Guia completo para adotar a Inteligência Artificial na Atração de Talentos

Qualquer funcionário da área de Gente e Gestão enfrenta a falta de tempo devido à quantidade de trabalho operacional necessário. Esta é a principal razão pela qual as empresas estão procurando novas maneiras de administrar seus processos de contratação. A Inteligência Artificial na atração de talentos vem para melhorar todo o processo.

Por isso, desenvolvemos um material que pode te auxiliar, agregando Inteligência Artificial aos seus processos de atração de talentos. Dessa forma, neste conteúdo, você vai compreender um pouco mais sobre esses softwares e como eles estão revolucionando o mercado. Continue a leitura e veja!

O que é inteligência artificial?

A Inteligência Artificial pode ser explicada como um instrumento que possibilita e simplifica a tomada de decisões, utilizando dados. Isso é possível devido à habilidade das máquinas de pensar como humanos, raciocinar e tomar decisões ordenadas.

O uso desses softwares para coleta de dados já está presente no cotidiano, mesmo que não notemos. Eles existem, por exemplo, em softwares de reconhecimento de imagem, voz, músicas ou no preenchimento automático dos campos de pesquisa do Google.

Por que usar Inteligência Artificial no processo de Atração de Talentos?

A Inteligência Artificial gera a evolução dos meios de negócios, tornando possível que profissionais competentes exerçam funções mais estratégicas.

No âmbito de gente e gestão, plataformas digitais especializadas em atração de talentos foram criadas com a intenção de aproveitar melhor esses processos, tornando a área de RH mais flexível e eficiente. O papel da área é conectar os gestores aos melhores candidatos.

Assim, é possível diminuir notavelmente o trabalho repetitivo e também a possibilidade de equívocos na seleção dos candidatos. E não é só isso: os funcionários da área poderão selecionar uma amostra pequena de currículos, somente aqueles que representam candidatos com grande afinidade com o cargo.

Como o processo de atração de talentos está evoluindo?

O processo seletivo é um momento crucial para qualquer empresa, e é importante atingir alta eficácia em cada etapa. A seguir, resumimos a trajetória desse processo dentro das empresas e comprovamos que a transição para novas tecnologias não é um diferencial apenas, mas uma necessidade.

Como eram os processos de atração de talentos?

Anúncios de jornal eram feitos principalmente aos domingos. No dia seguinte, enormes filas de candidatos se formavam em frente à empresa ou uma grande quantidade de currículos era entregue no horário comercial. Era necessário várias semanas ou meses para preencher vagas. No entanto, como o mercado de trabalho se torna cada vez mais competitivo, os candidatos não querem aguardar tanto para terminar sua seleção.

Esse processo burocrático, lento e passível de falhas, onde se necessitava de muito tempo para a avaliação manual de uma grande quantidade de currículos e o uso de infinitas planilhas, foi trocado pela seleção automática.

Como é a atração de talentos hoje?

A precisão é essencial no processo de contratação de novos funcionários. Isso gera maior eficiência em toda a empresa.

A tecnologia, principalmente a Inteligência Artificial, está padronizando o processo seletivo e tornando-o mais objetivo na avaliação de competências e habilidades dos candidatos. Um software fornece métricas, dados, indicadores e muito mais, tudo em tempo real.

A partir de agora, além de publicar anúncios de vagas online, os programas criam um banco de dados de currículos recebidos, facilitando a localização de candidatos para cada nova vaga.

Os contratantes também têm a opção de inserir novos dados na plataforma e criar um programa de recrutamento para cada perfil desejado. Isso cria um modelo de ocupação estruturado que aumenta a acurácia do processo.

Conseguimos melhorar a qualidade sequenciando os candidatos com mais cuidado, reduzindo o esforço operacional e aumentando o engajamento dos candidatos.

 Como será o futuro da atração de talentos?

Conforme estudo realizado pela HR Transformation Survey, escrito em 2016, a gestão de pessoas terá cada vez mais foco no armazenamento de dados nas nuvens. Muitos candidatos acreditam que a nuvem revolucionará os recursos humanos no futuro.

Ao usar Big Data, as atividades e processos das transações são automatizados para que decisões mais claras e inteligentes possam ser tomadas por meio da análise de dados. Isso será uma enorme contribuição para o plano de negócios das empresas.

Outros pontos interessantes da Inteligência Artificial na função de atração de talentos do futuro, conforme a Forbes:

  • As entrevistas agendadas serão processos automatizados e a linguagem natural proporcionará aos candidatos uma experiência mais satisfatória;
  • As empresas usarão a Inteligência Artificial para analisar currículos, agendar entrevistas e enviar e-mails, o que melhora a experiência do profissional, tornando as primeiras interações mais pessoais. Assim, estabelecendo as bases para entrevistas autênticas e relevantes;
  • A Inteligência Artificial poderá nos contar muito mais a respeito dos futuros colaboradores: sobre suas habilidades, como lidam com desafios e definições sobre seu perfil de forma completa;
  • O software para reconhecimento facial terá a capacidade de reconhecer as emoções por meio das expressões faciais, fornecendo insights para filtrar as entrevistas;
  • A atuação do recrutador será mais interdisciplinar, alinhada à estratégia da empresa e estabelecendo uma relação consultiva com os líderes empresariais.

Quais as vantagens da inteligência artificial na Atração de Talentos?

Uma das grandes vantagens da Inteligência Artificial no processo seletivo é a remoção da opinião pessoal do recrutador, o que pode trazer erros no processo seletivo devido à imparcialidade.

Outra vantagem é a habilidade de gerenciar um grande número de currículos de forma eficiente e objetiva.

1. Seleção mais efetivas e democráticas

O algoritmo que seleciona os candidatos escolhe de forma assertiva. Por exemplo, entre 7 mil profissionais, é fácil identificar os cem melhores.
A democratização ocorre no processo porque a avaliação não se baseia apenas na intuição e na experiência do recrutador, mas também considerando os dados, a probabilidade, aptidões e habilidades, sem as características pessoais. Com isso, processos preconceituosos são impedidos e incluem minorias, afrodescendentes, mulheres, entre outros.

2. Diminuição de custos e rotatividade

Você já terá uma economia ao postar vagas nas redes sociais, em plataformas e sites de recrutamento. Isso já economiza o custo de imprimir currículos, ao realizar a seleção de forma digital.
O turnover, que é uma realidade para muitas empresas, também diminui. Quem trabalha na área de Recursos Humanos sabe que o custo desse acontecimento é enorme. Afinal, é investido dinheiro e tempo em seleção, treinamento, demissões e novas contratações.
Isso se torna muito menor quando a Inteligência Artificial entra em cena, pois ela provê uma solução para resolver esse problema, selecionando os candidatos mais adequados ao perfil e à cultura da organização.

3. Reduz o tempo

Como o computador pode fazer mais conexões simultâneas do que a inteligência humana, ele aumenta a velocidade e a habilidade de achar competências em meio a tantos currículos.
Isso tem impacto direto na diminuição do esforço operacional e do tempo de fechamento de uma vaga, pois agiliza o processo de busca pelos candidatos mais adequados. Também impede a perda de bons profissionais que podem rejeitar vagas durante um processo seletivo longo demais.

4. Envolva-se com mais candidatos

A experiência do candidato ficará melhor quando eles estão envolvidos com o processo, o que gera maior engajamento. Isso também pode acontecer quando os processos são muito longos, quando não se recebe e-mail de confirmação ou falta de interação entre candidatos e empregadores.Com a Inteligência Artificial, os recrutadores podem alcançar os candidatos com muito mais velocidade, desejando levá-los para a próxima etapa ou dando um retorno negativo.Com a categorização mais simplificada de aplicativos, o feedback é muito mais facilmente obtido, permitindo um envolvimento melhor entre ambos.

5. Feedbacks em massa

A maior reclamação da maioria dos candidatos é a falta de feedback da empresa sobre o status do processo seletivo. Embora seja essencial entregar esse feedback, pois mostra respeito e deixa o profissional livre para continuar procurando outros empregos, é um desafio para os recrutadores responder separadamente a cada um deles.
No entanto, a maior parte dos softwares para recrutamento disponíveis hoje tem a habilidade de dar feedback em massa. Isso economiza tempo dos profissionais de RH e nenhum candidato fica sem resposta.

Como é a aplicação de Inteligência Artificial na Atração de Talentos?

A introdução da tecnologia no procedimento de atração de talentos possui diversas utilizações e proporciona facilidades a todos os envolvidos. Você com certeza conhece os processos tediosos e lentos de analisar um currículo passo a passo? A IA deixa essa fase existir no mundo virtual em vez do real.
Um programa especializado avalia automaticamente os currículos, selecionando aqueles que melhor atendem aos pré-requisitos da vaga.
O sistema também utiliza um teste de habilidade online para determinar quais perguntas são mais adequadas para conhecer cada candidato mais profundamente.
Aplicativos de teste de perfil de comportamento e competência também podem ser feitos por Inteligência Artificial. Dessa forma, garante-se que apenas os profissionais mais adequados para o cargo cheguem ao final do procedimento, tendo a entrevista pessoal.

O algoritmo ajuda muitas vezes a achar o melhor candidato entre centenas de pessoas. Procurar currículo por currículo é perda de tempo e recursos. Ao examinar o algoritmo, coordenamos os candidatos para que os mais promissores se destaquem no ranking.
Com isso, você tem uma menor quantidade e maior qualidade de candidatos convocados para entrevistas. Tudo isso feito analisando mais de centenas de características dos candidatos, ofertas de emprego e empresas.
Também são analisados os dados históricos, para que o algoritmo se adeque cada vez mais aos objetivos. Ele desenvolve também seu comportamento e o utiliza para racionalizar seu trabalho.

A Inteligência Artificial substituirá o RH?

Mesmo com o advento da tecnologia nessa área, o fator humano ainda é importante para a área de RH. Agora, o gestor enfrenta um novo desafio.
Algumas das características significativas de um bom candidato estão relacionadas a aptidões mensuráveis e itens descritos no currículo, como educação, experiência, pontuação em testes, etc.
O algoritmo se concentra em entender o padrão que a empresa está procurando entre essas características medidas e identificar automaticamente os currículos mais adequados. Trata-se de uma espécie de filtro classificado pelo que as empresas procuram.

No entanto, algumas características dos candidatos são subjetivas e não documentadas no currículo, que são chamadas de soft skills, que devem ser consideradas por meio de interações com os recrutadores.
Consequentemente, o contato humano é essencial. O objetivo aqui é economizar tempo e conseguir apenas pessoas talentosas para que os recrutadores revisem suas soft skills.
Ou seja, desejamos menos quantidade e mais qualidade nos candidatos que são convocados para entrevista.
Com o recrutamento realizado por softwares, o pessoal de RH terá mais tempo para construir relacionamentos dentro da empresa. Eles serão capazes de efetivamente moldar e reafirmar a cultura organizacional, visto que a inteligência emocional é essencial na relação com o ser humano, suas complexidades e seu comportamento.

Por que investir em Inteligência Artificial no RH?

A tecnologia mudou as relações humanas nas empresas, e isso acontece em grande parte por causa da inteligência da informação e dados. Consequentemente, é impossível para qualquer organização, independente de seu porte, não trilhar esse caminho em algum momento. O resultado desse investimento é uma força de trabalho mais engajada e uma indústria de alto desempenho.

Com a IA no RH, automatizar as tarefas repetitivas deixa mais tempo livre para a área focar em serviços que agreguem mais valor à empresa. A finalidade é que essa tecnologia trabalhe para as pessoas, seja selecionando o profissional correto, trabalhando o relacionamento entre gestores e colegas, melhorando o clima da empresa, entre outros planos de gestão de pessoas.

A harmonia entre empresas e funcionários aumenta o engajamento e reduz a rotatividade de funcionários. Para este fim, é significativo mapear os perfis comportamentais das pessoas que já trabalham na organização. Além disso, auxilia na identificação de profissionais para integrar a equipe, potencializando as competências que o setor pode carecer para atingir os objetivos.

Outro benefício da IA para o RH é que pesquisas de clima e avaliações de desempenho podem ser feitas em uma única plataforma. Isso facilita a seleção de atividades de desenvolvimento profissional para os funcionários, incluindo treinamento especializado, aumentando a motivação e o engajamento dos colaboradores.

Além disso, trocar pilhas de currículos por softwares, ferramentas que contêm inteligência de dados, agiliza processos massivos, permitindo que essa área tenha um papel mais estratégico dentro da organização. Todo esse progresso associa os talentos ao seu negócio, diminuindo o turnover e contribuindo para resultados incríveis!

A tecnologia está revolucionando a atração de talentos, e sua empresa não pode ficar para trás. Com mais de 60 anos de credibilidade, a Seres, uma das principais consultorias de Recursos Humanos do Brasil, ajuda você a implementar soluções inovadoras e estratégicas para otimizar seus processos seletivos, garantindo agilidade, conformidade legal e os melhores talentos para sua equipe. Quer transformar sua forma de contratar? Entre em contato com nossos especialistas AQUI e descubra como a Inteligência Artificial pode impulsionar seu RH!

 

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by dulado

3 práticas para ter uma liderança de alta performance

A liderança de alta performance é uma busca incessante por resultados excepcionais e pela inspiração das equipes para que elas atinjam todo o seu potencial. Nesse cenário competitivo e em constante evolução, os líderes desempenham um papel fundamental ao adotarem práticas que não apenas impulsionam a produtividade e a eficiência, como também cultivam um ambiente de colaboração e inovação.

Neste artigo, falaremos sobre as principais práticas associadas à liderança de alta performance, a fim de ajudar a sua empresa a desenvolver os seus líderes da melhor forma. Acompanhe.

 

O que é liderança de alta performance?

É um estilo de liderança que se concentra em alcançar resultados excepcionais e maximizar o potencial das equipes e dos indivíduos.

Os líderes de alta performance são conhecidos por inspirar, motivar e orientar suas equipes de maneira eficaz para atingir metas ambiciosas e consistentes.

Entre as principais competências da liderança de alta performance, podemos citar:

  • visão estratégica: líderes de alta performance têm uma visão clara e estratégica do futuro, o que permite definir metas ousadas e alinhar sua equipe em direção a esses objetivos;
  • comunicação eficaz: esses líderes são excelentes comunicadores. Eles sabem como transmitir informações de forma clara e inspiradora, mantendo todos da equipe informados e engajados;
  • motivação: eles entendem as necessidades individuais e criam um ambiente onde os colaboradores se sentem valorizados e incentivados a darem o seu melhor;
  • desenvolvimento de equipe: isso inclui identificar talentos individuais, fornecer treinamento apropriado e delegar tarefas de acordo com as habilidades de cada membro;
  • feedback construtivo: eles reconhecem o bom trabalho, mas também apontam oportunidades de melhoria, sempre com foco no crescimento e no aprendizado contínuo;
  • tomada de decisão: esses líderes baseiam suas decisões em dados e análises, mas também confiam em sua intuição, quando necessário;
  • adaptabilidade: a liderança de alta performance envolve a capacidade de se adaptar a mudanças e desafios. Líderes desse tipo não têm medo de ajustar estratégias ou abordagens quando as circunstâncias mudam;
  • resiliência: lidar com pressões e desafios faz parte da liderança. Esses profissionais são resilientes e capazes de manter a calma e a compostura, mesmo em situações difíceis;
  • empowerment: esses líderes dão autonomia à equipe para tomar decisões dentro de suas áreas de responsabilidade. Isso cria um senso de propriedade e responsabilidade entre os membros do time;
  • exemplo pessoal: líderes de alta performance não apenas dizem o que fazer, mas dão o exemplo por meio de suas próprias ações e comportamentos.

 

Qual é a sua importância nas empresas?

A liderança de alta performance é de extrema importância para uma empresa por várias razões. Isso porque líderes de alta performance têm a capacidade de definir metas ambiciosas e inspirar suas equipes a alcançá-las — o que leva a um melhor desempenho dos colaboradores e à conquista de resultados excepcionais.

Eles sabem como otimizar processos e recursos, resultando em mais produtividade e eficiência, identificando oportunidades de melhoria e implementando mudanças que beneficiam a organização como um todo.

Esse tipo de profissional envolve a criação de um ambiente de trabalho positivo e inspirador. Isso não só aumenta a capacidade da equipe de enfrentar desafios, mas também contribui para a construção de uma força de trabalho mais qualificada e motivada.

Uma liderança forte e inspiradora promove um ambiente propício à inovação. Ela encoraja a criatividade e a busca por soluções inovadoras, o que incentiva, até mesmo, a criação de novos produtos, serviços e processos.

 

Quais são as principais práticas de uma liderança de alta performance?

 

1. Trabalhe o autoconhecimento

Conhecer a si mesmo é a base para compreender os outros, tomar decisões acertadas e cultivar relações interpessoais saudáveis. Líderes de alta performance têm um profundo entendimento de suas próprias forças, fraquezas, valores, crenças e motivações. Isso lhes permite agir com autenticidade e alinhar suas ações com seus princípios, ganhando o respeito e a confiança da equipe.

Ao conhecer seus próprios pontos fortes e limitações, um líder é mais capaz de tomar decisões bem-informadas, o que ajuda a evitar ações impulsivas ou baseadas apenas em emoções.

O autoconhecimento também leva à empatia. Quando um líder entende suas próprias emoções e experiências, é mais provável que consiga se colocar no lugar dos outros e compreender suas perspectivas e necessidades.

A resolução de conflitos também é gerenciada de maneira mais eficaz, pois esses profissionais conseguem identificar suas próprias reações emocionais diante de conflitos e trabalhar para encontrar soluções construtivas.

 

2. Desenvolva skills de alta performance

As “skills” (habilidades) de alta performance são competências e qualidades que os líderes desenvolvem e aprimoram para alcançar um nível excepcional de liderança. Essas habilidades capacitam os líderes a atingirem os seus próprios objetivos e também ajudam a capacitar suas equipes para alcançar resultados extraordinários.

A habilidade de se comunicar clara e persuasivamente, por exemplo, é algo fundamental. Líderes de alta performance articulam visões, objetivos e expectativas de maneira compreensível, inspirando e motivando o time.

Além disso, a capacidade de reconhecer e gerenciar as próprias emoções e as dos outros é crucial, já que permite que os líderes construam relações mais fortes, lidem com conflitos de uma maneira construtiva e inspirem um ambiente emocionalmente saudável.

Por fim, eles encorajam o pensamento criativo, permitindo que a equipe tenha tranquilidade e se sinta confortável em propor novas ideias.

 

3. Faça contratações considerando o perfil ideal

A seleção cuidadosa de candidatos que se encaixem no perfil desejado não apenas melhora a qualidade do trabalho realizado, como fortalece a cultura organizacional e contribui para o sucesso a longo prazo da empresa.

Sendo assim, contratar pessoas que compartilham dos valores e da visão da empresa ajuda a manter a coesão e a harmonia dentro da equipe, criando uma cultura organizacional mais forte, em que todos estão alinhados em termos de objetivos e expectativas.

Lembre-se de que os talentos que se identificam com a cultura e os valores da empresa tendem a se sentir mais motivados e engajados. Assim, eles estão mais propensos a contribuir ativamente, propor ideias e esforçar-se para alcançar resultados excepcionais.

Em um mundo em que a excelência é a meta e a adaptabilidade é essencial, as práticas da liderança de alta performance emergem como pilares indispensáveis para o sucesso organizacional. Ao incorporar a comunicação eficaz, a capacidade de inspirar, a promoção do desenvolvimento contínuo e a construção de equipes coesas, os líderes de alta performance criam um legado de progresso e crescimento sustentável.

 

A liderança de alta performance começa com as escolhas certas! Ter líderes estratégicos e inspiradores é essencial para o crescimento sustentável da sua empresa. Com a solução de Executive Search da Seres - Consultoria de RH, você encontra os profissionais certos para impulsionar sua equipe e atingir resultados excepcionais. Entre em contato AQUI com nossos especialistas e descubra como contratar os melhores líderes para sua organização!

 

by dulado

Gestão estratégica de pessoas: quais as etapas e como implantar?

O sucesso de uma empresa depende, em grande parte, da qualidade na gestão de pessoas. É preciso encontrar e contratar os talentos certos, além de criar ótimas equipes e nutrir um alto grau de alinhamento. Para tanto, a gestão estratégica de pessoas faz toda a diferença.

Grosso modo, pense na gestão estratégica de pessoas como o conjunto de políticas e práticas para melhor contratar e alocar os talentos, pavimentando grandes resultados ao agregar, aplicar, treinar, recompensar e reter pessoas. Logo, beneficia tanto profissionais quanto empresa.

Ao longo dos próximos tópicos, explicamos quais as principais etapas da gestão estratégica de pessoas e como implementá-las no trabalho. Portanto, continue atentamente sua leitura.

 

Defina objetivos claros e inteligentes

Toda gestão estratégica conta com objetivos claros. Pense neles como um “alvo”, algo capaz de orientar o esforço diário e garantir que todos sigam a mesma direção. Quando não existe clareza sobre o que deve ser alcançado, o número de problemas tende a ser maior.

Por exemplo, seu objetivo pode ser o de construir a melhor empresa para se trabalhar e/ou transformar os colaboradores em verdadeiros promotores da marca. Boas metas geram ganho e crescimento conjunto, permitindo o desenvolvimento humano e organizacional.

Entre as técnicas para definir objetivos, a OKR (do inglês: objectives and key results) ganha destaque. Sua premissa é que objetivos maiores e desafiadores devem ser desdobrados em resultados-chave, que são passos menores, mais fáceis de alcançar e bem encadeados.

 

Estabeleça indicadores-chave de desempenho

É muito difícil falar em gestão estratégica de pessoas sem mencionar os indicadores-chave de desempenho. Pense neles como um tipo de termômetro, pois ajudam a medir os atuais resultados e fazer análises mais precisas, melhorando as ações subsequentes.

Felizmente, existem tantos indicadores quanto você possa imaginar — como a satisfação dos talentos, o custo médio por pessoa, a rotatividade (turnover) do quadro e a assiduidade das equipes. Dessa forma, procure escolher aqueles ligados aos objetivos previamente definidos.

Seus indicadores devem ser monitorados com frequência, avaliando como se comportam ao longo do tempo. Também é importante utilizá-los para refinar seus objetivos, estabelecendo alvos ainda mais precisos para o futuro.

 

Desenvolva uma forte marca empregadora

Uma área de Gente e Gestão estratégica deve se preocupar com a imagem do negócio, especificamente em como a empresa é vista por seus colaboradores e pelo mercado de trabalho. Portanto, é importante investir em employer branding, isto é, em técnicas que reforcem a marca do empregador e características que a destacam em um mercado tão competitivo por talentos.

Uma boa marca empregadora gera muitos benefícios. Por exemplo, melhora a atração de profissionais talentosos, fomentando processos seletivos mais robustos. Também aprimora a retenção do pessoal, garantindo que os colaboradores fiquem por mais tempo na empresa.

Para desenvolver a marca empregadora, é interessante construir as pontes com os setores de marketing e comunicação. Ações de endomarketing, como eventos internos, treinamentos e campanhas de alinhamento, também reforçam a imagem da organização.

 

Invista no bem-estar da força de trabalho

Ao falar em estratégia, é natural tratar de objetivos, indicadores e posicionamento no mercado, entre outros temas. Entretanto, o bem-estar do pessoal costuma ser deixado de lado. Um erro grave! Pessoas saudáveis e contentes são mais comprometidas e produtivas.

Portanto, invista no bem-estar da sua força de trabalho. Muitas coisas podem ser feitas, dependendo do perfil das equipes, da cultura que quer criar e do orçamento disponível ao departamento de Gente e Gestão. Cada caso é um caso, então considere sua realidade.

Uma boa iniciativa é reforçar a cesta de benefícios corporativos, adotando itens como vale-cultura, auxílio home-office e horários flexíveis. Parcerias com academias e clubes, estimulando a construção de melhores hábitos, também podem ser de grande ajuda. Além de construir um ambiente onde a segurança psicológica seja protagonista em todos os níveis e incentivadas por todas as lideranças.

 

Melhore suas decisões com dados robustos

Você já deve ter ouvido falar em termos como data-drive management ou people analytics, não é mesmo? Referem-se a um novo modelo de gestão, mais baseado em dados e menos no feeling. Aqui, precisamos deixar claro: gestão estratégica não se faz com “achismo”.

É importante investir na coleta, na organização e no processamento de dados ligados a gente, de modo que melhore as decisões diárias, tornando-as mais rápidas e precisas. Sem isso, erros podem ser perpetuados e comprometer seus resultados.

Muitas atividades podem ser melhoradas com a análise de dados da área de Gente e Gestão. Por exemplo, a contratação de novas pessoas, a definição dos próximos treinamentos ou o desligamento de um membro da equipe. Com dados, as decisões são mais profundas e bem embasadas.

 

Crie uma cultura de experimentação e modelagem

Uma área de Gente e Gestão estratégica não deve ser rígida e inflexível. Na verdade, deve contar com um elevado grau de maneabilidade. As coisas estão sempre mudando e é preciso se adaptar, por vezes até liderar as mudanças em gestão de pessoas. Por isso, invista em experimentação e modelar projetos e conceitos bem aplicados em outros lugares ou benchmarkings feitos.

Aqui, a ideia é criar experimentos e testar hipóteses. Em outros termos, estudar e validar coisas novas — como tecnologias disruptivas, práticas fora do lugar-comum e programas inovadores.

Para criar uma cultura de experimentação, é importante manter a mente aberta. Aceite sugestões de melhoria, pesquise sobre inovações, participe de eventos, conte com suporte de especialistas e nunca pare de investir no aprendizado. Seus resultados serão incríveis.

 

Invista no desenvolvimento dos líderes

A gestão estratégica de pessoas não é feita exclusivamente pela área de Gente e Gestão. Na verdade, os líderes de equipe têm um importante papel. Eles são responsáveis por orientar seus times, nutrir uma boa comunicação, motivar e cobrar resultados — logo, devem estar afiados.

Nesse aspecto, algo crucial é investir na implementação do programa de desenvolvimento de líderes (PDL). Seu objetivo é garantir que os líderes tenham as competências técnicas e comportamentais adequadas ao trabalho, atuando diariamente como um verdadeiro exemplo.

Para construir um PDL, comece identificando as habilidades ausentes, mas que devem ser desenvolvidas nos líderes. Em sequência, defina uma jornada de aprendizado, de modo que as competências ideais sejam desenvolvidas em treinamentos, cursos e eventos.

Bem, agora você está por dentro do assunto e sabe como investir em gestão estratégica de pessoas. Precisamos destacar que alguns erros, como a impaciência, a baixa propensão ao risco e a falta de visão de longo prazo, podem atrapalhar seus resultados. Então, é preciso ter cuidado! Passo a passo, invista em um RH estratégico e focado no que realmente importa.

 

Transforme a gestão com uma abordagem estratégica!

O sucesso organizacional começa com a implementação das melhores práticas de RH, incluindo liderança, desenvolvimento de talentos e uso de dados. Conte com a Seres - Consultoria de RH para ajudar a sua empresa a construir uma gestão estratégica de pessoas eficaz e inovadora. Fale com nossos especialistas AQUI e leve sua equipe ao próximo nível de desempenho!

 

 

 

by dulado

Análise de dados para Gente e Gestão: como implementar corretamente?

Os gestores de grandes empresas já perceberam a importância de coletar, analisar e tratar os dados do setor de Gente e Gestão. Investir em tecnologias de gestão capazes de realizar essas tarefas é fundamental para a tomada de decisões mais assertivas, criação de novas estratégias, adaptação de processos e aumento da produtividade.

A análise de dados para Gente e Gestão é uma tendência estratégica para os profissionais que precisam traçar planos de desenvolvimento, monitorar métricas de performance e implementar mudanças na empresa. As soluções tecnológicas auxiliam com precisão e agilidade na gestão de colaboradores, além de conferir mais segurança às informações corporativas.

Gostaria de saber qual é a importância da análise de dados para o setor de Gente e Gestão e como implementá-la corretamente? Acompanhe a leitura!

 

O que é a análise de dados e qual a sua função no setor de Gente e Gestão?

A análise de dados para Gente e Gestão é um processo que envolve a captura e a utilização de informações oriundas de diversas fontes para aumentar a eficiência dos gestores e suas equipes. Existem métodos específicos para interpretar essas análises, sendo eles: descritivo, diagnóstico, preditivo e prescritivo.

  • Descritiva: Baseia-se em dados passados e atuais para gerar insights sobre a performance da equipe e processos organizacionais.
  • Preditiva: Utiliza padrões históricos para prever eventos futuros, como turnover e necessidade de contratações.
  • Prescritiva: Ajuda na tomada de decisões ao sugerir soluções baseadas em dados.
  • Diagnóstica: Investiga as causas de eventos e identifica os fatores que levaram ao sucesso ou fracasso de determinadas iniciativas.

 

Por exemplo, se um alto índice de colaboradores solicitar demissão em um curto espaço de tempo, a análise diagnóstica pode ajudar a entender as razões e propor soluções para mitigar esse problema.

 

Qual é a importância da análise de dados para o setor de Gente e Gestão?

A análise de dados no setor de Gente e Gestão é fundamental para embasar decisões estratégicas, promover melhorias nos processos internos e aumentar o bem-estar dos colaboradores.

As análises geram diagnósticos sobre líderes, diversidade, políticas de remuneração, adesão ao home office e muito mais. Com essas informações, é possível criar planos de ação eficazes, reduzir custos e minimizar taxas de turnover. Além disso, as avaliações contribuem para o aperfeiçoamento dos processos seletivos, desenvolvimento de treinamentos e melhoria na integração de novos talentos.

Em resumo, a análise de dados ajuda na otimização da gestão de pessoas, promovendo maior eficiência e qualidade no trabalho realizado.

Quais são as principais dicas para implementar a análise de dados no setor de Gente e Gestão?

A implementação da análise de dados no setor de Gente e Gestão envolve diversas etapas. A seguir, veja algumas boas práticas para adotar essa estratégia com sucesso:

 

Estabeleça os objetivos

Defina os objetivos da análise de dados antes de iniciar o processo. Apenas acessar informações sem um direcionamento claro não resultará em insights relevantes. É essencial compreender os motivos da coleta e tratamento dos dados para utilizá-los estrategicamente.

 

Treine a equipe

Capacite a equipe de Gente e Gestão para que todos compreendam a importância da análise de dados. Profissionais treinados têm maior facilidade para interpretar informações e aplicá-las no dia a dia da gestão de talentos.

 

Utilize Inteligência Artificial para otimizar o processo

A Inteligência Artificial (IA) tem um papel crucial na análise de dados para Gente e Gestão. Com algoritmos avançados, é possível automatizar a coleta, classificação e interpretação das informações, reduzindo o tempo gasto em tarefas manuais e aumentando a precisão dos diagnósticos.

Ferramentas de IA ajudam a prever padrões de comportamento dos colaboradores, identificar fatores de turnover, sugerir treinamentos personalizados e melhorar a experiência dos talentos na empresa.

 

Colete dados com People Analytics

People Analytics é um método de gestão baseado na coleta e análise de dados. Ele permite que os gestores avaliem indicadores como desempenho, engajamento e retenção de talentos para embasar suas decisões.

 

Correlacione os dados e indicadores

Após a coleta, correlacione os dados com indicadores-chave de desempenho (KPIs). Compare informações sobre cultura organizacional, capacitação de colaboradores e retenção de talentos para uma análise mais completa.

 

Tenha planos de ação

Com base nos dados analisados, desenvolva planos de ação bem estruturados para guiar decisões estratégicas. Defina objetivos, delegue tarefas e acompanhe as metas para otimizar os processos internos.

 

Invista em ferramentas tecnológicas

A tecnologia é essencial para garantir a precisão da análise de dados. Utilize softwares especializados em Gente e Gestão para automatizar processos, cruzar informações e gerar insights valiosos.

Entendeu como implementar corretamente a análise de dados para Gente e Gestão? Monte um time qualificado, invista em capacitação e utilize a Inteligência Artificial para obter resultados ainda mais eficazes.

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Transforme sua gestão de pessoas com análise de dados. Com as ferramentas certas, sua empresa pode otimizar processos, reduzir turnover e melhorar a experiência dos colaboradores. A Seres - Consultoria de RH pode te ajudar a implementar essas soluções com precisão e segurança.

Fale com nossos especialistas AQUI e leve a sua gestão de talentos para o próximo nível!

 

 

 

 

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Data Driven: Como Usar Dados para Estratégia e Otimizar Processos

A transformação digital trouxe uma verdadeira mudança de mentalidade às empresas, que passaram a incorporar a tecnologia em diversas atividades para solucionar problemas e otimizar processos. Com essa tendência, surgiu o modelo data driven, que revolucionou a tomada de decisões nos negócios.

A área de Gente e Gestão também pode — e deve — ser data driven. Neste artigo, você entenderá o que isso significa e como aplicar essa abordagem ao recrutamento. Acompanhe!

 

O que é data driven?

O termo data driven pode ser traduzido como "orientado por dados". Ele vem da Data Science (Ciência de Dados), uma área interdisciplinar que une ciência da computação e estatística para extrair insights valiosos por meio da análise de dados, otimizando o desempenho dos negócios.

Um processo data driven é, portanto, um procedimento guiado por dados. Ou seja, a coleta e a análise estruturada dessas informações orientam as ações tomadas, reduzindo erros e melhorando a eficiência.

 

Como funciona o recrutamento data driven?

O recrutamento data driven é um processo otimizado pelo uso estratégico de dados coletados pela empresa. Adotar essa abordagem torna as atividades mais eficazes e os resultados mais confiáveis, reduzindo vieses e equívocos comuns em processos tradicionais.

Esse modelo envolve o uso de tecnologia para coletar, processar e analisar um grande volume de dados de diversas fontes, como:

  • Redes sociais;
  • Plataformas de busca por empregos;
  • Bancos de talentos.

Com base nessas informações, a equipe de atração de talentos pode identificar padrões e melhorar a precisão na seleção dos candidatos, modelando experiências anteriores bem-sucedidas.

 

Quais são as vantagens do recrutamento data driven?

Além de facilitar a busca pelo perfil ideal, o uso da tecnologia e dos dados torna o processo seletivo mais ágil. Isso reduz significativamente o tempo e os custos envolvidos na contratação.

Outra vantagem indireta, mas significativa, é a diminuição da rotatividade de colaboradores. Com um processo seletivo mais preciso, há menos demissões e novas contratações, otimizando recursos e melhorando o clima organizacional.

 

Como aplicar a estratégia data driven ao recrutamento e seleção?

Agora que você compreende os benefícios do recrutamento orientado por dados, veja como implementá-lo de forma eficiente.

 

1 - Diagnóstico do processo atual

Antes de iniciar qualquer otimização, é essencial avaliar como o processo seletivo está funcionando atualmente. Algumas métricas importantes para analisar são:

Taxa de conversão

No funil de recrutamento, quantos candidatos avançam para as etapas seguintes? Uma taxa baixa pode indicar problemas, como descrições de vagas pouco atrativas ou falta de clareza nas instruções.

Índice de candidaturas

Compare os números de inscrição entre diferentes vagas e setores. Isso ajuda a identificar padrões e possíveis ajustes para aumentar a atratividade das oportunidades.

Tempo e qualidade das contratações

Analise o tempo médio entre a abertura da vaga e a contratação, bem como o desempenho dos colaboradores contratados. Um processo longo e ineficiente pode indicar a necessidade de melhorias.

 

2 - Monitoramento de KPIs

Os Key Performance Indicators (KPIs) ajudam a medir a eficiência do recrutamento. Dois indicadores essenciais são:

  • SLA (Service Level Agreement) de contratação — avalia se o RH está cumprindo as metas de preenchimento de vagas;
  • Percentual de capacitação — mede a qualificação dos candidatos aprovados.

 

3 - Definição de objetivos claros

Com base na análise inicial, é importante estabelecer objetivos bem definidos para a seleção. Identifique quais são as principais necessidades da empresa e crie filtros para encontrar os candidatos mais alinhados.

 

4 - Análise de resultados-chave

Os candidatos selecionados realmente atendem às expectativas? Se houver grandes discrepâncias, o método data driven precisa ser ajustado para refinar as buscas e tornar o processo mais assertivo.

 

5 - Centralização de dados

O uso de softwares especializados em análise de dados e gestão de recrutamento é fundamental. Isso garante que as informações fiquem organizadas e acessíveis, facilitando a tomada de decisões.

 

Conclusão

Os avanços tecnológicos transformaram o mercado e continuarão a impactar diversos setores. Para as empresas que desejam se manter competitivas, a adoção do modelo data driven no RH é essencial.

Ao otimizar processos seletivos por meio da análise de dados, é possível aumentar a eficiência, reduzir custos e melhorar a qualidade das contratações. Investir nessa metodologia é um passo estratégico para um futuro corporativo mais dinâmico e inovador.

A análise de dados já é uma realidade indispensável para um RH mais eficiente, ágil e estratégico. Reduza custos, otimize contratações e melhore a qualidade dos seus processos seletivos com as melhores tecnologias do mercado. A Seres - Consultoria de RH pode te ajudar a implementar um recrutamento data driven na sua empresa. Fale com nossos especialistas AQUI e leve sua gestão de talentos para o próximo nível!

 

 

 

 

by dulado

6 Ferramentas Inovadoras de Gestão de Pessoas para um Setor Mais Estratégico e Transformador

Para que uma empresa alcance seus objetivos de forma sustentável e eficaz, é imprescindível não apenas investir no desenvolvimento do seu capital humano, mas também adotar práticas e ferramentas que otimizem o processo de recrutamento, engajamento e retenção de talentos. Nesse cenário, a área de Gente e Gestão desempenha um papel central, sendo responsável por recrutar e selecionar profissionais que se alinhem à cultura organizacional e contribuam com o crescimento estratégico da empresa.

A chave para um setor de Gente e Gestão mais estratégico e inovador está no uso de metodologias ágeis, soluções baseadas em dados e tecnologias que proporcionem uma gestão mais eficiente e humanizada. Ferramentas que incorporam inteligência artificial, análise preditiva e gamificação, por exemplo, transformam a gestão de pessoas, beneficiando tanto gestores quanto colaboradores.

Neste artigo, vamos explorar as ferramentas mais inovadoras que estão moldando o futuro da área, destacando como essas tecnologias podem impactar positivamente o desempenho organizacional e o ambiente de trabalho.

1 - Gamificação: Potencializando o Engajamento e Desenvolvimento

A gamificação é uma das ferramentas mais disruptivas no universo da gestão de pessoas, sendo cada vez mais utilizada para engajar, treinar e avaliar profissionais. Ao incorporar dinâmicas de jogos, ela transforma o ambiente corporativo em um espaço de aprendizado dinâmico e motivador.

Por meio da criação de desafios, missões e recompensas, a gamificação contribui não só para o desenvolvimento de habilidades técnicas, mas também para o fortalecimento da cultura organizacional. A aplicação pode ocorrer em diferentes etapas da jornada do colaborador, como:

  • Recrutamento e Seleção: Simulações e testes gamificados podem avaliar competências em situações reais de trabalho.
  • Onboarding: Processos de integração se tornam mais envolventes, ajudando novos funcionários a entender a empresa de forma interativa.
  • Treinamentos: Aprendizado contínuo com feedbacks em tempo real e pontos de melhoria.

A personalização das atividades gamificadas permite que Gente e Gestão conheçam o perfil de cada colaborador e o alinhem aos objetivos da empresa de maneira eficaz, incentivando o progresso e promovendo uma cultura de alta performance.

 

2 - Chatbots: Comunicação Ágil e Inteligente com IA

Os chatbots representam um dos maiores avanços em automação e inteligência artificial dentro da gestão de pessoas. Esses assistentes virtuais, baseados em IA e machine learning, são capazes de interagir com os colaboradores e candidatos de forma autônoma, proporcionando uma comunicação ágil e personalizada.

Essas ferramentas ajudam a otimizar processos como recrutamento, onboarding e treinamentos, tornando a experiência mais eficiente e satisfatória. Entre as aplicações estão:

  • Employer Branding: Promovem uma imagem moderna e inovadora da empresa, atraindo talentos.
  • Automatização de Processos: Respostas instantâneas e soluções automatizadas para dúvidas frequentes.
  • Onboarding Inteligente: Assistência em tempo real durante o processo de integração de novos colaboradores.
  • Desburocratização: Redução da carga administrativa, permitindo que Gente e Gestão foque em questões mais estratégicas.

A aplicação de chatbots traz autonomia ao colaborador, possibilitando que ele encontre respostas e informações sem depender diretamente da área de Gente e Gestão, melhorando a produtividade e o engajamento.

 

3 - Pesquisa de Pulso: Diagnóstico Contínuo e Ação Rápida

A pesquisa de pulso é uma metodologia mais dinâmica e ágil do que a pesquisa de clima organizacional tradicional. Em vez de ser realizada esporadicamente, a pesquisa de pulso é feita com maior frequência (geralmente mensal ou até semanal), permitindo que a área de Gente e Gestão obtenha dados em tempo real sobre o bem-estar, a motivação e o engajamento dos colaboradores.

Com isso, as pesquisas de pulso oferecem insights rápidos e direcionados para que ações corretivas ou de aprimoramento sejam tomadas de forma mais ágil. A implementação de pesquisas de pulso pode trazer os seguintes benefícios:

  • Feedback Contínuo: Acompanhamento constante do estado emocional e das necessidades dos colaboradores, permitindo respostas mais rápidas às mudanças no ambiente de trabalho.
  • Ações Rápidas e Estratégicas: Ao identificar rapidamente pontos de insatisfação ou oportunidades de melhoria, Gente e Gestão pode implementar ações imediatas para melhorar o clima organizacional.
  • Foco na Experiência do Colaborador: A pesquisa de pulso tem como objetivo otimizar a experiência do colaborador, oferecendo soluções que atendam suas expectativas de forma mais imediata.

Esse método permite um diagnóstico constante e a capacidade de ajustar as estratégias de Gente e Gestão de forma mais eficiente, promovendo um ambiente de trabalho cada vez mais alinhado com as expectativas e necessidades dos colaboradores.

 

4 - Mentoring: Desenvolvimento Contínuo e Transferência de Conhecimento

A prática de mentoring — onde profissionais mais experientes orientam e ajudam no desenvolvimento de novos membros da equipe — continua sendo uma das estratégias mais eficazes para crescimento individual e coletivo. Em tempos de transformação digital, é essencial que as empresas incentivem essa transferência de conhecimento de forma estruturada.

Com o uso de plataformas digitais, a mentoria pode ser realizada de maneira remota, garantindo acesso ao conhecimento em qualquer lugar e a qualquer momento. Através de ferramentas colaborativas, os mentorados podem compartilhar suas dúvidas, desafios e alcançar os objetivos de desenvolvimento de forma contínua e personalizada.

Além disso, a mentoria contribui para:

  • Desenvolvimento de Lideranças: Preparação de colaboradores para cargos de liderança por meio da troca de experiências.
  • Aceleração do Crescimento Profissional: Redução da curva de aprendizado e apoio constante ao colaborador.
  • Diversidade e Inclusão: Mentores de diferentes perfis podem atuar como modelos de diversidade e inclusão, promovendo um ambiente mais igualitário.

 

5 - Plataformas de Feedback 360º: Crescimento Contínuo e Transparente

O feedback 360º é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, uma vez que coleta opiniões de colegas, superiores, subordinados e até mesmo dos próprios colaboradores sobre seu desempenho. Esse processo holístico oferece uma visão mais ampla e imparcial das competências e pontos de melhoria de cada pessoa.

A aplicação dessa ferramenta é muito relevante para:

  • Avaliação Completa: Obter insights de várias fontes sobre o desempenho do colaborador.
  • Desenvolvimento Profissional: Identificar áreas de melhoria e habilidades que precisam ser aprimoradas.
  • Cultura de Feedback: Criar uma cultura mais aberta e transparente, onde o feedback construtivo é integrado ao cotidiano da empresa.

Os resultados da implementação do feedback 360º incluem um ambiente de trabalho mais colaborativo, maior percepção de autoeficácia nos colaboradores e uma melhoria contínua no desenvolvimento das equipes.

 

6 - People Analytics: Decisões Baseadas em Dados

O People Analytics utiliza dados e ferramentas de análise para tomar decisões mais informadas sobre a gestão de pessoas. Isso envolve a coleta e análise de dados relacionados ao desempenho, rotatividade, engajamento, entre outros, e usa esses insights para melhorar as estratégias de Gente e Gestão.

A aplicação de People Analytics permite que as empresas:

  • Identifiquem Tendências e Padrões: Através da análise de dados históricos e comportamentais, é possível antecipar desafios, como alta rotatividade ou desengajamento.
  • Otimização de Processos: Melhorar processos seletivos, otimizar treinamentos e aumentar a retenção de talentos.
  • Tomada de Decisão Estratégica: Baseada em dados concretos e não em suposições, resultando em estratégias mais eficazes e assertivas.

A implementação de People Analytics pode aumentar a eficiência e agilidade na gestão de pessoas, promovendo um uso mais inteligente dos recursos humanos e garantindo um retorno maior sobre os investimentos em capital humano.

 

Conclusão

Com o uso dessas ferramentas inovadoras, a área de Gente e Gestão pode se tornar ainda mais estratégica, transformando a gestão de pessoas em um fator determinante para o sucesso organizacional. Ao adotar tecnologias e práticas contemporâneas, as empresas não só melhoram a experiência dos colaboradores, mas também ampliam sua competitividade no mercado.

Se sua empresa deseja explorar essas ferramentas de forma eficaz, busque especialistas que possam orientá-lo na implementação e aproveitamento das melhores soluções para seu contexto.

A inovação no RH não é mais um diferencial, mas uma necessidade para manter sua equipe engajada, produtiva e alinhada à estratégia do negócio. A Seres - Consultoria de RH pode ajudar sua empresa a implementar as melhores soluções para otimizar a atração, retenção e desenvolvimento de talentos.

Transforme a gestão de pessoas da sua empresa com as ferramentas certas. Entre em contato AQUI e descubra como tornar seu RH mais estratégico e eficiente!

 

 

 

by dulado

60 anos de Seres

Em 2024, o Grupo Seres celebra uma impressionante jornada de 60 anos.

Seis décadas de paixão, dedicação e expertise em compreender e valorizar o capital humano em todas as suas facetas.

Estamos em constante movimento, olhando para o futuro com inovação e mantendo sempre um profundo respeito pelo passado.

Desde o nosso início, antes mesmo do homem pisar na lua e quando a televisão no Brasil ainda pintava o mundo em preto e branco, estivemos aqui, acompanhando e participando das mudanças e evoluções.

 

by dulado

Recruitment Process Outsourcing (RPO): por que contratar essa solução?

As soluções de RPO são grandes aliadas da agilidade e da qualidade no processo de aquisição de talentos de uma empresa. Ao escolher um parceiro estratégico experiente e confiável, é possível desfrutar de serviços e entregas customizadas, que atendam às necessidades pontuais do negócio.

Quer contratar equipes com um excelente fit cultural e que apresentem um desempenho superior ao longo do tempo? Então, talvez esteja na hora de começar a considerar o RPO como um investimento necessário para a sua empresa.

Conversamos com Diego Lima, Gerente de Negócios do SERES Consultoria. Saiba mais sobre o assunto!

O que é Recruitment Process Outsourcing (RPO)?

Diego explica que “RPO é a terceirização da área de Talent Acquisition de uma empresa e consiste em contratar um parceiro especializado para conduzir todos os processos seletivos das vagas efetivas de uma determinada empresa.”

Esse serviço oferece uma série de vantagens, desde a expertise na área até a redução de custos para o negócio. Tudo isso em função do uso das melhores metodologias e tecnologias disponíveis no mercado, tanto dentro quanto fora do país.

Ainda há outra característica bastante importante sobre o RPO: suas soluções são desenvolvidas sob medida para cada cliente e situação de recrutamento. Em muitos casos, as entregas são escaláveis, podendo replicar para processos maiores ou menores.

“Os tipos mais comuns são onside ou outside, que consistem em práticas onde a prestação de serviços ocorre no interior do cliente, por profissionais da empresa de prestação de serviços ou onde os profissionais atendem ao cliente, atuando diretamente nas instalações da empresa de prestação de serviços”, complementa o Gerente de Negócios.

Quais são seus objetivos e como funciona esse tipo de estratégia?

“O RPO funciona como um braço especializado do RH, permitindo que a visão de mercado esteja alinhada à visão interna do negócio, agregando em diversidade de profissionais, melhores talentos, maior acesso a recursos tecnológicos e base de candidatos mais ampla”, afirma o especialista. E complementa que seus principais objetivos são garantir:

  • SLA para preenchimento de vagas mais sucinto;
  • melhoria da performance em Talent;
  • atualização continuada;
  • investimento menor em recursos próprios;
  • mais flexibilidade em dimensionamento de equipe.

Quais são as vantagens dessa solução?

O RPO facilita a rotina do RH e das empresas, de forma geral, em muitos sentidos. A partir de uma estratégia alinhada com os objetivos do negócio, é possível colher resultados frutíferos. Quer conferir algumas vantagens do Recruitment Process Outsourcing? Olha só!

Redução de custos

O RPO diminui os custos efetivos das organizações, uma vez que exige menos esforços internos e potencializa o alcance dos processos seletivos. Com uma empresa especializada cuidando do recrutamento e seleção, o negócio tem acesso a uma base de dados maior, sem precisar investir diretamente nisso.

Agilidade de processos

Os processos também se tornam muito mais ágeis com o Recruitment Process Outsourcing, uma vez que a equipe responsável pelo recrutamento cuida exclusivamente disso. O foco e a energia não são distribuídos entre outras atividades e, por isso, demora menos para concluir o recrutamento.

Uso de tecnologias inteligentes

O provedor de RPO também fornecerá acesso a tecnologias de ponta, que ajudam a otimizar o processo de contratação. Geralmente, são usados recursos atualizados, sem que a sua empresa precise pagar a mais por isso. São sistemas de rastreamento de candidatos, softwares de integração e muito mais.

Redução de riscos

Os riscos também diminuem. Considerando a expertise da consultoria, as subjetividades são reduzidas, ferramentas para avaliação de softskills e hardskills ajudam nas métricas, além da maior amostra de candidatos tornar o processo mais acertado, sem aumentar o prazo de preenchimento da posição.

Aprimoramento do planejamento

O Recruitment Process Outsourcing também possibilita um planejamento com continuidade. Assim, é possível utilizar os dados de cada processo como fonte de insights para decisões mais estratégicas. Isso melhora a inteligência de mercado e gera uma espécie de orientação mais confiável para qualificar os próximos processos.

Como contratar a terceirização de processo de recrutamento?

Para escolher o melhor parceiro de terceirização do processo de recrutamento, é necessário ficar atento a alguns fatores. A seguir, listamos os principais entre eles. Confira!

  • Escalabilidade — o provedor e a solução se ajustam facilmente às suas demandas caso haja um pico ou uma baixa?
  • Suporte — o provedor de Recruitment Process Outsourcing dispõe de uma equipe de suporte disponível para o seu negócio?
  • Personalização — a empresa personaliza as entregas conforme as necessidades exclusivas da sua equipe?
  • Soluções estratégicas — os parceiros de RPO têm experiência e conhecimento na área, oferecendo soluções estratégicas para você?
  • Fit cultural — o provedor se alinha à cultura organizacional da sua empresa e busca profissionais de acordo?

Com esses cuidados, fica um pouco mais simples escolher um parceiro que seja realmente vantajoso para a sua empresa. Além disso, é importante entender quais são as suas demandas e maiores gargalos em relação ao recrutamento, para que o RPO seja o mais pontual possível.

Quais são os diferenciais do SERES Outsourcing?

De acordo com Diego, “O SERES RPO é a solução da SERES, que transfere todo conhecimento, tecnologia e recursos humanos, em prol dos desafios de Talent de clientes específicos. Nessa solução, toda expertise é dedicada e exclusiva para projetos pontuais e contam com toda estrutura de gestão e backoffice da SERES para suportar os melhores resultados em atração de talentos.”

O SERES Recruitment Process Outsourcing oferece “profissionais sêniores, equipe efetiva, sem freelancers e com profissionais especialistas em diversos segmentos e níveis”, explica Diego. Além disso, o cliente conta com a “Tradição de 60 anos atuando em todo Brasil, mais de 10 mil processos seletivos conduzidos ao ano, uma ferramenta de referência de mercado para gestão dos processos — ATS (Área de MKT com especialização em employer branding) e Banco de Talentos com mais de 4 milhões de candidatos.”

Já atuamos em muitos segmentos, com soluções variadas, especializadas e exclusivas para os clientes. Temos soluções completas, com recursos, know-how e todo o gerenciamento de operações relacionadas a áreas e atividades diversas, inclusive atividades-fim.

Como você viu e Diego destaca, o RPO pode gerar mais eficiência, “menores prazos, profissionais especializados, diversidade de ferramentas e banco de talentos” para a empresa. Sendo assim, há um ganho importante de economia em estrutura e eficiência para a equipe.

Saiba mais sobre a solução de Outsourcing BPO e RPO!

by dulado

ChatGPT: como usar essa ferramenta de IA no RH?

Com o avanço da inteligência artificial, surgiram diversas ferramentas capazes de auxiliar as organizações em suas atividades diárias, e o ChatGPT é uma delas.

Essa poderosa ferramenta de linguagem baseada em inteligência artificial pode ser uma aliada valiosa no RH, oferecendo suporte em tarefas como triagem de currículos, respostas a perguntas frequentes e interações com candidatos e funcionários.

No entanto, é importante compreender tanto os benefícios quanto às limitações do ChatGPT, bem como implementar práticas adequadas para garantir resultados eficazes.

Neste artigo vamos mostrar como utilizar o ChatGPT de maneira eficiente no RH, aproveitando seus recursos e evitando riscos potenciais. Vamos ajudar você a entender como essa ferramenta pode otimizar as atividades do seu dia a dia. Confira!

O que é o ChatGPT e como foi criado?

O ChatGPT é um modelo de linguagem que tem como base a arquitetura Generative Pre-trained Transformer 3.5 e, agora, a mais recente, 4.0. É um exemplo de uma classe de modelos conhecida como Transformadores, que são amplamente utilizados para tarefas de processamento de linguagem natural.

O ChatGPT foi treinado em uma grande quantidade de dados textuais coletados da internet, permitindo-lhe aprender padrões linguísticos e capturar informações sobre uma ampla variedade de tópicos.

Essa quantidade massiva de dados é o que permite que o modelo tenha um conhecimento geral abrangente sobre diferentes assuntos.

Qual a finalidade dessa ferramenta de IA?

A finalidade do ChatGPT é fornecer um assistente virtual conversacional capaz de interagir com os usuários de forma natural e responder a uma ampla gama de perguntas e solicitações. Ele foi projetado para ajudar os usuários a obter informações, fornecer suporte, realizar tarefas simples e até mesmo para fins recreativos.

Algumas das principais finalidades do ChatGPT são:

  • responder a perguntas (prompts): os usuários podem fazer perguntas sobre uma ampla variedade de tópicos e o ChatGPT tentará fornecer respostas relevantes com base em seu conhecimento prévio;
  • auxiliar na pesquisa: o ChatGPT pode ser utilizado como uma ferramenta para ajudar na pesquisa de informações, fornecendo definições, explicações e contextos sobre determinados tópicos;
  • criar conversações naturais: a ferramenta é capaz de manter uma conversa coesa e fluente com os usuários, respondendo a perguntas de acompanhamento, fornecendo exemplos e explicando conceitos de forma interativa;
  • gerar texto criativo: além de fornecer informações, o ChatGPT também pode ser usado para gerar textos criativos, como histórias, poemas ou até mesmo para auxiliar na redação de conteúdo.

Como o ChatGPT pode ser usado no RH?

O ChatGPT pode ser utilizado no setor de Recursos Humanos (RH) de várias maneiras para facilitar as atividades e melhorar os processos. Veja, a seguir, algumas aplicações.

Desenvolvimento de desafios

O ChatGPT pode ajudar na criação de desafios ou atividades para avaliação de candidatos em processos seletivos. Por exemplo, ele pode sugerir perguntas e cenários desafiadores que testam as habilidades técnicas ou comportamentais dos candidatos.

Ideias de perguntas

O ChatGPT pode auxiliar na geração de perguntas para entrevistas, permitindo que os profissionais de RH tenham acesso a uma variedade de perguntas relevantes e bem formuladas para diferentes estágios do processo seletivo e níveis de cargos.

Escolha de palavras-chave para a vaga

Ao redigir uma descrição de vaga, o ChatGPT ajudará a selecionar palavras-chave adequadas para atrair candidatos qualificados. Ele pode sugerir palavras e frases que sejam mais relevantes para a função em questão. Caso seja de interesse, até uma descrição de cargo poderá ser feita via ChatGPT.

Produção de comunicados e divulgação de vagas

Essa ferramenta de IA auxilia na redação de comunicados internos e externos, como anúncios de vagas, comunicados de políticas internas ou boletins informativos. Ela também fornece sugestões de texto, garantindo clareza e coesão nas mensagens.

Materiais de orientação

O ChatGPT auxilia na criação de materiais de orientação para novos funcionários, fornecendo informações relevantes sobre a empresa, benefícios, políticas e procedimentos. Ele consegue gerar conteúdo personalizado com base nas necessidades e no contexto específico da organização.

Melhoria de indicadores

A ferramenta é capaz de analisar dados e fornecer insights sobre indicadores de RH, como taxa de rotatividade, satisfação dos funcionários, engajamento e desempenho. Com base nas informações disponíveis, ela gera recomendações para melhorar esses indicadores.

É importante ressaltar que, embora o ChatGPT possa fornecer suporte valioso, ele não substitui a expertise humana no processo de RH. É fundamental que os profissionais de RH avaliem e validem as sugestões do ChatGPT, garantindo que elas estejam alinhadas com os valores e as necessidades específicas da organização.

Quais os riscos e impactos negativos da ferramenta?

Existem alguns riscos associados ao uso do ChatGPT ao confiar plenamente nele. Embora a ferramenta seja um modelo de linguagem avançado, ela não tem discernimento ou senso comum como os seres humanos.

Isso significa que ela gera respostas com base nos padrões aprendidos durante o treinamento, mas essas respostas podem ser imprecisas, incompletas ou até mesmo incorretas em certos contextos. Logo, confiar cegamente nas respostas pode levar a informações equivocadas.

Há outra questão que merece atenção: como o ChatGPT é treinado em grandes conjuntos de dados textuais, ele pode reproduzir os vieses presentes nesses dados.

Isto é, ele pode exibir comportamentos tendenciosos ou reproduzir estereótipos indesejáveis. Portanto, é importante ter cautela ao aceitar suas respostas sem questionamento.

Vale destacar também que, como um modelo de linguagem, o ChatGPT não tem responsabilidade por suas respostas. Não há um agente humano por trás delas, então não há prestação de contas ou possibilidade de responsabilização por erros ou danos causados por informações imprecisas ou inadequadas.

Tenha cuidado com as informações compartilhadas. Embora a privacidade seja levada em consideração, sempre existe o risco de dados pessoais ou confidenciais serem comprometidos.

Por fim, lembre-se de que confiar totalmente no ChatGPT pode levar à dependência excessiva da ferramenta. Isso prejudica o desenvolvimento de habilidades próprias de pensamento crítico, pesquisa independente e tomada de decisão informada.

Portanto, utilize o ChatGPT como uma ferramenta de apoio, mas sempre com cautela e complementando com outras fontes de informações confiáveis. É importante manter um olhar crítico sobre as respostas geradas e verificar sua validade em diferentes fontes antes de tomar decisões ou conclusões finais.

Gostou de saber como essa poderosa ferramenta de IA pode facilitar o seu dia a dia no RH? Para ter acesso a mais conteúdos ricos como este, basta assinar a nossa newsletter!

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Previsão de demanda: o que é e como influencia na contratação de temporários?

A previsão de demanda é uma prática estratégica e fundamental para as organizações, proporcionando uma visão antecipada das demandas de consumo. Ao analisar dados históricos, tendências de mercado, comportamentos do consumidor e fatores econômicos, a previsão de demanda oferece uma estimativa valiosa sobre a quantidade de produtos ou serviços demandados em certo período do ano.

Essa estratégia permite que as empresas se preparem de maneira adequada, otimizando a produção, a gestão de estoques, a distribuição e contratação de pessoal, garantindo eficiência operacional e satisfação do cliente.

Continue a leitura deste artigo até o fim e fique por dentro de como ter sucesso com essa estratégia.

O que é e para que serve a previsão de demanda?

Essa é uma estimativa futura da quantidade de produtos ou serviços que os consumidores vão procurar em um determinado período, em um mercado específico. Essa estimativa é baseada em análises históricas de dados, padrões de consumo, tendências de mercado, sazonalidade, fatores econômicos, mudanças tecnológicas, comportamentos do consumidor e outros indicadores relevantes.

Ela é crucial para o planejamento e a tomada de decisões em diversas áreas de uma organização, como recursos humanos, produção, distribuição, estoque, compras e marketing. Além disso, ela serve para:

  • definir headcount necessário para as áreas operacionais;
  • otimizar o planejamento de produção e estoques;
  • fazer uma eficiente gestão de inventário;
  • planejar compras com mais eficácia;
  • ajustar preços e estratégias de marketing;
  • potencializar a capacidade de produção;
  • expandir e realizar novos investimentos.

Qual é a sua importância?

Ela é fundamental, especialmente na sazonalidade, para que as organizações possam se preparar adequadamente para as flutuações temporais na demanda por produtos ou serviços. A sazonalidade se refere a padrões cíclicos e previsíveis nas preferências e necessidades dos consumidores, que ocorrem em determinados períodos do ano, como: páscoa, dia das mães, dia dos namorados, black friday, extra natal e outras datas comemorativas ou eventos específicos.

Com a previsão sazonal, as empresas podem ajustar suas estratégias evitando perdas operacionais, risco de perda do market-share, minimizar absenteísmo por estresse ou pressão nos colaboradores, além de potencializar as margens de lucro do negócio.

De que forma a previsão de demanda influencia diretamente na contratação de temporários?

Durante períodos de alta demanda, é comum que as empresas contratem trabalhadores temporários para complementar o efetivo existente e só tendo a previsão dessa demanda, é possível definir o volume de temporários de forma assertiva. Esses trabalhadores são essenciais para lidar com os volumes extras de trabalho, sem a necessidade de contratação permanente, sem sobrecarga dos colaboradores atuais e com a flexibilidade que o negócio precisa para esse período.

Empregar temporários durante os picos de demanda permite que a empresa atenda aos pedidos dos clientes de maneira eficaz e, assim, otimize a produtividade e a satisfação do cliente.

Como estar atento a ela para fazer novas contratações?

É preciso que o gestor analise dados de vendas, pedidos, tráfego de clientes, comportamento de compra e outras informações relevantes dos anos anteriores, a fim de identificar padrões e tendências sazonais na demanda.

Manter uma comunicação estreita com as equipes de vendas e marketing também é indispensável para entender estratégias, promoções planejadas e eventos que possam influenciar a demanda. É interessante utilizar softwares que ajudem a criar modelos preditivos com base em análises estatísticas e algoritmos.

Como funciona o contrato de temporários?

O contrato de trabalho temporário é regido à Lei nº 6.019/1974, que estabelece as regras dessa modalidade de contrato para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e a demanda complementar de serviços.

Veja quais são os principais pontos sobre como funciona esse tipo de acordo:

Contrato de prestação de serviços

Essa prestação de serviços, prevê uma relação entre 3 partes, o Tomador dos Serviços, a Empresa de Trabalho Temporário e o Trabalhador Temporário, sendo necessário um contrato empresarial entre as duas primeiras e a cada contratação temporária um contrato de trabalho temporário, entre as 3 partes, tendo esse validade como aditivo, justificando o motivo de cada novo contrato.

Prazo do contrato

Esse acordo de trabalho tem um limite máximo de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90, consecutivos ou não, desde que seja mantido o mesmo motivo que justificou a contratação.

Direitos trabalhistas

Os trabalhadores temporários, possuem vários direitos como os demais trabalhadores em outros regimes, tais como:

a) remuneração equivalente à percebida pelos colaboradores do mesmo cargo;

b) horas extras, quando realizadas;

c) férias e 13º proporcionais,

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária.

Ocupações permitidas

Qualquer cargo poderá ser objeto de contratação temporária, não gerando nenhum tipo de vínculo trabalhista com a empresa Tomadora dos serviços.

Como recrutar esses profissionais?

A contratação de trabalhadores temporários deve ser feita de maneira estratégica e eficiente, para garantir a seleção dos candidatos mais adequados à função. Para isso, é necessário:

  • levantar a cultura e necessidade da empresa;
  • definir o perfil da vaga e a duração do contrato temporário;
  • fazer uma divulgação de vagas direcionada para os perfis;
  • efetuar uma seleção ampla e assertiva com entrevista por competências;
  • aplicar testes ou atividades práticas;
  • esclarecer para o candidato sobre as condições do contrato temporário;

O processo de R&S para esses trabalhadores, precisa ser transparente e humanizado, garantindo a agilidade do processo e qualidade para o cliente, com a preocupação para a experiência do candidato.

Quais as vantagens de optar pela contratação de temporários?

Essa alternativa oferece diversos benefícios para as organizações, especialmente em situações nas situações onde a flexibilidade na mobilização ou desmobilização do profissional seja imprescindível.

Entre os principais proveitos, podemos citar:

Agilidade para mobilização de profissionais, por contar com parceiros que possuem várias datas para admissão;

Flexibilidade de encerrar o contrato sem multas, quando a demanda extraordinária se encerrar;

Menor custo com encargos trabalhistas, pela menor carga aplicada ao temporário;

Possibilidade de Aproveitamento de créditos tributários para empresas do Lucro Real;

Qualidade dos profissionais temporários e na administração do contrato pela expertise das empresas de trabalho temporário.

Poder contar com o trabalhador temporário diretamente nas atividades e sob a mesma gestão, sem risco trabalhista de vínculo empregatício.

Por fim, é fundamental que o parceiro escolhido para administração dos temporários, seja uma empresa segura e estável e possua o certificado do MTE para prestação desses serviços. Isso trará além da qualidade e agilidade nas entregas, segurança com todas as obrigações e uma estrutura para oferecer as melhores políticas de compliance e governança que são fundamentais para contratações bem sucedidas.

Sabemos que uma equipe especializada em RH e de alta performance pode ser o diferencial que a sua empresa precisa para alavancar os resultados e focar no que é prioridade. O Grupo Seres tem quase 60 anos de expertise em RH, conheça nosso serviço específico para Administração de Temporários: SERES Temporários

 

 

by dulado