Como aplicar a gestão de conflitos?
As divergências costumam ocorrer quando há convivência, principalmente, se for diária. Atualmente, cada vez mais é necessário saber lidar com as diferenças, ouvir e respeitar os pontos de vista. Há situações em que as distintas concepções acabam gerando um desconforto maior e impactam nas relações pessoais e profissionais.
Incompatibilidades de opiniões, interesses ou de convivência entre duas ou mais pessoas no local de trabalho são denominadas conflitos. Estas situações, quando não solucionadas, podem resultar em crises corporativas, comprometendo resultados, interferindo no clima organizacional e nas relações externas.
Por isso, as chamadas técnicas de gestão de conflitos são importantes para que essas divergências sejam detectadas a tempo e trabalhadas para que não interfiram na produtividade.
Entendendo a gestão de conflitos
Dentro de um quadro de funcionários existem pessoas com características e perfis culturais distintos, mas que juntos podem desempenhar excelentes trabalhos. Por outro lado, há também a possibilidade deste contato gerar desentendimentos. Para que não haja desarmonia, a gestão de conflitos promove três pilares: o diálogo, a negociação e o poder. Juntos, se trabalhados de forma ética e correta, solucionam problemas.
O diálogo é fundamental no gerenciamento de qualquer conflito. Saber ouvir, aceitar sugestões e se comunicar com clareza são práticas que facilitam a conversa. A negociação mostra que o líder está aberto a tomar uma decisão que favoreça a todos. Para fazer uma escolha, o ideal é que entenda a origem do conflito, conheça os envolvidos e suas motivações. Assim é possível descobrir os melhores termos para uma negociação, agradando os interesses.
O líder não deve, porém, impor sua decisão a todos de maneira autoritária.
Em organizações com modelos mais modernos, o que se nota é que todos têm voz, embora exista uma hierarquia e posições de poder. O comportamento esperado de um líder é que ele motive e inspire os outros colaboradores, com características positivas e experiência na área. É importante também que tenha habilidades estratégicas para solucionar, conduzir e administrar conflitos.
Para que serve a gestão de conflitos?
O método serve para entender que é preciso conhecer as dificuldades, avaliar sua dimensão e as possíveis consequências. E, após esse processo, buscar soluções utilizando técnicas adequadas, com diálogo, respeito e equilíbrio.
O respeito é a chave para todas as convivências harmoniosas e na gestão de conflitos não seria diferente. Ele permite uma boa capacidade de negociação, ouvir com atenção, ponderar sobre o que foi dito e estar aberto à diversas possibilidades, tornando o momento de tomada de decisão mais agradável e reduzindo a possibilidade de conflitos.
Para o funcionamento dessas técnicas, é importante que o líder seja cuidadoso ao comunicar mensagens, e que o liderado procure abrir mão de preconceitos e julgamentos. Deste modo, ambas as partes podem dialogar abertamente e escolher o melhor a ser feito. Deve-se utilizar o equilíbrio para mediar uma situação, para que os envolvidos saibam que, para chegar ao consenso, é preciso ceder em alguns pontos.
A tática também revela que geralmente há dois tipos de conflitos no ambiente profissional:
Conflito racional e objetivo
Discordância específica sobre algum determinado projeto, que influenciará na entrega final. Exemplos: a verba estipulada era x, mas o projeto gastará y; atraso no prazo final de entrega.
Conflito emocional e objetivo
Problemas pessoais ou desavenças entre colaboradores. Podem estar relacionados a desentendimentos anteriores. Neste caso, o histórico interfere no resultado. Exemplo: desmotivação de algum membro e dificuldades de relacionamento entre a equipe, que são manifestadas através de falhas e atrasos.
Através da gestão de conflitos, o empreendimento tende a render mais, pois haverá uma cultura organizacional positiva. O ponto principal é criar uma atmosfera amistosa, na qual os funcionários sintam prazer em trabalhar. É importante apontar os problemas já enfrentados pela empresa e os motivos pelos quais não devem ser repetidos.
O feedback é essencial para motivar e esclarecer pontos de melhorias, e o respeito tem que fazer parte do dia a dia para incentivar os colaboradores a separarem as suas diferenças pessoais. Além disso, o líder deve utilizar suas experiências para conduzir conflitos e apresentar planos de ação.
É importante que o orientador de uma equipe utilize estratégias para solucionar, conduzir e administrar conflitos, visto que esta também é uma das tarefas diárias das organizações e da gestão de conflitos.
Conflito racional e objetivo: discordância específica sobre algum determinado projeto, que influenciará na entrega final. Exemplos: a verba estipulada era x, mas o projeto gastará y; atraso no prazo final de entrega.
Conflito emocional e objetivo: problemas pessoais ou desavenças entre colaboradores. Podem estar relacionados a desentendimentos anteriores. Neste caso, o histórico interfere no resultado. Exemplo: desmotivação de algum membro e dificuldades de relacionamento entre a equipe, que são manifestadas através de falhas e atrasos.
Importância de gerenciar um conflito
Quando uma crise ou pequenos desacordos são ignorados, há grande influência na entrega final do trabalho. Confira alguns pontos positivos para aplicar as técnicas de gerenciamento:
Aumento de produtividade:
Em vez de investir tempo em discussões sobre as consequências do conflito, é preciso entendê-lo e buscar a solução para seguir em frente.
Equipe em sintonia:
Com a intervenção é possível evitar remanejamento desnecessário de funcionário. A troca de função não é o melhor caminho.
Ações pensadas estrategicamente:
Muitos gestores acabam desligando bons funcionários antes de apurar a situação por completo, acreditando ser a solução do problema. Entender o conflito é fundamental para a tomada de decisão.
Quando algumas áreas de uma empresa não colaboram com as outras, o resultado pode afetar a instituição em vários níveis. Por isso, assim que o conflito é identificado, para garantir uma solução eficaz, o ideal é que seja gerido o mais rápido possível.
Antes da tomada de decisão, é preciso apurar os fatos: qual foi o ocorrido, quem são os envolvidos, quais as suas condutas, como é o desempenho dos envolvidos. Dessa forma, evitam-se injustiças.
Kenneth Thomas e Ralph Kilmann propõem cinco formas para a gestão de conflitos.
1) Acomodação
Pode ser identificada como altruísta, dócil e generosa. Há o detrimento dos próprios interesses em prol da outra parte. Por isso, também é considerada uma atitude autossacrificante e inassertiva, mas pode trazer bons resultados, por exemplo, quando é necessário manter a harmonia.
2) Acordo
É o intermédio. Nesta forma de solução, os envolvidos procuram uma alternativa que ambos concordem, satisfazendo parcialmente os lados. Para maior contentamento, deve ser usado quando todos os lados têm algo a perder caso não entrem em consenso.
3) Afastamento
Quando o indivíduo se coloca à margem do conflito, resulta em distanciamento e a pessoa não satisfaz nem os seus interesses nem o da outra pessoa. Pode ser uma boa solução quando o custo de um confronto é maior que o benefício do resultado.
4) Colaboração
Por sua vez, é assertiva e cooperativa. Neste caso os envolvidos trabalham juntos em uma solução que resulte em contentamento para ambos. Pode ser utilizada quando os indivíduos ganham mais trabalhando em conjunto ou quando se complementam.
5) Competição
Pode ser entendida como a proteção dos direitos, é uma atitude não cooperativa, embora seja assertiva. Competindo, o indivíduo visa seus interesses em detrimento dos interesses do outro competidor. Em caso de decisões vitais ou emergenciais esta solução pode apresentar bom resultado.
Conflitos podem influenciar no bom funcionamento da organização, além de provocarem sentimento de frustração, hostilidade e tensão nos envolvidos, afetando o desempenho das tarefas e o bem-estar. É comum que muita energia seja gasta na resolução de conflitos.
Com conflitos não gerenciados, é possível que surjam comportamentos que prejudiquem a cooperação e os relacionamentos entre as pessoas do grupo.
Ao longo deste artigo foram citados exemplos de como divergências não solucionadas podem refletir negativamente na empresa e demonstram porque é necessário impedir que causem maiores problemas. Foi elucidado também que diálogo e comunicação são essenciais para gerenciar conflitos.
Para evitar situações delicadas, é preciso planejar e transparecer os objetivos da empresa. É fundamental deixar claro aos funcionários os direcionamentos do projeto, como orçamento, prazos de entrega e material a ser utilizado. Também é primordial estudar a equipe e incentivá-la ao diálogo.
Devido às personalidades e opiniões diferentes, é comum que divergências ocorram, inclusive em ambientes empresariais. Não deve-se esquecer, porém, que a razão do conflito pode ser boa e construtiva, e que um simples choque de opiniões pode resultar em uma mudança necessária e importante.
A questão não é encontrar o culpado e sim escutar opiniões, prezando pela colaboração e harmonia da equipe. Um ambiente de trabalho funciona quando todos têm voz e comprometimento.
Gostou do conteúdo? Fique de olho em nosso blog.
O que é Capital Humano?
Boa parte do sucesso de uma empresa é consequência de uma equipe qualificada. Através de conhecimento acumulado, habilidade, experiência e, principalmente, da capacidade de inovação de seus funcionários, um empreendimento tem grandes chances de conseguir alcançar seus objetivos. O conjunto dessas competências citadas é o que chamamos de Capital Humano. Hoje, por meio dele, negócios se diferenciam e se destacam no mercado.
O Capital Humano se refere às habilidades do colaborador para conquistar valor econômico à organização, por meio de suas tarefas diárias, gestão eficiente e estratégica. A partir daí, é possível enxergar e valorizar os atributos de cada funcionário, independente do cargo: os gestores traçam um caminho de desenvolvimento profissional, visando a melhoria individual e coletiva, influenciando nos resultados da empresa.
O levantamento do potencial humano, a identificação das potencialidades estratégicas e a capacitação necessária são etapas da gestão do capital humano. Mesmo sendo um referencial de sucesso, sem gerenciamento, não é possível obter sucesso com as metas e objetivos. Logo a empresa não obterá os resultados desejados.
A gestão deve começar pelo levantamento do potencial humano, identificando as qualidades de cada um. Posteriormente, deve-se oferecer uma capacitação adequada. No entanto, o desafio das empresas, além de investir nos colaboradores, está em retê-los. O processo estratégico, juntamente com o setor de RH, geralmente segue a seguinte ordem: atrair, reter e desenvolver o colaborador. Isso porque o talento humano será sempre uma das principais vantagens competitivas.
Capital humano e a retenção de talentos
Para alcançar destaque, reconhecimento e sucesso, as empresas precisam investir na equipe, transformando-a num grupo em potencial, que trabalhe em sintonia com os valores e princípios do negócio. Porém, reter o colaborador na empresa nem sempre é uma tarefa simples. Requer planejamento, estratégia e dedicação. Algumas ações podem fazer diferença lá na frente:
1) Equipe engajada: É fundamental que a equipe sinta prazer em trabalhar e possua autonomia para a tomada de decisão. Para isso, é imprescindível criar relações de confiança. Fazer com que o funcionário se sinta importante é essencial. Quando uma equipe se sente valorizada, motivada e possui bons relacionamentos com os colegas e com a liderança, o trabalho fica prazeroso e os resultados aparecem.
2) Plano de Carreira: Uma maneira de valorizar o trabalho do funcionário é traçando um plano de carreira. Investir em suas habilidades e oferecer capacitação é uma forma de fortalecer suas competências e alcançar as metas da empresa. O colaborador que conhece a cultura organizacional tende a obter mais resultados. Por isso, vale mais valorizá-lo do que contratar um novo integrante. A empresa deve deixar claro que incentiva o crescimento de todos, através de promoções e desenvolvimento profissional.
3) Liderança como exemplo: Funcionários geralmente se espelham em suas lideranças. Por isso, é importante escolher um superior que saiba gerir e demonstre interesse pelo crescimento de sua equipe e dê bons exemplos como funcionário.
4) Capacitação: Conforme mencionamos, para aumentar a produtividade é preciso investir em treinamentos. Cabe ressaltar que a capacitação deve ser oferecida a todos os funcionários, novos ou antigos, para se adequarem às exigências do mercado e à cultura organizacional da empresa.
5) Ambiente de trabalho: O local de serviço deve ter atenção especial dos gestores. Para que o colaborador efetue suas tarefas com prazer e dedicação, é importante que possua boas condições de trabalho. As empresas devem investir em infraestrutura, tecnologias, equipamentos, além de incentivar à saúde - ginásticas e alongamentos, são ótimas práticas, por exemplo.
6) Comunicação: Toda gestão deve prezar por uma comunicação transparente com seus colaboradores. A falha e ausência de comunicação geram insegurança ao funcionário, comprometendo seu rendimento e provocando consequências negativas à empresa. O grupo deve ser incentivado a sempre conversar com seus gestores. É importante também que haja uma troca de feedbacks.
Como a empresa pode crescer investindo em capital humano?
Investir nas habilidades dos profissionais da organização gera satisfação em relação à empresa. Quando os colaboradores percebem que a companhia está interessada no crescimento e desenvolvimento individual, sentem-se valorizados.
A possibilidade de se aperfeiçoar e crescer na empresa também faz com que queiram permanecer na organização. Por isso, investir nos colaboradores reflete diretamente no desenvolvimento do capital humano.
A forma mais eficaz de aperfeiçoar as habilidades é adquirindo conhecimentos, com motivação e atitude. Através da educação corporativa e sistema de formação de pessoas dentro da empresa, os funcionários se sentem motivados a aprender o que for necessário para atingir metas e melhorar resultados.
Em meio a atual competitividade do mercado, o capital humano é um dos fatores mais consideráveis para o sucesso de uma empresa. A partir dele, é possível mensurar o rendimento geral do empreendimento. Ele não está ligado apenas às características e competências do colaborador, mas também ao investimento que a empresa faz na capacidade de cada um para gerar resultados eficazes. Por isso, é tão importante oferecer condições propícias ao desenvolvimento de cada funcionário, para que se destaquem a partir de seus talentos diante do mercado.
Gostou do conteúdo? Fique de olho em nosso blog.
O que você precisa saber sobre Pesquisa NPS
A Pesquisa NPS termo com origem do inglês "Net Promoter Score" ou simplesmente NPS é um método de pesquisa e avaliação de satisfação simples e de fácil aplicação. Por isso, desde 2003, quando foi lançado, vem sendo adotado pela maioria das empresas e já pode ser considerado um modelo universal.
Inclusive, o NPS é atualmente um dos mais importantes KPIs – indicadores chave – de desempenho, que oferece dados fundamentais para qualquer planejamento estratégico, identificação de problema, melhoria de índices dos negócios e tomadas de decisão.
Fred Reichheld foi o desenvolvedor da métrica NPS com a intenção de medir o quanto os clientes estavam satisfeitos com o que consumiam da empresa e se as trocariam por outras, ou seja, o quanto eram leais. Ele criou uma forma simples de fazer isso: descobrindo o quanto este negócio era “recomendável”, por meio da pergunta “de 0 a 10, o quanto você indicaria nossa empresa aos amigos?”
A eficiência do formato está justamente na simplicidade da pesquisa NPS. Por ser uma pergunta quantitativa, o resultado é direto. Quanto mais próximo de 10, melhor. Se a chance do cliente indicar a empresa for alta, significa que ele está satisfeito com os produtos ou serviços que tem recebido. Afinal, ninguém indica a um amigo algo de baixa qualidade.
Como calcular a NPS?
O cálculo da pesquisa NPS é feito dividindo os que responderam em promotores: os que mais indicam; detratores: os que têm poucas chances de recomendar o negócio; e os neutros. Com isso, cria-se uma medida clara do desempenho da empresa pela ótica dos clientes.
- Quem responde de 0 a 6 são os detratores: eles não têm uma boa imagem da empresa, e por isso não a indicariam; possivelmente também não voltariam a consumir.
- Os neutros são as respostas 7 e 8: estão na média. Pode ser que encontrem outras empresas melhores, mas caso contrário, consumiriam novamente.
- As repostas 9 e 10 são dadas pelos promotores: clientes com ótimas experiências e elevado nível de satisfação; dificilmente trocariam a empresa e, além disso, se dispõem a fazer propaganda dela.
O cálculo é feito por uma fórmula:
% (porcentagem) de Clientes Promotores - a % de Clientes Detratores = % NPS
Qual a importância da aplicação da Pesquisa NPS?
Voltar seu foco para a fidelização de clientes é comprovadamente mais vantajoso do que investir somente em ações para atrair novos clientes. Além de ser mais caro, conquistar compradores demanda mais esforço do que cuidar e incentivar quem já é seu consumidor.
Manter clientes satisfeitos é um dos principais referenciais para consolidar o nome da sua empresa e se colocar como bem avaliado no mercado.
É a partir do resultado da pesquisa NPS que o gestor consegue entender melhor como está o relacionamento da empresa com seus clientes e se são necessárias mudanças urgentes. Esses resultados devem estar sempre alinhados à ideia de melhoria contínua de seu negócio.
Como utilizar os dados da pesquisa NPS?
Coletar as informações e chegar ao resultado do grau de satisfação do usuário com a empresa avaliada é importante. Mas saber utilizar os dados depois disso é ainda mais. A partir dos resultados, é preciso estabelecer estratégias e ações rápidas, especialmente com os clientes detratores. Independente da quantidade deles. E, ainda, acompanhar os porquês dos clientes neutros.
A melhor forma de utilizar os resultados da pesquisa NPS é explorando todas as oportunidades que ela apresenta:
- Aproveitar os elogios para continuar no caminho e divulgar os bons resultados;
- Traçar estratégia para manter os clientes que possam estar pensando em procurar outras empresas;
- Recuperar os que estão insatisfeitos, promovendo melhorias no serviço ou produto.
Para as empresas que estão dispostas a receber críticas e reclamações e buscam melhorias, pesquisas de satisfação como a NPS são ideais. A avaliação pode ser feita por empresas de qualquer segmento e também de maneira mais específica: por áreas, processos, produtos ou serviços.
Gostou do conteúdo? Continue de de olho em nosso blog para mais conteúdos.
Como otimizar a comunicação interna?
Já ouviu por aí que você só consegue efetivamente mostrar externamente “o que está por dentro”? Normalmente fala-se desta forma sobre as pessoas. Mas serve para as empresas também. Só é possível se relacionar com seu público externo, ser uma marca confiável e ter visibilidade, se tudo funciona bem por dentro. E isso depende de uma boa comunicação interna.
De modo geral, esta é feita de ações para que a transmissão de mensagens estratégicas aconteça de forma fluida dentro da empresa. Sejam elas passadas entre membros de hierarquias diferentes, de setores diferentes ou mesmo dentro das próprias equipes. Não podem haver ruídos.
Para o jornalista e escritor David Grossman, “quando a comunicação é boa, ela informa. Quando é ótima, ela engaja e incentiva os colaboradores a agirem”. Por isso, ela é considerada imprescindível. E tornou-se nada menos do que umas das principais ferramentas estratégicas, que influencia diretamente nos resultados e no bom funcionamento de qualquer organização.
Por que a comunicação interna é importante?
A eficiência dessas ações de comunicação interna garante que todos os colaboradores, independente da área de atuação, estejam alinhados ao discurso, aos valores, à missão e aos objetivos da empresa. Por isso, é um diferencial que ajudará a fortalecer o negócio, desfazer mal entendidos ou boatos e ter melhores resultados.
A ideia é agir com transparência nas informações, esta deve ser a essência da comunicação interna em empresas.
Como otimizar a comunicação interna?
Há sempre como melhorar! Veja algumas dicas que podem te ajudar a encontrar os caminhos mais fáceis para realizar ações estratégicas:
Conheça bem seus colaboradores
Este talvez seja o passo principal. Afinal, a comunicação interna é feita a partir deles, para eles e com a participação deles. Eles são os protagonistas, por isso é importante saber quem são seus colaboradores para aprender como atingi-los e engajá-los.
Além disso, é importante que os líderes sejam próximos dos membros de sua equipe para criar uma convivência amigável e estimular o trabalho em conjunto.
Invista na comunicação e elimine os ruídos
Quanto mais você investe, mais qualidade você busca e menos falhas tem. Um dos maiores erros é acreditar que a excelência na comunicação já foi atingida. Sempre deve-se buscar novos recursos e novos canais, manter uma rotina e uma periodicidade nas comunicações.
Crie formas de que as mensagens alcancem e sejam entendidas por todos de forma eficiente, evitando que especulações se espalhem.
Comunique-se de forma clara com todos e para todos
Não diferencie seus colaboradores. E-mails, newsletters, exibição de vídeos, jornal mural, jornal interno impresso, intranet e TVs corporativas são alguns dos canais para você testar e ver quais são mais eficientes. O importante é que as mensagens sejam sempre para todos.
Envie mensagens claras, diretas e com a linguagem sempre correta, de preferência em tom simples e amigável.
Fortaleça a cultura organizacional do negócio
A empresa é feita de pessoas e as pessoas são feitas de crenças, conhecimentos e personalidades diferentes. Investir na cultura organizacional é possibilitar que todas estas pessoas sejam capazes de conviver e interagir no desempenho de suas próprias atividades, sem esquecer as políticas, regras, procedimentos e objetivos da empresa.
Programe encontros
Encontros informais, reuniões específicas, pequenas palestras e o que mais for necessário para estar sempre trabalhando a comunicação interna. Isso garante alinhamento do discurso e promove a integração entre as pessoas de diversas áreas.
Dê voz aos colaboradores
A comunicação interna deve ser circular. Nunca uma via de mão única. Os gestores da empresa podem ser os principais responsáveis pelas mensagens, mas também devem estar preparados para ouvir. É importante abrir espaço para que os funcionários façam suas perguntas, expliquem seus posicionamentos diante dos fatos e expressem suas ideias. E é legal que eles recebam um feedback disso.
E agora, você já está pronto para fazer melhorias na comunicação interna da sua empresa? Compartilhe nosso conteúdo com seu time e discutam juntos possíveis mudanças.
Como manter uma equipe criativa?
Muitas mentes consideradas geniais, como Albert Einstein, acreditavam que a criatividade, a imaginação e o pensamento rápido, muitas vezes, poderiam ter mais importância e serem mais necessários do que o próprio conhecimento. A realidade de muitas empresas têm demonstrado que esta teoria pode estar certa. Mas, afinal, o que é ser criativo?
Criatividade vem da capacidade de criar e de transformar. É o que te move a formular novas teorias, inventar produtos e conceitos, produzir conteúdos interessantes, encontrar saídas diferenciadas para os problemas e elaborar ações para envolver seu público.
Mas engana-se quem acredita que profissionais criativos são necessários apenas em ambientes artísticos, de moda ou de design. A capacidade de reinvenção de maneira inusitada é cada mais valorizada em qualquer empresa e de qualquer setor, porque elas podem ser fundamentais para garantir o sucesso de um negócio.
A importância da criatividade
Ser criativo pode ser considerado um dom. Afinal, existem pessoas que têm este talento naturalmente mais aflorado e isto é visível nas experiências profissionais. No entanto, também é possível desenvolver a criatividade. E isto pode trazer inúmeros benefícios para todas as áreas e etapas de produção de uma empresa.
Dados de bancos que investem em empresas apontam que os negócios que investem em criatividade estão mais propensos a ter sucesso internamente e com os seus consumidores. A produtividade dos colaboradores aumenta, e, consequentemente, eles passam a oferecer melhores experiências de consumo, a empresa cresce, amplia sua visão e pode investir em inovação, obtendo um maior sucesso financeiro.
Equipe criativa, equipe motivada
Uma ótima maneira de manter o engajamento dos colaboradores é desenvolvendo a criatividade deles. Equipes criativas conseguem desenvolver melhor as demandas e encontrar soluções mais rápidas para os problemas, características que garantem maior disposição e mantém os funcionários unidos e motivados.
Veja algumas medidas que líderes e gestores podem adotar para tornar suas equipes mais criativas:
Priorize o diálogo: Um líder não deve se restringir aos e-mails e papéis. Dialogar e trocar opiniões traz sempre bons resultados. Estimule a conversa entre os colaboradores da equipe para que novas ideias possam surgir. Além disso, esteja acessível e dê feedbacks.
Ofereça novidades: A chance de aprender coisas novas amplia as experiências. Pode ser através de cursos, palestras, seminários, workshops ou oficinas. Além de sair um pouco da rotina, atividades como estas reúnem as equipes, estimulam novas percepções e, claro, a criatividade.
Realize atividades frequentes: No dia a dia é possível adotar encontros e reuniões informais entre os colaboradores. Estas podem ser usadas para trocar informações, vivências e até conhecimento. São ações que favorecem a integração e o contato.
Estabeleça metas inteligentes: Metas são sempre importantes para estimular a produtividade. Elas podem ser ousadas e demandar criatividade, mas devem ser possíveis e estabelecidas de forma que norteie cada colaborador a ajudar em determinada atividade.
Disponibilize as ferramentas de trabalho: Ninguém pode exigir criatividade de uma equipe se esta não tem as ferramentas necessárias para trabalhar. Usar equipamentos e acessórios ultrapassados pode desperdiçar os talentos do time. O ideal é ter uma estrutura básica, tanto física quanto digital, para atender às atividades.
Crie um bom ambiente de trabalho: O ambiente pode ter influência direta no foco, concentração e criatividade. A decoração, a iluminação e a refrigeração são muito importantes, mas também é preciso prezar pelo silêncio e conforto.
Comemore as conquistas: Reconhecer, ser grato e valorizar os resultados da equipe são ações simples e altamente motivadoras, que devem ser realizadas sempre.
Busque criatividade: Equipes criativas precisam de pessoas criativas. E pessoas criativas precisam ter a possibilidade de criar, de ser inusitado e de fugir do óbvio. Empresas com processos muito engessados acabam abafando o desenvolvimento de talentos e da imaginação de seus funcionários.
Por isso, manter uma equipe criativa demanda disposição e espaço para inovação dentro da empresa.
Gostou desse tema? Então, continue acompanhando o blog do Grupo SERES.
Liderança feminina: Por que ter mulheres em cargos gerenciais?
As mulheres são a maioria da população brasileira. Segundo o IBGE, as nascidas no ano de 2018 já têm expectativa de vida de 80 anos. Elas também já representam grande parte da classe trabalhadora e estão conquistando cada vez mais espaço no mercado de trabalho. Mas a realidade nem sempre foi esta. Historicamente, a desigualdade de gênero na busca pelo emprego sempre esteve presente. Atualmente, no entanto, o cenário está em constante mudança e a liderança feminina está cada vez mais presente nas organizações.
Porém, é notável que ainda há um desequilíbrio. O LinkedIn, inclusive, realizou um estudo sobre a evolução das mulheres na liderança em diversos setores da economia. O levantamento revelou que, até em países europeus, a diferença continua sendo considerável. Na Itália, por exemplo, 45% das mulheres estão no mercado de trabalho. Destas, apenas 26% são líderes de equipe.
Em contrapartida, outras pesquisas ressaltam que elas podem contribuir com a economia de um empreendimento quando ocupam funções gerenciais. De acordo com o McKinsey Study, empresas que possuem um número maior de mulheres em cargos de liderança registram um resultado 48% maior, se comparado com a média das indústrias. Além disso, aumentam o faturamento em 70%. O levantamento revelou ainda que alocar pelo menos uma mulher na liderança reduz as chances de falência em 20%.
Afinal, por que a liderança feminina é um diferencial em cargos gerenciais?
Elas enxergam oportunidades
Alguns estudos mostram que as mulheres têm a capacidade de visualizar e agarrar as oportunidades de crescimento. São proativas, buscam resultados e lidam bem com desafios, mudanças e obstáculos.
Estão sempre atualizadas
O estudo Target Group Index, solução da Kantar IBOPE Media, mostrou que 41% das mulheres entrevistadas acompanham os avanços tecnológicos e 59% pesquisam sobre os equipamentos eletrônicos, antes de adquiri-los.
Constroem e conquistam relações estratégicas
As mulheres possuem uma potente capacidade de engajar e desenvolver conexões pessoais. Deixam o ambiente de trabalho mais leve e agradável. Promovem laços sólidos e de confiança.
Integram a equipe, dando voz ao colaborador
O gênero tende a ter mais flexibilidade para integrar a equipe. Ouve opiniões, avalia e soluciona possíveis problemas corporativos, proporcionando também um maior envolvimento ao negócio.
Administram o tempo
As mulheres possuem experiência em conciliar e gerenciar diversas tarefas em seu dia-a-dia e conseguem, com eficácia, dinamismo e responsabilidade, levar essa característica ao ambiente de trabalho.
Saiba mais como ser um boa líder aqui.
Empoderamento feminino é pauta da ONU
Para promover a equidade de gênero em todas as esferas sociais e econômicas, a ONU Mulheres e o Pacto Global criaram os Princípios de Empoderamento das Mulheres. O conjunto de ideias contribui para que as organizações, públicas ou privadas, integrem práticas e valores que visem a valorização das mulheres e da igualdade de gênero.
São 7 princípios que, quando aplicados, reforçam a liderança corporativa para ambos os gêneros; promovem a justiça no trabalho, a saúde e o bem-estar de todos; fomentam a capacitação para o público feminino, dentre outras prioridades. A inclusão igualitária das mulheres no mercado de trabalho não é somente uma questão de negócio, mas também de crescimento social.
Os principais desafios da liderança feminina
Mesmo com todo o avanço cultural, histórico, econômico e de representatividade, ainda há impasses no mercado de trabalho que impedem o crescimento das mulheres, principalmente da liderança feminina. Muitas precisam se capacitar mais do que os homens para conquistar uma vaga ou uma promoção. Outras, ocupam a mesma função, mas com discrepância salarial. Há também a falta de apoio da família ou da sociedade, por preconceito, para encarar uma função que exija mais da mulher.
É importante salientar que não se trata de trocar todo o quadro de liderança por mulheres, mas de incentivar a inclusão e construir um ambiente profissional igualitário. É preciso incorporar a diversidade de ideias, habilidades e comportamentos. Desta forma, é possível obter reconhecimento, engajamento, melhoria na performance, satisfação de funcionários e clientes e resultados positivos que vão além do financeiro.
Gostou do assunto? Compartilhe esse conteúdo com os seus colegas de trabalho.
Entenda o RH 4.0: O que é, por que é importante e tendências
Antes de falarmos sobre o RH 4.0 ou o novo formato pelo qual todas as áreas de Recursos Humanos deveriam se adequar, uma pergunta importante: você sabe o que é a IV Revolução Industrial?
Da mesma forma que o maquinário a vapor substituiu os produtos manufaturados e depois surgiram as indústrias segmentadas e linhas de produção organizadas, agora quem assume o protagonismo é a tecnologia. Ela não substituirá o homem, mas já faz parte da maioria dos processos.
Conhecida também como Revolução 4.0, a ideia é propor uma mudança de pensamentos, comportamentos e de se relacionar com a informação. O conceito de combinar máquinas e sistemas para criar redes inteligentes ainda depende do RH para atrair a mão de obra idealpara os novos modelos de trabalho.
Mas não é só a parte de produção das empresas que passa por evolução. Uma revolução de verdade envolve todos os setores e, claro, o RH não fica de fora. Como uma espécie de novo cérebro das organizações ou parte fundamental de controle de todas as áreas, a equipe de Recursos Humanos agora passa a contar com processos e funções automatizadas para poder focar no bem-estar dos colaboradores e em resultados melhores para a empresa.
Conhecendo o RH 4.0
A equipe de RH agora é estratégica. Muito se fala sobre isso, mas a prática às vezes não funciona como deveria. Ter uma função voltada para planejamento e não para operações significa expandir as atribuições e ocupar um espaço fundamental de relevância dentro da empresa.
Isso não quer dizer que o RH deixou suas responsabilidades “tradicionais” de lado. Essas atribuições continuam sendo do setor, no entanto, esta parte operacional terá o, agora insubstituível, apoio da tecnologia no RH 4.0.
Com os processos automatizados, ganha-se mais agilidade, menos erros e redução de trabalhos mecânicos e repetitivos para a equipe. A integração de dados e informações que permitem análises e monitoramentos da evolução de cada setor também são consequências da automatização. E o tempo que não é mais dedicado ao operacional é aproveitado para cuidar do que importa: os colaboradores.
Por que o RH precisa evoluir?
Falar de RH 4.0 não pode ser visto como uma tentativa de mudança ou uma tendência passageira. É a realidade. Uma atuação mais dinâmica, ágil e estratégica mostra bons resultados, tanto financeiros quanto sociais.
As tarefas tradicionalmente atribuídas ao setor eram restritas e mecânicas: documentos, pagamentos e encargos da folha. A contratação e a demissão também eram um dos serviços desempenhados, mas não havia muita preocupação com a atração, o desenvolvimento do profissional e as formas de mantê-lo na empresa.
Este modelo foi mostrando-se cada vez menos eficiente. Para a empresa, principalmente pela rotatividade de funcionários que muitas vezes acontecia, e também para o funcionário, que não evoluía em sua carreira. E é por isso que o RH de hoje precisa estar cada vez mais distante deste formato.
O RH 4.0 precisa ser o elo entre os colaboradores, os objetivos da empresa e a imagem que esta organização quer passar para a sociedade. O RH é agora a principal peça para que todas as engrenagens funcionem em comunhão.
Tendências do RH 4.0
Os profissionais de RH devem estar cada vez mais de acordo com as demandas da empresa e identificar formas de melhorar os resultados e a performance das equipes. Neste processo, algumas tendências do RH 4.0 têm ganhado destaque na hora de implementar novidades.
Colaboradores com perfil mais adequado para cada tarefa
Um recrutamento mais amplo e sofisticado tem sido possível com as novas tecnologias. É possível buscar currículos e promover vagas para públicos segmentados. Além disso, as ferramentas digitais facilitam o trabalho remoto, o que torna viável encontrar talentos de outras cidades ou até fora do país. O RH 4.0 hoje pode encontrar o perfil exato para cada vaga disponível.
Liderança 4.0
Pode-se encontrar líderes nas equipes para ajudar nos processos de seleção. Junto aos líderes de RH é possível aprender sobre as tecnologias digitais e como usá-las com eficiência. Como ferramentas de colaboração, de comunicação e de análise de dados.
O trabalho do RH agora deve ir além da contratação. Deve incluir treinamento e adaptação na empresa.
Uso maior de recursos on-line
Os ambientes físico e digital estão cada vez mais atrelados. E, por isso, o RH deve estar cada vez mais on-line e tecnológico.
Menor tempo de trabalho
Jornadas menores são o futuro das empresas. Já é comprovado que tarefas executadas em menor tempo recebem mais foco, porque são realizadas em caráter de urgência. Além disso, os profissionais ficam mais motivados, sabendo que terão tempo livre para suas atividades pessoais.
O uso de tecnologias é um dos principais motivos para este novo formato funcionar, já que permitem que o profissional faça mais atividade em menos tempo.
Gestão remota
Agora, a necessidade de reuniões presenciais é cada vez menor. Os formatos home office e de jornadas menores têm ganhado espaço. No entanto, os profissionais precisam estar disponíveis em qualquer lugar e, por isso, softwares e outras ferramentas possibilitam encontros, registros de metas e resultados à distância.
Uso de inteligência artificial
A inteligência artificial já é usada para recomendar produtos e filmes, exibir anúncios e até dirigir carros autônomos. E, agora, devem ser usados na gestão de pessoas. Algoritmos podem ajudar a identificar e premiar os melhores colaboradores, além de corrigir maus desempenhos.
Fica mais fácil definir e identificar quais novidades devem ser implantadas com prioridades se você consegue enxergar a urgência da revolução, que é uma realidade. Se você precisa de ajuda para construir um RH mais estratégico, nós podemos ajudá-lo, entre em contato.
Síndrome de Burnout: Como a empresa pode ajudar o funcionário?
Demandas fora do horário de expediente, jornadas de trabalho muito extensas, chefes rígidos, prazos curtos, excesso de responsabilidades, férias menores, equipes reduzidas que exigem profissionais multitarefas... Ficou cansado só de ler? Imagine viver em uma rotina assim!
O esgotamento do profissional em seu ambiente de trabalho está cada vez mais comum em razão das novas modalidades do mercado. A crise diminuiu o número de vagas e criou ambientes mais competitivos e exigentes que estão causando danos à saúde dos colaboradores. Muitas empresas só estão percebendo agora que o bem-estar físico e, principalmente, o psicológico de seus colaboradores pode ser a peça chave para os bons resultados da empresa.
Conheça Psicologia Organizacional e saiba como ela pode ajudar a sua empresa.
Saúde mental
A Organização Mundial da Saúde (OMS) apontou que um ambiente de trabalho ruim está entre as causas que podem levar um empregado a desenvolver problemas de saúde física e mental.
Organizações baseadas em chefias autoritárias, submissão, comunicação falha, alta competitividade e ritmo muito acelerado de trabalho, além de prejudiciais para a produtividade a longo prazo, são nocivas à saúde mental dos colaboradores. Outra situação de destaque em termos de danos psicológicos é o assédio moral. Caracterizado pelo constrangimento ou humilhação, por um superior ou colega, de forma frequente e prolongada.
Por esses motivos, ações preventivas e de cuidado com a saúde devem avaliar frequentemente o comportamento e a relação dos funcionários. Além de dar grande enfoque à conscientização.
Burnout já é uma realidade
Recentemente a OMS (Organização Mundial da Saúde) definiu a Síndrome de Burnout como “estresse crônico” em decorrência de acontecimentos relacionados às experiências profissionais de uma pessoa. Sendo um fenômeno que tende a crescer na sociedade atual se as relações de trabalho não mudarem.
O esgotamento e a tensão emocional que a OMS se refere nessa síndrome estão ligados somente às vivências no âmbito profissional e não podem ser designadas para descrever outras relações. O problema geralmente é consequência de rotinas exaustivas e situações desagradáveis.
Apesar de ser de cunho psicológico, a síndrome apresenta, principalmente, sintomas físicos e comportamentais que normalmente aparecem gradualmente.
Sintomas do burnout
- Cansaço físico;
- Dores de cabeça e no corpo;
- Dificuldade de concentração, perda no rendimento e lapsos de memória;
- Falta de apetite e de sono;
- Mau humor e irritabilidade;
- Alteração no ritmo cardíaco.
O tratamento é voltado para mudanças no ponto focal do problema: a rotina de trabalho. Desacelerar e encontrar formas mais saudáveis e satisfatórias de trabalhar são pontos cruciais desta mudança. Além disso, é importante que a pessoa procure acompanhamento psicológico e em alguns casos, inclusive, o uso de medicamentos. Incluir atividades físicas, alimentos saudáveis e mais horas de lazer também podem ajudar.
Burnout x Depressão x Estresse
Burnout
Transtorno desenvolvido exclusivamente por causa de desarranjos entre o indivíduo e o trabalho.
Depressão
Doença psiquiátrica crônica que pode ser causada por predisposição genética, estresse crônico ou eventos traumáticos.
Estresse
Modo que o corpo reage perante situações que requerem um grande esforço emocional.
Os três atingem todas as idades e podem aflorar a partir de traumas. Apesar de apresentarem sintomas parecidos, existem diversas classificações e tratamentos específicos. Por conta dessa semelhança, a síndrome de burnout não é facilmente identificada, podendo prejudicar o tratamento.
A prevenção existe
O esgotamento profissional, como o próprio nome já diz, é o auge de um problema que não vinha sendo resolvido. Antes de atingir esse nível máximo de cansaço e estresse, alguns cuidados podem ajudar a evitar transtornos mais graves.
Veja algumas ideias:
- Preserve o sono e mantenha uma rotina de descanso;
- Faça atividades físicas;
- Pratique meditação;
- Evite fazer hora extra mais de três dias na semana;
- Tenha ao menos um dia na semana de descanso longe das atividades do trabalho.
E aos primeiros sintomas de esgotamento: desacelere.
As empresas podem ajudar
O primeiro passo que a empresa pode dar para evitar e/ou ajudar um colaborador que esteja passando por problema de estresse no trabalho é saber reconhecer os sintomas. A delicadeza e a rapidez em reconhecer o que está acontecendo podem ser cruciais.
Feito isso, o RH e os líderes de equipes podem criar estratégias para diminuir o peso da rotina, criar formas de dar leveza ao trabalho e indicar opções de tratamento ao colaborador. Fazer com que este funcionário sinta-se valorizado e deixá-lo à vontade também são boas formas de ajudá-lo.
Além disso, se há um caso de estresse, outros podem aparecer. Por isso, é importante sempre avaliar as estruturas de trabalho e encontrar formas de melhorá-las.
Cuide do ambiente de trabalho
Um bom ambiente de trabalho está ligado à boa convivência, às relações interpessoais e à tranquilidade para exercer sua função. No entanto, cuidar do espaço físico – as instalações – de acordo com a atividade exercida pela empresa também é crucial para o equilíbrio do clima organizacional.
Preocupar-se com a infraestrutura do espaço pode ser um ótimo primeiro passo para a mudança. Locais com pouca luminosidade ou ventilação podem prejudicar, inclusive, o humor dos funcionários. Mas não só isso, salas muito fechadas são também propícias à disseminação de doenças contagiosas.
Alguns gestores ainda mantêm a crença de que janelas podem ser uma distração para funcionários. Esqueça isso. Janelas nos ambientes são importantes tanto para a saúde física como mental. De acordo com especialistas, a sensação de estar em um cubo fechado, sem ao menos saber como está o tempo, pode tirar a motivação do funcionário e trazer uma sensação de infelicidade.
Por fim, é também muito importante ter atenção a ruídos, iluminação, temperatura, mobiliário e ergonomia, prevenção de riscos, segurança do local de trabalho, entre outros itens. Afinal, como dito anteriormente, todos esses fatores impactam diretamente na saúde dos funcionários e em seus desempenhos.
A saúde mental está cada vez sendo mais valorizada, afinal, ela influencia diretamente no desempenho e nos resultados que o colaborador pode apresentar. Quanto mais o profissional estiver motivado, satisfeito no ambiente de trabalho e bem relacionado com sua equipe, mais distante de apresentar sintomas de burnout ele estará.
Tem dúvidas sobre o esgotamento profissional? Então, entre em contato conosco!
Millennials: Como o RH deve lidar com essa geração?
Millennials é a forma como é chamado um recorte da sociedade composto pelas pessoas nascidas entre o início dos anos 1980 até o ano 2000. Esse grupo também é conhecido como geração Y – ou geração do milênio - e trata-se de indivíduos que cresceram e desenvolveram-se em uma época de grandes avanços e mudanças tecnológicas.
Grande parte sempre viveu em ambientes urbanizados e foram testemunhas oculares da, talvez, maior revolução da humanidade: a internet. E esta, aliás, teve e continua tendo um papel fundamental ao direcionar mudanças no comportamento dos millennials. Seja em relação à compras, pesquisas, obtenção de informações, formas de se relacionar e, nosso foco principal aqui, as relações de trabalho.
O movimento dessa geração virou caso de estudo e pode ser considerado também um termômetro para toda a sociedade atual. O comportamento desta parcela da sociedade vira tendência.
Os profissionais na geração Y
Atualmente, até os mais novos dos millennials já estão ingressando no mercado de trabalho. Assim como outros colaboradores e líderes, eles também têm suas particularidades e a maioria das empresas ainda não está preparada para lidar com isso. Este é um ponto importante para entender essa geração: nem sempre os millennials irão se adaptar aos moldes engessados de algumas empresas. Agora, são as organizações que precisam estar em constante mudança para atraí-los e mantê-los motivados.
Em geral, a busca é por ambientes tecnologicamente equipados, mas sempre transparentes, simples e organizados. Estes profissionais têm necessidade de evoluir, por isso procuram receber feedbacks da equipe e de seus superiores. E, para isso, preferem trabalhar em locais que valorizem a geração de novas ideias e melhorias constantes. Além de preferirem organizações que possuam propósitos maiores e não somente o lucro.
Veja algumas características:
- Procuram ambientes com equipe engajadas e motivadas, líderes flexíveis e hierarquias horizontais;
- Preferem horários flexíveis ou a modalidade home office;
- Valorizam a possibilidade de contribuir com suas opiniões;
- Engajam melhor com novas tecnologias;
- Buscam sempre o desenvolvimento profissional e valorizam líderes que contribuem com este objetivo;
- Querem fazer a diferença;
- Sentem a necessidade de valorização no ambiente de trabalho.
É preciso acompanhar as mudanças
Gerações X, Y e Z são conceitos sociológicos criados para caracterizar grupos de pessoas nascidas em parcelas temporais diferentes. Cada geração é influenciada por fatores que interferem na cultura da época como tecnologia, desenvolvimento econômico atual do país, etc. Por isso, têm formas distintas de viver e pensar.
A geração nascida antes dos anos 1980 ainda está no mercado de trabalho e, às vezes, pode sentir dificuldade de entender as mudanças constantes pelas quais a geração Y gosta de passar. Já que são mais conservadores com métodos e processos que valorizam o trabalho duro, dedicação e estabilidade, acabam divergindo das ideias millennials que procuram sempre incorporar novas modalidades e características às rotinas de trabalho.
É preciso entender que, diferente da geração anterior, os millennials são mais dinâmicos. Nasceram com a internet, com tecnologias mais modernas e conseguem entender que o mundo está em constante mudança. Estabilidade para eles quase não existe, não é uma prioridade.
O RH diante dos millennials
As atribuições das equipes de Recursos Humanos existem desde que as empresas tinham o mesmo modelo hierarquizado, engessado e com decisões sempre partindo das camadas mais altas das organizações. Atualmente, algumas empresas já são mais horizontalizadas, compostas por muitas equipes pequenas, porém mais homogêneas e engajadas. Muitas delas, inclusive, lideradas por profissionais mais jovens, da geração da tecnologia: os millennials.
O RH, certamente, também precisou passar por mudanças. Como estar atento e direcionar suas ações para esses times e oferecer mais autonomia aos líderes, com acesso às informações e ferramentas necessárias para que eles trabalhem em conjunto, colaborando para a empresa como um todo.
Isso não quer dizer que o RH não executa mais as funções operacionais que sempre cuidou. Porém, o foco principal agora é otimizar ao máximo o desempenho de seus funcionários e repensar a forma de estabelecer metas e executar as tarefas diárias. Este é um trabalho cada vez mais voltado para o engajamento das equipes, para suas performances e novas estratégias.
O mesmo acontece com os processos de recrutamento e seleção, que também devem ser feitos a partir das melhores ferramentas que a tecnologia oferece, sempre em busca da redução de tempo e de mais assertividade.
As pessoas mudaram e, para conseguirem se manter relevantes e atrair os melhores talentos, as empresas devem acompanhar essas mudanças. Não adianta estudar a fundo os millennials e estruturar-se para recebê-los. As pessoas mudaram e vão continuar mudando. A melhor ideia é entender os processos e estar aberto à novas adaptações sempre.
Compartilhe com a sua equipe as mudanças que os millennials estão fazendo no mercado de trabalho e continue acompanhando as novidades no blog do Grupo SERES.
Como implementar uma cultura organizacional?
Toda empresa visa o sucesso. Manter a produtividade, estar forte e bem embasada são pontos de partida para isso. Mas no mercado moderno, outro ponto vem se tornando essencial para o caminho até o topo: a cultura organizacional. Trata-se de uma nova preocupação sobre os costumes, valores e crenças; parâmetros que sustentam o negócio e são base para alcançar os objetivos.
É como uma impressão digital da marca. Ou seja, tem que ter um diferencial para obter reconhecimento externo. A cultura organizacional engloba regras, hábitos, sistemas, princípios éticos e hierarquias que influenciam diretamente na rotina dos colaboradores e no ambiente de trabalho.
O RH e a cultura organizacional
Nesse contexto, o setor de Recursos Humanos tem um papel fundamental junto ao negócio, que vai desde o recrutamento à disseminação dos conceitos no interior da empresa. Num processo seletivo, deve-se ter atenção à seleção de candidatos para que esses sejam sempre alinhados aos valores e objetivos do empregador. Este é o caminho para garantir uma parceria duradoura e com excelentes resultados.
Também cabe ao RH a formalização dessa cultura, que é moldada internamente no decorrer do tempo. A cultura interna é construída e, a partir daí, os funcionários se engajam, entram em sintonia e a sinergia se estabelece. Dessa forma, a cultura organizacional dissemina, fortalece e eleva o rendimento de todos.
Quando os objetivos individuais e coletivos estão alinhados a esta cultura, aumenta-se o desempenho e a motivação dos colaboradores. Cria-se uma relação contínua num ambiente de trabalho prazeroso e os resultados tendem a crescer.
Lembre-se: colaboradores desmotivados geram competitividade interna ruim, baixo rendimento e a tendência de que eles busquem oportunidades em outras instituições.
O caminho para criar uma cultura organizacional
Se você está abrindo uma empresa ou quer fortalecer a cultura interna para ampliar os negócios, é importante ficar atento a alguns fatores:
1) Defina missão e valores e crie um significado
a partir daí você mostra a intenção de sua empresa. Pense em que forma gostaria que seu negócio fosse visto interna e externamente. Propague esses valores, pois serão os pilares para a construção e o desenvolvimento da cultura.
2) Fique atento à imagem dos líderes
Gestores, CEO’s e profissionais que ocupam cargo de chefia servem de exemplo aos colaboradores. Se eles não seguem a cultura, é impossível cobrar isso da equipe. Além disso, a liderança é responsável por direcionar o time.
3) Estabeleça regras e crie uma identidade
Itens do dia a dia como dress code, determinação de horário e de comunicação também influenciam diretamente na cultura da empresa.
4) Crie rituais para fortalecer a cultura
Estabeleça formatos para reuniões, eventos comemorativos e corporativos.
5) Dê feedbacks e faça pesquisa de clima organizacional
Ffazer avaliações contínuas e ouvir o colaborador é essencial para o rendimento da empresa. As pesquisas demonstram preocupação com o time e mostram como o colaborador visualiza a cultura interna.
6) Documente sua cultura organizacional
Crie um documento com as diretrizes da cultura da empresa, suas missões e valores e o código de ética, e faça com que todos tenham acesso.
A cultura organizacional para millennials
Para a nova geração, o sucesso não necessariamente está em uma carreira estável ou duradoura. O interesse principal está em um ambiente de trabalho que seja significativo, que possua valor, cultura e senso de comunidade. Sua visão, sem dúvida, influencia na mudança de conduta das empresas. Por isso, investir em uma cultura organizacional é de extrema importância, principalmente para esse público-alvo.
Criar uma cultura é criar processos e ser transparente com seus funcionários para alcançar os objetivos. Se você pretende implantar uma cultura organizacional forte, é imprescindível ficar atento às contratações e entender o que os seus funcionários pensam sobre a empresa. Então, para saber mais, continue acompanhando nosso blog!