a organização precisa atuar com variadas particularidades, como idade, posição social, nacionalidade e orientação sexual.
Dentro de cada um desses grupos, existem características específicas que, embora sejam distintas na condição humana, não devem causar impacto no ambiente organizacional, além das competências para desempenhar as funções em grupo.
A diversidade defende que são exatamente os perfis diferentes, quando unidos seus talentos e habilidades, que podem contribuir para resultados bastante significativos. Em um ambiente diverso e incluso, todos são bem-vindos para, juntos, serem um grupo diferenciado, sobrepondo qualquer diferença.
Nesse contexto, os resultados são percebidos não apenas no faturamento da empresa, mas no ambiente saudável de trabalho, onde os conflitos são quase inexistentes e todos se ajudam mutuamente.
Como incentivar a liderança inclusiva na empresa?
A liderança inclusiva é uma construção, de valores e comportamentos, portanto, precisa ser incentivada. Nem todos os líderes, embora competentes como gestores, estão prontos para trabalhar a diversidade e a inclusão naturalmente.
Assim, cabe à empresa, com o apoio do RH, estimular aqueles que respondem por equipes ao desafio de repensar o papel da liderança e como lidar com equipes de diferentes perfis de colaboradores.
Trouxemos algumas dicas de como os responsáveis pela gestão de pessoas e áreas podem exercitar a liderança inclusiva, até que faça parte da cultura organizacional da empresa!
Reuniões com o time
Sempre que possível, reúna a equipe, não apenas para falar de metas e resultados, mas para saber como todos se sentem. Diante das respostas, é possível entender se a liderança está desempenhando bem seu papel.
É possível identificar acertos e falhas, ou seja, onde explorar melhor as potencialidades e quais aspectos devem ser melhorados. Com os encontros frequentes, cada vez mais os colaboradores se sentirão à vontade para expressar suas opiniões.
Inventivo ao conhecimento
O incentivo à participação em cursos e palestras demonstra a preocupação do líder com o desenvolvimento do conhecimento dos seus liderados. Portanto, busque alternativas e proponha ao time se desenvolver continuamente.
Estimular o aprendizado é uma forma de valorização, de dizer aos colaboradores que a liderança se importa em vê-los atualizados e capacitados para exercer suas funções e, inclusive, prospectar voos maiores.
Promoção do feedback reverso
No geral, as empresas, quando instauram a cultura do feedback, o fazem para que os gestores informem aos membros da equipe sobre seu desempenho. Assim, entre pontos fortes e fracos, as pessoas são orientadas a manter o que está excelente e corrigir o que está deficiente.
O líder, com o suporte do RH, pode promover o feedback reverso, que significa ouvir a equipe e entender se está ou não acertando no caminho da liderança inclusiva. Com os resultados, é possível a um líder melhorar percepções e comportamentos contrários à diversidade e à inclusão.
Fortalecimento da cultura de diversidade e inclusão
É essencial que não só a liderança, mas todos os colaboradores sejam envolvidos e convidados a viver uma nova cultura organizacional. Eles precisam fazer parte do processo de transformação das lideranças.
Quanto mais se fortalecer a cultura de diversidade e inclusão, mais os colaboradores se sentirão pertencentes. Esse alinhamento é importante, sobretudo, para unificar o pensamento de que todos fazem parte de um mesmo ambiente, com as mesmas oportunidades, sem distinção.
A liderança inclusiva é primordial para as empresas, especialmente em tempos de mudanças tecnológicas e comportamentais. Quanto mais rápido os líderes priorizarem a competência e as habilidades, não importando as diferenças entre pessoas, maiores as chances de se formar um time de alta performance.
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Lei Geral de Proteção de Dados no RH: Como se adaptar?
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), lei nº 13.709/2018, está em vigor no Brasil desde setembro de 2020. Ela estabelece regras claras sobre a coleta, o armazenamento, o tratamento e, principalmente, o compartilhamento de dados pessoais, para que sejam feitos de forma segura. Essas regras devem ser seguidas por pessoas físicas, jurídicas, órgãos públicos e privados. Mas você sabe como funciona a Lei Geral de Proteção de Dados no RH?
De maneira geral, a lei se refere a como algumas informações pessoais como fotos, números de documentos de identificação e dados de navegação na internet são armazenados e expostos. Também entram na lista os dados referentes à origem racial, étnica, convicção religiosa ou opinião política.
A filiação a sindicatos ou às organizações de caráter religioso, filosófico ou político, além de dados referentes à saúde, vida sexual, biométricos e genéticos também se encaixam nessa lei. A partir da vigência, o cidadão passou a ter mais poder na hora de acompanhar o armazenamento, a transferência e a comercialização de informações privadas. Além de poder denunciar práticas nocivas aos órgãos competentes, quando for o caso.
Nesse post, você entenderá como a Lei de Proteção de dados afeta a sua empresa e o setor de RH. Confira!
Quais são os impactos da LGPD nas empresas?
De forma prática, a lei vai impactar diretamente as relações de trabalho. Isso exigirá que as empresas façam algumas adequações em processos internos e contratuais, sob pena de sofrer sanções administrativas ou multas.
Os dados passarão a circular entre quatro personagens: o titular, o controlador, o operador e o encarregado. O titular é o detentor dos dados, a quem se referem, geralmente é uma pessoa física. Já o controlador é a figura da empresa ou da pessoa que vai colher essas informações para decidir em relação a forma e a finalidade do tratamento delas.
O operador é a pessoa que realiza o tratamento dos dados sob o comando do controlador. Por fim, o encarregado é a figura sempre assumida por uma pessoa física indicada pelo controlador e terá a responsabilidade de comunicar ao controlador, aos titulares, à ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados Pessoais) e, também, aos funcionários do controlador sobre as práticas de tratamentos dos dados.
Influência da LGPD na rotina do setor de RH
A LGPD influencia diretamente o RH, já que essa é uma área que tem acesso direto a dados pessoais de diversos profissionais e lida com eles diariamente. Entre eles, estão os que são divulgados pelos candidatos no momento do recrutamento e seleção, os que passam por toda a jornada do colaborador na empresa e até os que envolvem o desligamento do profissional.
As empresas precisam entender quais são os princípios, as bases legais e os direitos que precisam ser seguidos (e proporcionados) para que seja possível atender todas as exigências da LGPD. Também é importante que o RH conte com um inventário que permita entender qual a finalidade e o fluxo realizado para cada dado coletado.
Os profissionais de RH, juntamente com a equipe responsável pelos assuntos da LGPD, têm a responsabilidade de garantir a proteção desses dados. Em hipótese nenhuma eles podem ser violados ou vazados.
Novas responsabilidades e cuidados do RH por conta da LGPD
Por conta do processo de informatização em quase todas as áreas, a LGPD passa a ter um impacto bastante amplo no ambiente empresarial. Dessa forma, a influência sobre as atividades do setor de RH deve ser intensa. Isso se dá por conta da grande quantidade de informações coletadas (e processadas) em suas ações rotineiras.
Desse modo, a relação com profissionais, colaboradores, terceirizados, ex-colaboradores, candidatos e até fornecedores envolve, naturalmente, dados que são muitas vezes considerados como confidenciais. Daí a necessidade do setor ter uma responsabilidade ainda maior sobre eles, por conta da lei.
A LGPD determina que o RH pode coletar apenas dados realmente necessários para a empresa (seja no momento do processo de seleção ou na admissão do colaborador). Isso significa que o profissional não é, de forma alguma, obrigado a fornecer informações como orientação política, religiosa ou sexual, a não ser que a vaga em questão tenha algum tipo de relação com esses pontos.
Como preparar o RH para a Lei Geral de Proteção de Dados?
Os gestores das áreas de Recursos Humanos precisarão organizar estratégias e processos que conscientizem sobre as novas responsabilidades. Tudo isso ainda deverá ser apoiado por mecanismos de tecnologia que auxiliem no tratamento desses dados, na verificação dos processos (coleta, uso e armazenamento) e no acompanhamento dos procedimentos que devem ser executados, de acordo com as diretrizes das organizações e com a lei.
O cuidado com os funcionários que usarão dados providos pela organização e sua responsabilidade sobre eles deve ser item primordial para as políticas da empresa, o que torna imprescindível o uso de ferramentas de fácil compreensão e implementação. Por isso, os gestores de RH e os profissionais da área de Tecnologia da Informação (TI) estarão cada vez mais próximos.
Como o setor de RH deve agir em relação à Proteção de Dados?
Primeiramente, as equipes de RH devem caminhar em direção à identificação e à certificação de quais dados dos funcionários estão sob sua responsabilidade e de que forma estão armazenados. Além disso, é preciso entender por quanto tempo guardar esses dados e como protegê-los durante a permanência do funcionário na empresa.
Uma dica é conseguir separar as informações que são realmente necessárias para o cumprimento de obrigação legal, como execução do contrato de trabalho, e quais requerem o consentimento do candidato. O envio de e-mails particulares ou de colaboradores e terceiros sem autorização de acesso aos dados, por exemplo, não é permitido e é passível de punição.
Para se adequar, as políticas internas precisam ser revistas. Para isso, é preciso contar com a definição clara dos setores que poderão ter acesso aos dados de candidatos, colaboradores e terceiros, além da forma de uso de tais informações.
Como garantir a segurança dos dados no home office?
Por conta da pandemia da Covid-19, muitas empresas se viram obrigadas a oferecer aos seus colaboradores a possibilidade de trabalhar em regime home office, ou seja, realizar as tarefas de casa. Com isso, surgiu a necessidade de garantir a segurança dos dados envolvidos no dia a dia, como exige a LGPD.
A seguir, você confere algumas maneiras de fazer isso.
Criação de políticas
Criar contratos de confiabilidade e políticas de proteção são duas boas maneiras de regulamentar a coleta, o armazenamento e o tratamento dos dados pessoais dos colaboradores dentro da empresa.
Uma boa dica para que a política de proteção de dados no home office seja efetiva é não permitir o salvamento de arquivos e informações na unidade local do computador. O ideal é que o conteúdo seja salvo somente em um sistema específico para esse fim ou na nuvem. Outra solução é criptografar toda e qualquer informação que for armazenada.
Além disso, o setor de RH pode programar um histórico de modificações das informações dos documentos que passem a indicar, de forma clara, quando os dados foram editados e por quem. Ao criar um comprometimento formal de todos os colaboradores com essa política de proteção de dados, o risco de vazamento dessas informações diminui (e muito), principalmente porque o cuidado e a responsabilidade de cada um aumentam de forma considerável.
Treinamentos e capacitação das equipes
É essencial que a empresa coloque o tema da Lei Geral de Proteção de Dados na rotina dos seus colaboradores, mesmo no esquema de home office. Para isso, é preciso investir em uma mudança de hábitos diários em vez de simplesmente oferecer uma capacitação ou um treinamento teórico e engessado. Todo esse esforço deve ser colocado em prática o mais rápido possível, para que a segurança dos profissionais seja garantida mesmo enquanto eles trabalham de casa.
O próximo passo seria, então, oferecer treinamentos de qualidade para os colaboradores. Apresentar a lei e mapear as jornadas de trabalho de cada uma das áreas pode ser bom para começar. Dessa forma, todas as mudanças necessárias dentro dos processos diários ficam mais claras e fáceis de serem colocadas em prática.
Determinar bloqueios
Em uma situação de home office, uma boa dica é determinar bloqueios de acessos e de tela. O primeiro caso, por exemplo, facilita o controle da empresa em relação às obrigações que foram impostas pela LGPD sobre os colaboradores. Por esse motivo, saber quem tem acesso a quais dados é fundamental para que seja possível fazer uma gestão de controladoria da melhor maneira possível.
Outro ponto de atenção é orientar os colaboradores a bloquearem as suas telas quando não estiverem na frente do computador. Essa é uma dica muito boa, principalmente para quem trabalha de casa, já que, muitas vezes, é um local com a presença de crianças que podem mexer e alterar informações importantes mesmo sem querer.
Oferecer soluções tecnológicas
Para que o seguimento das regras seja efetivo, é essencial fornecer soluções tecnológicas e equipamentos seguros e de qualidade aos colaboradores que trabalham em regime de home office. A primeira dica é oferecer equipamentos configurados pela própria empresa.
Isso porque já com todas as permissões e acessos necessários para que o colaborador realize seu trabalho com qualidade, o risco dele instalar programas de maneira equivocada, por exemplo, é muito pequeno. Portanto, vale a pena investir nisso.
A segunda dica é tão importante quanto a primeira. Para o colaborador que trabalha de casa, é bom estabelecer acessos apenas por VPN, ou seja, por uma rede privada virtual. Dessa maneira, os acessos (seja à internet ou à programas e arquivos na nuvem), mesmo que sejam feitos de maneira remota, ficam atrelados somente a uma rede que seja de total controle da empresa.
Quais são as adaptações necessárias para a Lei Geral de Proteção de Dados no RH?
É claro que a LGPD traz novas obrigações e a necessidade de reformulação das políticas internas. Por isso, as empresas precisarão buscar medidas técnicas, administrativas e de segurança que sejam suficientes para proteger os dados pessoais e sensíveis obtidos em suas relações de trabalho.
No entanto, a garantia de que esses dados sejam bem utilizados era uma necessidade buscada há muito tempo. Além disso, o prazo para que as organizações se adaptem às exigências, evitando as punições, vai até dia 1 de agosto de 2021.
Como você pôde perceber, a Lei Geral de Proteção de Dados no RH é um assunto relativamente novo, bastante extenso e que precisa ser estudado com muita atenção para ser colocado em prática. Ao considerar as nossas dicas, a implementação dessas novas diretrizes na empresa acontecerá de forma mais descomplicada.
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Cultural add: o que é e como utilizar como alternativa ao tradicional fit cultural
Cuidar da equipe é um investimento imprescindível, afinal, é por meio desse grupo que a organização encontrará a força de trabalho que move seus produtos ou serviços no mercado. Você sabe o que isso tem a ver com o cultural add?
Fala-se muito sobre essa estratégia e como ela se apresenta como uma boa alternativa ao tradicional fit cultural, já implementado em muitas companhias. Entretanto, como funciona esse novo método? Quais as suas vantagens? Como praticar essa nova forma de compor equipes? Continue a leitura e tire todas as suas dúvidas!
O que é cultural add?
As empresas precisam estar atentas e buscar diferentes talentos para compor o seu time, considerando as habilidades técnicas, comportamentais e socioemocionais. Essa diversidade fará com que o grupo seja inovador e atenda uma parcela maior do mercado. É diante dessa necessidade que o cultural add entra em ação.
O termo remete ao processo de adição de cultura, ou seja, o objetivo é acrescentar novos pontos de vista ao seu time. Essa é uma solução que tem o intuito de diversificar e cultivar profissionais com visões e pensamentos distintos.
Muita gente se pergunta como a diversidade está relacionada ao mundo empresarial e como ela pode auxiliar. Atualmente, o conhecimento é muito valorizado, por isso, temos cada vez mais especialistas em diferentes áreas, com autoridade e entendimento técnico para aperfeiçoar cada etapa de um processo — de venda, de compra, de negociação, de atendimento ao cliente ou de recrutamento, por exemplo.
A especialização tem um preço: para você ser um “especialista” em determinada área, é preciso estudar e dedicar tempo à formação continuada. Provavelmente em função disso, o prazo para se aprofundar em outros campos do conhecimento de forma geral pode se tornar cada vez mais limitado.
É importante reconhecer que, durante o processo de recrutamento, é possível afunilar a sua busca por um profissional que tenha determinada especialidade e, por essa razão, tem muito a acrescentar em alguma operação da empresa.
Quando um time plural é formado, a empresa tem, à sua disposição, profissionais de diferentes áreas, pessoas de culturas diversificadas, com uma variedade de origens e dados demográficos. Estará sendo formada, portanto, uma equipe multidisciplinar que pensará fora da caixa para entregar o seu melhor.
É nessa intersecção de conhecimento e de experiências que está a principal vantagem do cultural add, pois você poderá trazer um produto ou um serviço mais completo e com melhor qualidade.
Por que o cultural add é diferente do fit cultural?
O fit cultural é tradicionalmente adotado pelas empresas e tem como o intuito o alinhamento do colaborador, das suas soft skills e dos seus traços de personalidade aos valores e cultura da empresa. Podemos afirmar que esse tipo de recrutamento é pautado em buscar um profissional que se adéque ao DNA da organização.
Essa é uma característica importante, mas como fica a inovação? Como e quem conseguirá levar um novo material ou solução para ampliar o público ou convertê-lo com mais precisão?
Ao contratar profissionais da mesma linha e com abordagens e valores parecidos, a empresa cria uma cultura de comodidade. Um ambiente em que todos pensam e agem da mesma maneira, geralmente não é um ambiente fértil para a inovação e criatividade. Isso pode ser um empecilho e limitar a produtividade do seu time.
Por que aderir ao cultural add?
Um processo de recrutamento pautado no cultural add segue o caminho oposto ao do fit cultural. Nessa solução, as diferentes habilidades e vivências do profissional serão contadas como ganhos para um time.
Essa é uma abordagem em que serão destacados os pontos relevantes para a vaga e como o profissional atenderá a essas demandas. Não será cobrado desse profissional adequar-se a uma cultura previamente existente na empresa.
Com isso, seguiremos por um caminho em que a diversidade e a variedade de tendências serão uma marca registrada dos profissionais. Ao aplicar o cultural add, cada profissional será capaz de trazer algo novo, que contribuirá para o crescimento da sua empresa.
Quando mudar do fit cultural para o cultural add?
Mudar do fit cultural para o cultural add é algo processual para a adaptação, mas a sua aplicação deveria ser iniciada o quanto antes, sempre respeitando os limites e o grau de maturidade de cada organização. Em primeiro lugar, é necessário empreender uma análise sobre como está o time que você coordena, quais são suas limitações e quais são os seus pontos fortes.
Ao decidir adicionar novas culturas ao seu time, é importante alinhar a organização à maneira como os candidatos vivenciarão o seu negócio. Alguns valores poderão ser acrescentados, como "respeito à diversidade", "a criatividade sempre será valorizada" ou "novas maneiras de enxergar". Empresas como Shopify e Buffer são boas influências para observar como esse processo ocorre.
Depois, é importante definir protocolos formais. Para isso acontecer, algumas perguntas significativas precisam ser respondidas durante o processo de recrutamento.
- Esse candidato traz algo de inovador para a equipe? Ele complementa de forma positiva?
- Ele desafia os processos e pensamentos que estão em vigor?
- Representa um contexto ou ponto de vista que podemos estar perdendo ao não ser contratado?
- Apresenta um ponto de vista para os nossos clientes melhor do que a equipe que já temos?
- Suas experiências e habilidades podem ser transferidas para atender à necessidade do cargo?
- Por fim, defina quais são os “ajustes” que esse candidato terá que fazer para se adequar ao time e vice-versa.
É importante trabalhar com pessoas que entendem a cultura da empresa e desejem alcançar objetivos semelhantes, mas uma adequação sem supervisão pode ser uma ferramenta discriminatória.
Construir uma cultura diversificada dentro de uma equipe não é um trabalho fácil e, na maioria das vezes, não acontece naturalmente. Esse processo exige atenção e cuidado no momento do recrutamento.
Ao decidir pelo cultural add em vez da tradicional adequação ao fit cultural, sua equipe encontrará um terreno fértil para a criatividade e troca de conhecimentos. O objetivo é ter um time que pensa fora da caixa, com pluralidade de opiniões e perspectivas, e que seja comprometido com o seu negócio!
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Job rotation: quais os benefícios e como implementar na empresa?
O termo job rotation pode ser traduzido como "rotação de trabalho". Consiste, basicamente, no rodízio de setores e funções na empresa, de modo que um certo talento ou equipe deixe de atuar em uma única atividade e tenha experiências mais polivalentes.
Nesse aspecto, periodicamente, um funcionário deixa suas atribuições e parte para uma nova atividade. Isso promove uma série de benefícios, tanto para a empresa quanto para o talento, como o aprendizado contínuo e a compreensão profunda do empreendimento.
Adiante, ganhamos profundidade no assunto. Pontuamos os maiores benefícios de aplicar o job rotation, como colocá-lo em prática e quais erros evitar.
Continue a leitura!
Quais os benefícios do job rotation?
A rotação de trabalho pode ser um grande estímulo aos funcionários, visto que promove ótimos desafios e oportunidades de crescimento. Quando um talento se depara com novos desafios, sabe que pode afinar suas competências, além de somar valor à empresa.
Aprendizado contínuo
Cada setor ou atividade pode ser visto como um universo de aprendizado. O conjunto de competências necessárias para se destacar como vendedor é diferente daquelas necessárias ao analista de negócios. No entanto, ambas fornecem boas oportunidades de aprendizado.
Quando o profissional passa por diferentes cargos, como de vendedor ou analista, ganha conhecimento de forma contínua. Assim, sempre aprende e descobre novos processos e tarefas. Isso é um grande benefício, pois forja talentos mais autodidatas e polivalentes.
Identificação de talentos "ocultos"
Outro grande benefício é a identificação de talentos então "ocultos". Se um profissional é contratado para o marketing e fica lá por vários anos, é natural que pense nele apenas como um talento do marketing. Contudo, se ele passa por outras áreas e tarefas, torna-se possível avaliá-lo em diferentes cenários e diagnosticar competências não previstas inicialmente.
Assim, um talento contratado para o financeiro pode se revelar um ótimo vendedor. Além disso, alguém do design pode se mostrar brilhante na gestão de pessoas. Tais competências não seriam descobertas em um processo natural de aquisição e integração ao trabalho.
Motivação dos colaboradores
Os profissionais, especialmente os mais jovens, gostam de desafios e novas tarefas. Eles estão no início da carreira, então, desejam descobrir suas aptidões e melhor posição dentro da estrutura de trabalho. Portanto, o job rotation pode ser um grande fator motivador.
Na medida que os talentos passam por novos cargos, podem avaliar sua capacidade de contribuir e inovar. Além disso, podem diagnosticar sua aptidão para a posição e a trajetória profissional. Isso implica em talentos mais cheios de energia e vontade de fazer acontecer.
Como implementar o job rotation na prática?
A adoção do job rotation deve ser bem planejada. O objetivo não é só fazer com que os profissionais continuem rodando entre cargos, mas garantir que desenvolvam habilidades úteis tanto à empresa quanto às suas respectivas carreiras. Veja como com nossas dicas.
Reflita sobre o objetivo central do job rotation
Há muitos objetivos ligados ao job rotation, mas o principal é a construção de profissionais mais completos e que tenham uma visão profunda sobre a empresa. Esses talentos podem ocupar diferentes funções e entregar ótimos resultados em todas elas.
Nunca use o job rotation por motivo de indecisão, como quando você não sabe exatamente onde colocar um profissional e quer experimentá-lo em vários cargos. Use para construir equipes profundas, profissionais polivalentes e que conheçam bem cada etapa do negócio.
Desenvolva uma sequência lógica das trocas de trabalho
Outro ponto importante é ter clareza sobre a melhor sequência de trocas de trabalho, isto é, de rotação. Isso não deve ser feito aleatoriamente. É necessário ter um intuito específico em mente, como aprimorá-lo para um dia ser líder de marketing ou finanças. Por exemplo, faz pouco sentido que um talento seja profissional de marketing um dia e analista de segurança do trabalho em outro. São atribuições completamente diferentes e descorrelacionadas. Seja mais claro sobre as trocas e competências adquiridas.
Forneça uma visão de crescimento
O job rotation pode ser um grande motivador, mas é necessário ter cuidado para que os talentos não se sintam andando em círculos. Não é interessante fazer com que eles fiquem vários anos circulando pelas áreas da empresa — sem uma perspectiva de crescimento.
Portanto, mostre quando o crescimento pode ocorrer. Isso pode ser facilitado com a criação de um plano de cargos e salários, bem como com a adoção de uma ótima comunicação ao longo do expediente. Quando todos entendem que podem crescer, há mais motivação.
Crie uma cultura de aprendizado contínuo
O job rotation depende fortemente de uma cultura de aprendizado contínuo. Para que isso aconteça, os talentos precisam de profissionais mais experientes que estejam dispostos a fornecer treinamentos e compartilhar seus atuais conhecimentos do negócio.
O problema é que essa cultura nem sempre existe. Em muitas empresas, os profissionais não gostam de compartilhar seus conhecimentos e treinar os "novatos". Isso inviabiliza o job rotation e pode tornar a experiência de rodízio muito dolorosa — um grande perigo.
Quais erros não cometer no job rotation?
Há muitos erros comuns e que não devem ser cometidos. O primeiro é usar os talentos como um tipo de tapa-buraco, fazendo-os migrar para novos cargos na medida que surgem problemas ou alguém se deliga da empresa. Isso não é estratégico ou motivador.
Outro erro é não esclarecer o motivo do job rotation. Se os profissionais apenas pulam de cargo em cargo e não sabem a razão disso, ficam frustrados e sentem que suas habilidades não são valorizadas.
Agora, veja outros erros que não devem ser cometidos:
- deixar de conscientizar todos, a partir dos líderes, que o job rotation é estratégico;
- não construir uma estrutura (inclusive cultura) que subsidie a rotação;
- não monitorar o crescimento dos talentos e o desenvolvimento de competências;
- deixar de ouvir os profissionais e obter feedbacks para melhorar o job rotation.
Veja, agora você está por dentro do assunto, sabe o que é job rotation, quais seus benefícios, como adotá-lo e quais erros não cometer. Lembre-se de que o tema pode fornecer uma série de benefícios tanto à empresa quanto aos profissionais, como o aprendizado contínuo.
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Pensando em trabalhar em empresas multinacionais? Saiba por onde começar!
Ao arquitetar uma carreira, é comum pensar em trabalhar em empresas multinacionais. Existe uma série de vantagens ligadas ao assunto, como o maior potencial de crescimento e até a internacionalização. A questão é: por onde dar os primeiros passos?
Bom, não há um roteiro específico, mas algumas coisas são bem importantes. É necessário se aprimorar continuamente, investir em um segundo (ou terceiro) idioma, além de melhorar suas habilidades. Assim, você terá mais chances de aprovação no processo seletivo.
Nos tópicos seguintes, ganhamos profundidade. Explicamos como aumentar suas chances de trabalhar em empresas multinacionais e os benefícios disso.
Continue lendo!
Quais as vantagens de trabalhar em empresas multinacionais?
Para muitos profissionais, trabalhar em uma multinacional é sinal de status. Quem não quer ser reconhecido por fazer parte de uma empresa grande e internacional, não é mesmo? Contudo, os benefícios vão muito além do status. Destacamos os principais, adiante.
Trabalhar em um ambiente multicultural
Um dos primeiros benefícios é o próprio ambiente de trabalho. Em uma multinacional, é natural que pessoas de diferentes regiões e/ou países trabalhem para o alcance de certas metas. Nos corredores, por exemplo, você pode cruzar com estudantes em intercâmbio ou profissionais de outros países. Isso torna o local de trabalho bem mais rico e polivalente.
Maiores chances de conseguir um cargo no exterior
Muitos talentos nutrem o sonho de um dia trabalhar no exterior — talvez até seja o seu caso. A boa notícia é que, se você já faz parte de uma estrutura internacionalizada, fica mais fácil ter contato com profissionais de outros países e se inscrever para vagas de unidades produtivas de fora do Brasil. Assim, aumentam as chances de um dia trabalhar em outro país.
Boas oportunidades de crescimento na carreira
Ainda, há que se destacar as oportunidades de crescimento. Multinacionais costumam ser grandes e apresentar uma robusta estrutura de cargos e salários. Se você entra na empresa como analista, por exemplo, provavelmente conta com uma enorme quantidade de outros cargos que podem ser galgados até chegar no topo, a diretoria. Logo, há boas oportunidades.
Como começar a trabalhar em empresas multinacionais?
Não existe uma fórmula, é claro. As multinacionais contam com profissionais dos mais diferentes perfis e fica difícil dizer exatamente as competências que você deve ter. Todavia, algumas coisas aumentam suas chances de contratação.
Quer saber quais são? Confira!
Tenha clareza sobre a posição que quer assumir
Como explicado, multinacionais contam com uma estrutura funcional bastante robusta. Então, significa que precisam de especialistas para conduzir processos específicos. E aí está sua oportunidade: desenvolva as competências técnicas demandadas para o cargo.
Para tanto, você deve ter clareza sobre a carreira que quer trilhar e os cargos que deseja se candidatar. Dificilmente terá competências técnicas para participar de processos seletivos em várias posições diferentes. Seja claro quanto ao que deseja e desenvolva-se nessa direção.
Capriche no seu segundo (ou terceiro) idioma
Como explicado, multinacionais contam com um amplo contato com o exterior. Por exemplo, em processos de exportação, treinamentos subsidiados pela matriz ou conversas com equipes de outra região. O ponto é que você provavelmente precisará de outro idioma.
Em vista disso, capriche no seu segundo ou terceiro idioma. Como você deve saber, o mais requisitado é o inglês. Portanto, estude para obter um nível avançado ou fluente. Outros idiomas, como francês ou espanhol, podem ajudar muito.
Desenvolva suas competências comportamentais
Nas empresas, há algo chamado fit cultural. É uma referência ao alinhamento do talento com a cultura da empresa. Quanto maior o fit cultural, melhor. O ponto é: esse alinhamento não depende de competências técnicas, mas sim de competências comportamentais.
Há muitos tipos de competências comportamentais, como a habilidade de trabalhar em equipe, a disposição para ouvir ativamente e o ânimo para encarar novos desafios. Para saber quais competências são valorizadas, pesquise a cultura e os valores da multinacional.
Crie conexões com quem já faz parte da empresa
Outro ponto importante é estabelecer conexões com quem já faz parte da empresa. Há muitas formas de fazer isso, a mais simples é enviar um convite de conexão pelo LinkedIn e, depois, trocar algumas palavras por meio do chat da rede social.
Essas conexões podem ajudar você a conhecer as vagas que estão abertas, além de fornecer dicas sobre o que é valorizado pela empresa e sobre como você pode se preparar para obter ótimos resultados no processo seletivo. Então, invista na sua rede de contatos.
Estude a história e as operações da empresa
Ao se candidatar para multinacionais, algo positivo é que você comumente conta com muitas informações sobre a empresa, suas operações e o ambiente de trabalho. Esses dados podem gerar uma visão mais precisa e facilitar seu posicionamento no processo seletivo.
Veja bem, se você conhece a multinacional e o que ela valoriza, fica muito mais fácil tocar exatamente nesses valores ao longo da seleção e se diferenciar dos outros candidatos. Logo, antes das primeiras entrevistas, dedique-se a conhecer o máximo sobre a multinacional.
Quais erros não devem ser cometidos?
Assim como existem recomendações, existem erros que não devem ser cometidos e que, certamente, reduzem suas chances de trabalhar em empresas multinacionais. Esses erros são básicos, mas frequentemente cometidos.
Veja alguns exemplos:
- desistir após algumas candidaturas;
- achar que já sabe tudo e não precisa melhorar;
- deixar sua rede de contatos (network) de lado;
- não pesquisar sobre a empresa, sua cultura e valores;
- demostrar pouco entusiasmo na seleção.
Um erro grave é não ficar atento às oportunidades que surgem no mercado de trabalho, de modo que deixe de se candidatar e participar dos processos seletivos para multinacionais. Algumas bases de vagas, como a do Grupo SERES, são continuamente atualizadas.
Veja, agora você está por dentro do tema e sabe como aumentar suas chances de trabalhar em empresas multinacionais. Lembre-se de que existem muitos benefícios ligados ao assunto, como o ambiente de trabalho multicultural e a possibilidade de crescimento. Para tanto, além de desenvolver suas competências, é preciso acompanhar sempre as vagas abertas.
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7 dicas para conseguir sua recolocação no mercado de trabalho
A procura por um emprego é um desafio considerável, seja para quem está em busca de uma primeira oportunidade ou para quem já tem experiência, mas quer ser reinserido. Mesmo para aqueles com bastante tempo de atuação e ótima formação, conseguir uma recolocação no mercado de trabalho ainda pode ser uma tarefa bem complicada. Ainda mais devido à crise e ao período de pandemia.
Felizmente, existem algumas ações que você pode tomar para melhorar suas chances de encontrar um novo emprego, mesmo em condições mais difíceis. Será necessário um esforço extra, mas ele certamente vai compensar ao ajudar você a encontrar outra oportunidade em menos tempo e com melhor índice de retorno.
Para você se preparar melhor e acelerar sua recolocação no mercado de trabalho, listamos aqui algumas dicas que você pode colocar em prática logo. Confira.
1. Estabeleça novos contatos
Em geral, as melhores vagas de emprego não são abertas para o público, mas sim preenchidas por meio de uma seleção bem específica de candidatos e potenciais talentos. Um exemplo disso é a indicação feita por outro profissional, o que aumenta consideravelmente suas chances de ser bem-sucedido como parte do processo.
Sendo assim, se você deseja aumentar suas chances de ser chamado para uma entrevista ou melhorar sua reputação enquanto profissional, o melhor a fazer é trabalhar seu networking. Visitar locais e eventos nos quais você possa conhecer pessoas importantes que estejam na posição certa para dar novas oportunidades.
Como dissemos, isso vai exigir um esforço extra da sua parte, mas também aumenta consideravelmente as suas chances.
2. Faça cursos e desenvolva novas habilidades
Aumentar seu valor enquanto profissional é outra forma de melhorar suas chances de contratação, especialmente no momento atual. Devido à crise gerada pela pandemia, o mercado tem exigências muito diferentes atualmente das pedidas há alguns anos. Sendo assim, para poder se recolocar no mercado de trabalho, você terá que fazer algumas atualizações em suas competências.
Um bom ponto de partida é melhorar sua relação com a tecnologia digital, que tem um papel cada vez mais importante em toda rotina de trabalho. Outras opções são a renovação do seu conhecimento específico, aprofundar ou diversificar sua formação. Quanto mais você puder adicionar ao seu currículo, mais atenção dos contratantes e gestores você vai chamar.
3. Melhore seu currículo
Claro, nenhum número de diplomas é suficiente se o seu currículo em si não for bom. Nesse caso, estamos nos referindo ao documento que você entrega às empresas para elas avaliarem sua formação. Ele também precisa ser organizado e bem apresentável se você quer melhorar as suas chances de ser chamado para uma entrevista e, por fim, contratado.
Existem alguns pontos que você deve ter em mente ao avaliar a qualidade do seu currículo:
- ele inclui todas as formações relevantes?
- Seus dados pessoais (casa, telefone, nome etc.) estão atualizados?
- As informações mais importantes estão nas primeiras páginas?
- Há dados que são irrelevantes ou prejudiciais e que deveriam ser removidos?
- A fonte e a formatação estão consistentes?
- Há alguma personalização que seria útil para sua área de atuação (design, engenharia, administração etc.)?
Esses são apenas alguns exemplos. Se você começar a observar mais currículos, verá como a apresentação deles faz uma grande diferença na forma como eles são vistos.
4. Acompanhe as tendências do seu setor
Outro ponto importante, o qual nem sempre é lembrado, é a importância de estar sempre atualizado e acompanhar novas tendências da área. Um dos motivos para a recolocação no mercado de trabalho ser algo tão complicado é que, com o tempo, alguns profissionais caem em certos hábitos e têm mais dificuldade para se adaptar a novas demandas. Esse é um cenário que você deve evitar.
Pesquise sobre o posicionamento atual do seu setor e como ele deve afetar seu trabalho daqui para frente. Com isso, você pode começar a direcionar melhor os seus novos estudos, apostando em um ótimo desenvolvimento para se transformar no profissional ideal para o momento atual.
5. Apresente-se nos lugares certos
As rejeições são uma fonte de frustração muito grande para qualquer pessoa em busca de emprego, especialmente quem já apresenta experiência de mercado. Porém, isso tende a ser mais frequente para profissionais que não buscam as candidaturas certas.
Alguns setores tendem a contratar com mais frequência ou buscar um perfil específico de profissional. Ao entender essas diferenças, você consegue se posicionar de forma a melhorar seu desempenho e suas chances de ser notado, buscando empresas e setores que procuram por profissionais como você.
6. Pratique para uma boa entrevista
Se existe um fator que pode decidir a sua contratação é a entrevista de emprego. Mesmo os profissionais com mais competência técnica ainda precisam demonstrar um mínimo de habilidades de comunicação durante a entrevista, além de saberem se portar com segurança diante de situações formais. Afinal, todas essas são habilidades indispensáveis em qualquer carreira.
Há muitas coisas que podem influenciar em sua entrevista, como sua linguagem, sua roupa, ansiedade, entre outras coisas. É indicado que você pratique e encontre formas de diminuir seu estresse antes do momento. Quanto mais segurança você transmitir, melhores serão suas chances.
7. Seja flexível em suas candidaturas
Dificilmente você terá o emprego dos seus sonhos logo no começo. Mesmo os profissionais em recolocação ainda precisam subir alguns degraus antes de conseguirem a posição que desejam dentro de uma empresa. Sendo assim, você não pode chegar para uma entrevista com todas as exigências do mundo.
Ser flexível é a chave aqui. Estabeleça suas prioridades, aquilo que você considera desejável e os pontos nos quais você está disposto a negociar. É importante valorizar seu trabalho, mas sem eliminar totalmente o espaço necessário para se encaixar em diferentes ofertas. Além disso, se você estiver empregado, será mais fácil encontrar outros trabalhos melhores no futuro.
Agora que você tem essas dicas, é hora de começar a agir para facilitar sua recolocação no mercado de trabalho. Mesmo algumas pequenas mudanças de atitude são bem úteis para melhorar suas chances de encontrar o emprego que precisa.
Quer mais ajuda com essa tarefa? Então, visite o site do Grupo SERES e cadastre seu currículo em nosso banco de talentos agora mesmo!
Consultoria de recursos humanos vale a pena?
Manter os colaboradores trabalhando em alta performance é um desafio comum para os gestores de qualquer organização, independentemente da área e do segmento de mercado. Por isso, compreender se uma consultoria de recursos humanos vale a pena pode fazer uma grande diferença no futuro.
Essa é uma ferramenta muito interessante, tendo em vista que um bom RH pode ser o diferencial na hora de descobrir, reter ou desenvolver talentos, que ficarão em melhor sintonia com objetivos, metas e expectativas do negócio.
Continue lendo e aprenda um pouco mais sobre o assunto!
O que é a consultoria de recursos humanos?
Esse é um serviço que qualquer instituição pode usar, por meio da contratação de uma empresa especializada em RH, que se valerá de sua expertise e da possibilidade de ter uma visão externa para analisar profundamente as relações e as atividades feitas no dia a dia das equipes e do negócio como um todo.
Em outras palavras, é uma espécie de terceirização do RH. Na qual a contratada, focando na gestão de pessoas, analisará o ambiente organizacional, as relações interpessoais e tudo o que for necessário para traçar um diagnóstico, identificar estratégias que precisam ser alinhadas e propor soluções que possam elevar a performance geral.
Quais os benefícios da consultoria de recursos humanos?
Agora que você já entendeu um pouco melhor o que é a consultoria de recursos humanos e viu de que maneira esse serviço é feito dentro de uma organização, vamos elencar alguns dos benefícios que a sua empresa pode experimentar ao fazer essa escolha.
Confira abaixo e acompanhe!
Melhora do clima organizacional
Um dos benefícios que a consultoria de recursos humanos pode ajudar a sua empresa a conquistar é a melhora do clima organizacional. Afinal, quando o ambiente de trabalho é ruim, a produtividade de todos tende a ser afetada e fica até complicado, para gestores e líderes, cobrar um melhor desempenho profissional.
Isso não é conquistado apenas com a consultoria em si, mas os serviços prestados ajudarão a fazer com que se chegue nesse nível de satisfação interna, contribuindo para a resolução de conflitos e a valorização dos funcionários. Portanto, a consultoria de recursos humanos fortalece a relação entre empresa e seus colaboradores, mantendo a equipe motivada como um todo.
Criação de um diferencial competitivo
Outro dos benefícios da consultoria de recursos humanos é a criação de um diferencial competitivo para a empresa. Você contará com especialistas na área, que trarão mais expertise e assertividade para os seus processos internos. Em tempos tão disputados quanto os atuais, isso é muitos importante.
Além disso, outra vantagem que você pode experimentar com a consultoria de recursos humanos é a redução de custos. Acredite: muitas vezes é mais barato terceirizar o departamento e as atividades de RH do que manter uma equipe interna, tendo que arcar com mais salários, benefícios e outras despesas.
Maior experiência de mercado
A consultoria de recursos humanos também traz experiência de mercado, indicando as melhores soluções e práticas para cada segmento, tamanho e objetivo, algo que seria mais difícil se o serviço fosse prestado por profissionais da própria empresa. Pessoas de fora terão maior facilidade em fazer o diagnóstico sobre o atual desempenho da organização, sem interferências ou vícios.
O consultor especializado terá um olhar muito mais crítico ao avaliar os processos e poderá indicar caminhos e soluções diferentes daquelas que você já havia considerado algum dia. Portanto, isso é uma garantia a mais de que tudo será devidamente checado, analisado e verificado, fazendo com que a atuação possa se tornar muito mais efetiva.
Quando contratar a consultoria de recursos humanos?
Você já aprendeu sobre o que é a consultoria de recursos humanos e viu alguns dos benefícios que esse tipo de estratégia pode oferecer para o seu negócio. Para finalizar, vamos mostrar quais são as situações que mostram que chegou a hora de efetivar a contratação desse serviço.
Veja abaixo!
Alta rotatividade
Uma das conjunturas que mostram que chegou a hora de contratar a consultoria de recursos humanos é quando existe uma alta rotatividade entre os seus colaboradores. Essa situação, é chamada de turnover.
Isso pode ser um sinal de que a instituição e os cargos não são atrativos na visão dos funcionários ou que estão errando no processo de recrutamento e seleção/contratação, com perfis que não estão alinhados. A consultoria também ajuda nesse aspecto, contribuindo com mais assertividade.
Além de tudo, quando isso ocorre, há perda de recursos e tempo com o processo de desligamento, as novas contratações e o treinamento, que nem sempre serão capazes de repor um talento perdido com a mesma qualidade. Então, é preciso controlar essas perdas, até mesmo para não ficar sem capacidade competitiva.
Baixa produtividade
Esse também é um sinal de que chegou a hora de contratar a consultoria de recursos humanos e apostar na terceirização do RH. Em tempos tão competitivos quanto os atuais, isso pode ser um indicativo de que, se não forem tomadas providências, vocês poderão até mesmo fechar as portas.
A consultoria pode ajudar através de soluções que vão combater a falta de motivação e desenvolvimento, minimizando a ocorrência de outros problemas concomitantes, como o absenteísmo e o atraso dos funcionários. Portanto, a boa gestão de pessoas é crucial nesse sentido, podendo ser a diferença entre lucro ou prejuízo no fim do mês.
Conflitos internos
Os conflitos internos são outro forte indicativo de que chegou a hora de contratar a consultoria de recursos humanos. Afinal, como dissemos acima, um clima organizacional ruim é péssimo sob diversos prismas, afetando diretamente a produtividade do colaborador e podendo atrapalhar até mesmo sua vida pessoal.
O RH terceirizado ajuda a compreender o que acontece com um olhar de fora e em sintonia com a percepção dos funcionários. Poderão ser feitas pesquisas periódicas, para que os gestores consigam detectar as oportunidades de criar ações para melhorar o relacionamento e a satisfação de todos.
Como você viu ao longo do post, a consultoria de recursos humanos vale a pena e pode ser o diferencial que a sua empresa precisa para melhorar o ambiente interno e obter o sucesso que você sempre almejou em seu ramo de atuação.
Ficou interessado em contar com uma consultoria de recursos humanos? Então, não perca mais tempo e entre em contato conosco!