A importância da Análise de Riscos e o método William T. Fine
Ter um plano para se antecipar e lidar com imprevistos que, invariavelmente, surgem no ambiente de trabalho é o objetivo da análise de riscos. Em síntese, a proposta é fazer um mapeamento que guiará as tomadas de decisão quando algo inesperado ocorrer.
Então, esse mapeamento deve abranger não somente imprevistos, como também qualquer tipo de risco. Se existe a possibilidade de que algo prejudique a empresa em atingir um objetivo, ou impeça que este seja alcançado, isso pode ser chamado de risco.
Tipos de riscos mais comuns:
Riscos de Pessoal
São originados em virtude de falta de pessoal qualificado e profissionais aptos a exercer suas funções. Os principais são:
- Os não intencionais, quando o funcionário se omite ou negligencia determinada atribuição
- De qualificação, quando o colaborador não tem condições de desempenhar suas tarefas por falta de capacidade
- Fraude, quando o comportamento do funcionário não atende às normas da empresa de forma intencional
Riscos de Processo
Acontecem em decorrência da deficiência de processos internos como, por exemplo, controles ineficientes e descumprimento de normas.
Riscos de Sistemas
Em síntese, surgem por meio de sistemas de informática mal estruturados ou mesmo de defeitos como:
- Queda de servidores
- Danos físicos na estrutura de armazenagem de dados
- Manutenção inadequada
- Obsolescência dos sistemas utilizados
- Falhas de segurança
Risco de Eventos Externos
Como o próprio nome já denota, são causados por fatores extrínsecos à empresa, como por exemplo:
- Interrupção de serviços externos essenciais, como alguns serviços públicos
- Catástrofes naturais
- Vandalismo e roubo
Ainda que alguns riscos possuam maior incidência em determinados tipos de empresa, é fundamental perceber e mensurar quais são os riscos mais relevantes e, a partir dessa análise, decidir onde realizar investimentos de prevenção.
Essa é a base de uma análise de riscos sólida e eficaz, capaz de guiar a organização nos momentos necessários.
Como fazer a Análise de Riscos
A importância da análise de riscos é clara, mas como ela pode ser feita? Apesar de haver diversas maneiras para isto, o mais importante é que sejam registradas todas as chances de um risco acontecer e quais consequências a empresa poderá sofrer com eles. Isto é, a relação de Probabilidade X Impacto.
Primeiramente, comece a análise com uma lista dos riscos que podem afetar a empresa. Logo após, determine a probabilidade de que ocorram. Por exemplo, se determinada máquina antiga apresenta sinais de desgaste, a probabilidade de que ela precise de reparos em um curto espaço de tempo deve ser alta.
Em seguida, determine o impacto da ocorrência de cada um dos riscos listados. No caso acima, o impacto pode ser baixo na produção. Mas, em uma situação onde somente um funcionário faz determinada função vital para a empresa, o impacto de perdê-lo seria alto.
Sem dúvida, ao repetir essa análise em cada um dos possíveis riscos, um cenário estará montado e o gestor terá mais embasamento para tomar decisões de como investir ou qual área necessita de mais atenção.
Então, agora, confira algumas dicas:
- Elabore a análise de riscos com o auxílio de pessoas qualificadas de cada área a ser analisada;
- Crie planos de ação para cada risco;
- Mantenha o mapeamento sempre atualizado;
- Acompanhe de perto os resultados advindos da análise.
O método William T. Fine
A análise de riscos é adaptável de acordo com cada realidade empresarial. Alguns métodos são consagrados e, entre eles, o que leva o nome de seu criador: William T. Fine. O objetivo deste método é considerar na análise a limitação econômica da empresa. Por isso, é melhor aplicado em organizações com verbas limitadas para aplicar em planos de ação originados pela análise de riscos.
Esse método utiliza duas variáveis principais, que são aplicadas em uma matriz e que permitem uma perspectiva mais completa sobre o cenário de riscos da empresa: o Grau de Criticidade e a Justificativa de Investimento.
O Grau de Criticidade considera três pontos: consequência, exposição ao risco e probabilidade. A Justificativa de Investimento considera o próprio Grau de Criticidade em comparação com o fator de custo - que analisa o investimento que deverá ser feito - e com o Grau de Correção - que demonstra quanto do risco será corrigido.
Em resumo: o método William T. Fine tem o propósito de mostrar se uma tomada de decisão sobre uma possível consequência oriunda de um risco é justificável (ou não) financeiramente, assim proporcionando o estabelecimento de prioridades.
William T. Fine na prática
Descobrindo o Grau de Criticidade:
GC é o Grau de Criticidade, que é obtido quando se multiplicam as demais variáveis da fórmula. Essas outras variáveis podem ser determinadas dessa forma:
Fator Consequência
Determinar o nível de consequência para o risco.
Catastrófico (comprometimento da atividade fim da empresa) – 100
Severo – 50
Grave – 25
Moderado – 15
Leve – 5
Pequeno impacto – 1
Fator Exposição ao Risco
Determinar a frequência com que esse risco pode ocorrer
Várias vezes por dia – 10
Uma vez ao dia, frequentemente – 5
Uma vez por semana ou ao mês, ocasionalmente – 3
Uma vez ao ano ou ao mês, irregularmente – 2
Raramente possível – 1
Remotamente possível – 0,5
Fator Probabilidade
Determinar a chance de o risco ocorrer
Deve acontecer – 10
50% de chance de acontecer – 6
Pode ser que aconteça – 3
Pouco provável – 1
Chance extremamente remota – 0,5
Praticamente impossível – 0,1
Por fim, com o resultado obtido no Grau de Criticidade, observe:
Maior e igual a 200 – correção imediata (é preciso reduzir o risco)
Maior que 85 e menor que 200 – Correção urgente(é preciso atenção nesse risco)
Menor que 85 – Risco deve ser monitorado
Por exemplo:
Fator Consequência: moderado(15)
Fator Exposição ao Risco: frequente (5)
Fator Probabilidade: pode ser que aconteça (3)
O Grau de Criticidade é de 225 (15 x 5 x 3), o que indica necessidade de correção imediata, ou seja, o risco precisa ser reduzido.
Descobrindo a Justificativa do Investimento:
JI é a Justificativa de investimento, obtida quando se divide o Grau de Criticidade pelo número adquirido ao se multiplicar o Fator de Custo pelo Grau de Correção. Essas variáveis podem ser determinadas conforme abaixo:
Fator de Custo
O quanto custaria para prevenir o risco de acontecer
Maior que R$200.000 – 10
Entre R$100.000 e R$200.000 – 6
Entre R$40.000 e R$100.000 – 4
Entre R$4.000 e R$40.000 – 3
Entre R$400 e R$4.000 – 2
Entre R$100 e $400 – 1
Menos que R$100 – 0,5
Grau de Correção
Porcentagem do risco a ser eliminada
Risco eliminado (100%) – 6
Risco Reduzido em 75% – 4
Risco Reduzido entre 50% e 75% – 3
Risco Reduzido entre 25% e 50% – 2
Risco Reduzido menor que 25% – 1
Voltando ao exemplo com o Grau de Criticidade de 225, se fosse necessário um investimento de R$50.000 para eliminar o risco, a Justificativa de Investimento seria:
225 / (4 x 6) = 9,375
Por fim, verifica-se a escala de valoração, que possui três respostas possíveis:
Justificativa de Investimento menor que 10 – investimento duvidoso
Entre 10 e 20 – investimento normalmente justificado
Maior que 20 – investimento totalmente justificado
O exemplo utilizado mostra que, apesar de o risco precisar de redução, o investimento de R$ 50.000 é duvidoso. Dessa maneira, talvez valha considerar uma possibilidade menos custosa, que baixe o Grau de Criticidade, ainda que não elimine completamente o risco.
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Tudo o que você precisa saber sobre Programas de trainee
Um emprego de sucesso na sua área de formação é o sonho de todos os jovens estudantes ou recém-formados. Os programas de trainee podem ser uma alavanca nesse objetivo, pois oferecem remuneração alta, plano de carreira e muito aprendizado durante o processo.
Esses programas normalmente duram um ano, com proventos que variam entre R$ 3 mil e R$ 5 mil por mês. Em geral, o perfil básico procurado pelas empresas para ocupar essas vagas é de jovens entre 22 e 30 anos, que vão concluir o ensino superior em dois anos ou tenham se formado há esse mesmo tempo.
O objetivo é encontrar talentos a serem desenvolvidos e alinhados com a maneira de pensar da organização, a fim de chegarem até cargos de liderança. A contratação é feita pelo regime da CLT, com os direitos trabalhistas previstos na lei (como FGTS, férias, 13º salário).
Para quem acha o salário alto, já que normalmente se trata de um jovem com pouca experiência, vale entender que a ideia das empresas é, de fato, investir para garimpar bons profissionais. Como retorno, as organizações esperam contar com um funcionário qualificado em longo prazo.
Você possui interesse em algum programa de trainee? Veja as principais dúvidas dos jovens que procuram essas vagas e se prepare:
O que é um trainee?
O trainee é um jovem recém-formado na graduação (de dois a três anos) ou, em alguns casos, que ainda está no final de seu curso. Enquanto estiver inserido no programa, o trainee passará por um processo de desenvolvimento profissional em uma grande organização.
Como funcionam os programas de trainee?
Durante o tempo do programa, os jovens passam por um processo de aperfeiçoamento, visando a aprimorar suas características técnicas e comportamentais. As empresas normalmente promovem o sistema conhecido pelo termo job rotation, no qual os trainees têm a oportunidade de trabalhar em diversas áreas para conhecerem o negócio e a estrutura da empresa. Há organizações que buscam jovens generalistas, já outras preferem os especialistas.
Ao final do programa, em caso de bom aproveitamento e bom desempenho, o jovem pode atuar na área em que mais se identificou ou na que obteve os melhores resultados, de acordo com a avaliação dos seus superiores. Além disso, ele normalmente ocupa cargos de destaque.
Quem as empresas procuram para trainee?
Além da faixa etária e do nível de escolaridade citados acima, as empresas costumam buscar jovens que tenham cursos de capacitação, conhecimento em pelo menos mais de um idioma (nível intermediário ou fluente) e disponibilidade para viagens ou para mudar de residência (estado e país).
Algumas características também tendem a ser mais valorizadas, como liderança, proatividade, bom relacionamento, flexibilidade, criatividade, ousadia, dinamismo, capacidade de aprendizado rápido e de solução de problemas, foco em resultados e visão estratégica e de negócios.
Como é feita a seleção?
O processo seletivo é a forma que a empresa tem de conhecer melhor seus candidatos e poder selecionar os que têm maiores chances de se encaixarem dentro da sua cultura. O formato pode variar, mas costuma ser bem longo e bastante concorrido. Em geral, a seleção é composta por cinco a sete etapas, que começam com uma prova online (conhecimentos gerais e língua estrangeira). Há também avaliação de currículos, dinâmicas, testes, entrevistas, entre outras.
Inscrição
É o momento em que as empresas abrem vagas para que os profissionais se inscrevam nos processos seletivos dos programas de trainee.
Triagem ou seleção
Nesta etapa, a empresa recrutadora faz uma avaliação dos currículos de todos os profissionais que se candidataram, selecionando os que cumprem a maior parte dos pré-requisitos e se destacam.
Contato
É quando a empresa entra em contato com os candidatos que se destacaram. A comunicação pode ser feita por mensagem, e-mail ou telefone, com objetivo de confirmar alguns pontos do currículo.
Entrevista
O candidato é convidado a participar de uma entrevista para que a empresa conheça melhor seu perfil profissional, checando se ele se alinha à cultura organizacional. Geralmente, a entrevista é feita com o recrutador e o gestor do departamento em questão.
Negociação e contratação
Se o profissional for aprovado na etapa anterior, chega o momento de negociar termos, como salário, horários, performance e resultados desejados, entre outras questões pertinentes à futura relação de trabalho que será construída. Se ambas as partes estiverem de acordo, a contratação é formalizada.
Qual a diferença entre estágio e trainee?
Os dois programas têm alvos distintos com relação ao formato, ao perfil procurado, às tarefas exercidas etc. Resumidamente, o objetivo de um estágio é ensinar, na prática, as atividades da profissão pretendida pelo estudante, enquanto um trainee é instruído a ser gestor. Portanto, a diferença principal entre um estagiário e um trainee é que, ao final do programa, o trainee é considerado apto para assumir um cargo de destaque ou liderança.
Quais são as funções de um trainee na prática?
O trainee é o profissional que terá a oportunidade de aprender mais profundamente como funcionam os departamentos estratégicos de uma grande organização. Na prática, ele vivenciará o cotidiano corporativo e, em alguns programas, terá até mesmo abertura para propor soluções, caso identifique pontos de melhoria.
Para isso, o trainee receberá todo o treinamento necessário para que possa atuar na empresa, ou seja, aprenderá sobre os processos do negócio e descobrirá com qual setor mais se identifica. A finalidade é que, com o decorrer do tempo, esse profissional deixe o programa de trainee e assuma um cargo de importância na organização.
Quais as vantagens dos programas de trainee?
Considerando o papel do trainee para uma empresa, essa relação trabalhista é bastante vantajosa tanto para a organização quanto para o jovem profissional. Em primeiro lugar, essa é uma maneira rápida de investir no desenvolvimento pessoal e na construção da carreira, abrindo margem para que o colaborador cresça com facilidade dentro da companhia.
Além disso, os programas de trainee oferecem a possibilidade de que os profissionais interajam de forma multidisciplinar com a liderança. Dessa forma, é possível ter contato com o dia a dia de diferentes departamentos e gestores. Os jovens também passam por processos de onboarding, que auxiliam na adaptação cultural.
Como você pôde ver, os programas de trainee são excelentes ferramentas para novos profissionais ingressarem no mercado de trabalho contemporâneo. A relação é vantajosa tanto para as empresas, que já têm a garantia de formarem colaboradores devidamente alinhados com a cultura organizacional, quanto para os trainees, que têm a chance de serem contratados por grandes companhias logo em seus primeiros anos de formação.
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Licença maternidade: tudo o que você precisa saber
Muitas mulheres têm medo de perder seu cargo ou ter o salário reduzido no período de licença maternidade e, por isso, até adiam os planos de serem mães. Algumas têm receio até de perder o emprego. No entanto, o afastamento do trabalho devido à gravidez não deve ser motivo de preocupação. A manutenção do trabalho é um direito de qualquer mulher que contribua com a Previdência Social (INSS). Não importa se é temporário, terceirizado, autônomo ou doméstico. E não deve haver qualquer prejuízo aos benefícios que esta mulher já possui.
Em resumo, a licença maternidade garante, pela Constituição, um período de 120 dias, podendo ser estendido até 180 dias. Ou seja, de 4 a 6 meses, de afastamento para mulheres que passaram por um parto ou adotaram uma criança. Este tempo fora do trabalho é destinado à recuperação após dar à luz e aos primeiros cuidados com o bebê ou com a criança adotada. A solicitação pode ser feita 28 dias antes do parto ou até 92 dias após o nascimento ou adoção.
O valor do salário-maternidade é igual ao salário mensal para as funcionárias com carteira assinada. Donas de casa e trabalhadoras autônomas também têm direito ao benefício, desde que tenham contribuído com o INSS por, pelo menos, dez meses. E, nestes casos, o valor é calculado com base na contribuição. Além disso, durante o período, o empregador também está impedido de demitir ou restringir o salário desta funcionária.
Ao retornar do afastamento, a profissional tem o direito de voltar para as atividades anteriormente exercidas, sem alterações empregatícias ou qualquer desconto salarial. A mulher ainda tem direito a descansos especiais de meia hora cada, destinados à amamentação do filho – até este completar seis meses.
Vale lembrar que a chamada “estabilidade gestacional garantida” vale desde o conhecimento da gravidez até cinco meses após o parto. Ou seja, durante este período a mulher não pode ser demitida ou ter descontos salariais. A regra vale, ainda, para aquelas que cumprem aviso prévio ou que estão em contrato de experiência.
Caso de aborto ou natimorto e morte da mãe
Para o INSS, há uma diferença entre o que é considerado aborto e o natimorto (bebê que nasce sem vida). É considerado aborto quando há morte do feto antes do sexto mês ou 23ª semana de gravidez e o natimorto é quando a morte ocorre após este período, já que a vida fora do útero já é considerada viável.
Desta forma, quando houver um aborto espontâneo, comprovado mediante atestado médico, a mulher tem direito a repouso de duas semanas. Já quem perde o bebê após seis meses de gestação tem direito à licença maternidade. É assegurada, ainda, a estabilidade no emprego até cinco meses após o parto. Isto porque o direito a esse afastamento do trabalho se dá em relação ao parto ou nascimento do bebê (com vida ou não).
Caso a mãe perca a vida durante o parto, a lei passa os direitos ao cônjuge ou companheiro desta. O valor do benefício, inclusive, deve ser recalculado com base no salário do novo beneficiário.
Fontes:
Jus.com.br
Jusbrasil.com.br
11 dicas para criar um roteiro de entrevista eficiente
A entrevista de emprego é a maneira mais utilizada pelas empresas para aprofundar os conhecimentos sobre o candidato a determinada vaga — e é a oportunidade dessa pessoa contar suas experiências, mostrando por que deve fazer parte da equipe. Para que o momento seja aproveitado com eficiência e resulte em respostas satisfatórias, é indicado que o recrutador organize um roteiro de entrevista estruturado, com perguntas predefinidas.
Além de permitir uma avaliação mais precisa do potencial colaborador em relação à vaga que ele vai ocupar, por meio do roteiro, o processo se torna mais objetivo e organizado. O ponto principal na hora de montar o roteiro de entrevista é saber o perfil de candidato que está sendo procurado. Quais são os requisitos necessários para ocupar a vaga? Quais são as especificidades do setor? Qual é o tipo de profissional que se adequa mais à empresa?
De acordo com as respostas que o recrutador precisa para avaliar o futuro funcionário, ele deve elaborar as perguntas com clareza e objetividade. Por meio de perguntas estratégicas, é possível analisar as principais características, habilidades e o histórico do profissional, mas para que a entrevista tenha bons resultados, é interessante criar um clima amistoso, eliminando as tensões.
Além disso, o responsável pela entrevista deve analisar previamente as informações do currículo do candidato e demonstrar onde quer chegar com aquela entrevista.
Se você quer saber como criar um roteiro de entrevista eficiente, continue a leitura deste post!
Qual é a importância de elaborar um roteiro de entrevista?
Ao elaborar um bom roteiro de entrevista, as chances de obter ótimas contratações são grandes. Fazendo perguntas certas, é possível analisar o perfil profissional e suas características, definindo o entrevistado que se encaixa melhor no cargo.
Na maioria das vezes, várias pessoas são chamadas para a entrevista, por isso, o roteiro serve para ajudar o recrutador a não esquecer de pontos importantes a serem tratados na conversa.
O que não pode faltar no roteiro de entrevista?
Muitos funcionários de RH têm dificuldades em desenvolver um roteiro de entrevista para um processo seletivo. Saiba que essa etapa não é tão complicada quanto parece.
Não existe uma regra: é preciso estudar e praticar para ter êxito nessa tarefa. O importante é se aperfeiçoar cada vez mais. Veja abaixo a lista de itens indispensáveis em uma entrevista!
1. Uma breve apresentação do cargo
No roteiro de entrevista, não se esqueça de informar as especificações da vaga. O candidato precisa estar ciente das obrigações, atribuições e tarefas do cargo. É possível esclarecer sobre os horários e o local de trabalho. Nesse momento, o recrutador também pode perguntar sobre experiências nas funções que o cargo exige.
2. Informações sobre a empresa
O responsável pela entrevista deve apresentar a empresa, falar da área de atuação, dos cargos e dos profissionais. É importante se mostrar acolhedor, mas sem deixar de falar sobre os valores buscados e as exigências aos funcionários. Uma sugestão é informar sobre os benefícios oferecidos pela empresa.
3. Perguntas claras e objetivas
No momento da entrevista, o recrutador já tem que saber qual é o perfil de candidato procurado pela empresa. As perguntas devem se basear nas informações que ele precisa buscar para avaliar se o profissional se enquadra na área de atuação, no trabalho e, claro, na cultura da empresa.
Algumas perguntas devem ser baseadas no currículo do candidato. É interessante verificar as informações declaradas e aprofundar pontos que o recrutador acha importantes para o cargo.
Perguntas sobre relacionamento em equipe, experiências e outros empregos também devem ser feitas, assim como sobre cursos de formação. As perguntas de foro íntimo e pessoal devem ser evitadas.
4. Um momento para o candidato falar
É interessante ver como o potencial colaborador se expressa, por isso, ofereça um tempo para que o profissional fale de si mesmo sem perguntas predeterminadas. O candidato deve descrever seu perfil profissional, comportamental e suas experiências de forma pessoal e opinativa. O recrutador pode pontuar, pedir esclarecimentos ou fazer indagações, mas o importante é que o entrevistado se sinta à vontade para falar por algum tempo.
5. Uma proposta
No roteiro de entrevista, também é relevante dar detalhes mais específicos, como salário, bonificações e oportunidades de crescimento. Vale explicar se há sistema de metas, mas sem criar ansiedade no candidato — ele deve se sentir motivado.
6. Informações sobre o que a empresa busca
Saber exatamente qual é o perfil de profissional que a empresa está buscando no mercado é de extrema importância para criar o roteiro de entrevista ideal. No momento de preparar o questionário, ter em mente quais são as qualidades e habilidades do candidato fará toda a diferença.
Para elaborar um roteiro eficiente, é preciso definir tudo o que o futuro funcionário deve saber, aspectos sobre a sua formação e as habilidades de relacionamento interpessoal que o profissional deve ter.
7. O formato da entrevista
Primeiramente, é necessário escolher o formato de script que será utilizado. A organização no ato da entrevista é essencial, por isso, a maioria das pessoas adere à seguinte sequência:
- entrevistador faz a pergunta;
- entrevistado responde aos questionamentos.
Além da entrevista presencial, os processos seletivos online ou vídeo-entrevistas têm se tornado meios práticos e seguros para todos, afinal, estamos vivendo uma pandemia.
A tecnologia tem avançado, e utilizar aplicativos criados especificamente para reuniões é uma maneira inovadora de realizar esse trabalho — existem fortes indícios de que essa técnica permanecerá no mercado.
8. A duração da conversa
Antes de criar o questionário da entrevista, pense em quanto tempo você tem disponível para a conversa com o candidato. Uma dica interessante é considerar a possibilidade da duração ser de uma hora. Nesse período, podem ser feitas três perguntas para cada assunto. Se desejar uma conversa mais longa, inclua outras perguntas.
9. Questionamento de pontos positivos e negativos
Na entrevista, o candidato pode ser questionado quanto aos seus pontos positivos e negativos. É importante verificar se as respostas são pontos importantes para os requisitos solicitados. Por exemplo: se o futuro funcionário se considera perfeccionista e autocrítico, geralmente são características que demonstram que a pessoa se preocupa com os resultados que oferece à empresa.
10. Avaliação das competências
Analisando o currículo do candidato, será possível encontrar as experiências de seus empregos anteriores. Para saber um pouco mais sobre os detalhes dos trabalhos realizados, é preciso formular perguntas que auxiliem o profissional na hora de falar sobre o assunto.
Com esse tipo de questionamento, é possível avaliar as competências de cada pessoa e optar pelo que mais se encaixe no perfil desejado pela empresa.
11. Feedbacks ao candidato
Após realizar as entrevistas com os candidatos, é normal que eles esperem um posicionamento do entrevistador — um feedback positivo ou negativo. Caso o profissional não seja adequado para a vaga, uma resposta com o resultado do processo seletivo demonstra que você se preocupou em dar um retorno. Abaixo, segue um exemplo:
- “Ficamos agradecidos com sua disponibilidade em participar do nosso processo seletivo para a vaga de __. Infelizmente, pelo motivo de _____, não podemos dar continuidade no momento, mas não desanime! Fique por dentro das futuras vagas por meio do nosso site. Desejamos sucesso a você.”
Caso o candidato se encaixe na vaga, é necessário dar um feedback positivo. Veja o exemplo:
- “Ficamos agradecidos com sua disponibilidade em participar do nosso processo seletivo para a vaga de ___ e gostaríamos de dar continuidade para a próxima etapa. Qual é o melhor horário para agendarmos?”
Dar um retorno ao entrevistado faz com que a empresa transmita uma imagem de ética e preocupação com as pessoas envolvidas no processo.
Como você pôde perceber, as perguntas que serão realizadas em uma entrevista de emprego podem variar conforme a cultura da empresa e o roteiro de entrevista criado. Agora que você já recebeu nossas dicas, fica mais fácil montar um roteiro que seja eficiente. Dessa forma, você poderá encontrar ótimos profissionais para trabalharem na sua empresa.
Se você quer ajuda para realizar os processos ou mais informações sobre Gestão de Pessoas, entre em contato conosco. Nossos especialistas estão prontos para ajudar você!
Retenção de talentos: o que é e qual a importância na empresa?
Cada gestor deve entender que, ao se falar de talentos, a eficiência não pode ser medida somente em números. O centro desse desenvolvimento deve ser o humano, e é importante que o colaborador se sinta parte da engrenagem. Manter os talentos motivados nesse processo é como criar uma parceria que se dá pelo comprometimento de todas as peças da equipe.
Um dos pontos mais importantes para que isso aconteça é ter objetivos definidos e uma boa comunicação interna, o que também significa falar de valorização, reconhecimento e crescimento do profissional. O gestor que atenta a esses detalhes consegue utilizar métodos mais efetivos para a retenção de talentos e o crescimento organizacional.
Gostaria de compreender melhor o que pode ser feito para aumentar as taxas de retenção de talentos? Continue a leitura!
O que é, de fato, a retenção de talentos?
Retenção de talentos consiste em ações aplicadas nas empresas para que os melhores colaboradores contratados permaneçam na organização por mais tempo e fiquem satisfeitos com suas funções, rotinas, remunerações e outros fatores. Essa prática deve mantê-los sempre engajados e produtivos com menor risco de, por exemplo, optarem por trabalhar para outras empresas.
Adotar essa política é buscar fazer com que o funcionário entenda o papel que ele cumpre dentro da organização. E para isso é preciso envolvê-lo no processo do trabalho e produção. No contexto da evolução da empresa, ele não pode ficar somente na plateia dos acontecimentos. É essencial criar estratégias eficientes para que ele participe ativamente do negócio.
Qual a importância da retenção de talentos?
Para explicar a importância da retenção de talentos, é preciso falar que essa é uma das principais ações para controlar a taxa de turnover (a rotatividade de funcionários), que gera custos elevados para qualquer organização. Os gastos não são apenas financeiros, mas também de tempo, começando pelo processo seletivo.
Os novos funcionários precisam ser treinados, e, até que estes estejam no mesmo nível de toda a equipe, os resultados podem cair. A retenção de talentos é muito importante para que os resultados sejam mantidos em taxas esperadas e também para conseguir criar uma equipe integrada, o que pode ser resumido em duas grandes vantagens: mais engajamento e produtividade.
Quais os benefícios das estratégias de retenção de talentos?
As estratégias de retenção de talentos ajudam as empresas a oferecer serviços ou produtos conforme um padrão de qualidade. Os times que conhecem seus integrantes constroem relacionamentos com base no companheirismo e na honestidade.
Veja a seguir outras vantagens relevantes que aumentam a autoconfiança e geram credibilidade entre as equipes que realizam tarefas com excelência!
Construção de um clima mais agradável
As práticas aplicadas para reter os colaboradores facilitam a construção de um clima organizacional saudável para todos os envolvidos. Praticamente a metade do dia dos funcionários é utilizada para a realização de atividades no ambiente de trabalho. Por esse motivo, é importante que eles vivam experiências respeitosas e agradáveis diariamente para que permaneçam felizes.
Engajamento
O engajamento é uma vantagem porque você terá funcionários já comprometidos com a visão e o funcionamento da organização, trabalhando de forma motivada. É mais difícil encontrar esse cenário no caso de um colaborador recém-chegado. A produtividade está justamente ligada ao nível de engajamento. É normal que, à medida que haja mais empenho e dedicação, os resultados sejam melhores.
E não há produção de qualidade sem profissionais adaptados. A retenção de talentos garante, portanto, que a produtividade da equipe não seja atrapalhada por conta da troca de profissionais. Quanto mais tempo o profissional permanece na empresa — satisfeito, engajado e motivado —, melhor ele tende a produzir, e mais a organização tem a crescer.
Redução de gastos
Os investimentos feitos para a retenção dos talentos são menores do que os gastos necessários para a sua substituição decorrente da ausência de planejamento. Os processos de seleção, recrutamento, integração, capacitação e desligamento de colaboradores custam mais caro para as empresas do que a gestão de recursos humanos. Sendo assim, é interessante fazer um plano de continuidade.
Como reter talentos para a empresa?
Uma maneira de facilitar a retenção de talentos em uma organização é atribuir responsabilidades e oferecer desafios para os colaboradores. Os profissionais precisam se sentir empolgados e recompensados com seus acertos. Descubra as preferências dos seus funcionários e estabeleça metas atingíveis.
Observe abaixo outros métodos para reter seus colaboradores!
Aprenda a realizar um processo de recrutamento efetivo
É preciso aprender a fazer a seleção dos candidatos às vagas ofertadas pela sua empresa para aumentar a retenção dos talentos. Essa atividade se relaciona diretamente com os resultados das contratações que exigem investimentos de capital e de tempo dos gestores. Diante disso, é necessário que o RH tenha processos bem-estruturados.
Essa estruturação deve ser planejada de modo a facilitar a identificação de candidatos alinhados às políticas, missão, valores e cultura do negócio. Avalie as metodologias atualmente aplicadas na hora de contratar os colaboradores e verifique as possibilidades de realizar melhorias. Por exemplo, é possível usar Inteligência Artificial (IA) e a automatização de tarefas repetitivas.
Avalie o comportamento dos candidatos
Os fatores comportamentais são colocados nas descrições das vagas ofertadas ao público. Contudo, eles precisam ser considerados no processo de recrutamento e seleção. Planeje as fases que servirão para compreender a cultura dos candidatos e o seu perfil comportamental antes de contratá-los. Não é uma boa ideia contratar pessoas apenas pelas suas habilidades técnicas.
Aposte em uma comunicação clara e objetiva
A comunicação clara e objetiva é um excelente meio para manter o quadro de funcionários inalterado. Incentive o diálogo entre times, gestores e equipes etc. Compartilhe as notícias referentes aos setores e à organização nos murais, por e-mails e aplicativos, para fazer com que todos os colaboradores façam parte dos projetos da empresa.
Fique atento e elimine os ruídos da comunicação nas equipes, já que eles causam desentendimentos, desconfortos e atrapalham a sensação de pertencimento. Já a liberdade de expressão e o fornecimento de feedbacks são relevantes por gerar sentimento de comunidade e confiança. Essas práticas auxiliam os colaboradores a decidir entre ficar ou não em uma empresa.
Tenha um plano de carreira
Crie um plano de carreira para que os colaboradores da sua companhia consigam ter uma boa visão do futuro. Com essas informações, os profissionais saberão o patamar provável de ser alcançado e poderão trabalhar em prol dos seus objetivos. Esse planejamento baseado na meritocracia incentiva os profissionais a manter o foco.
O plano de carreira ajuda os colaboradores a desempenhar tarefas com mais motivação. Ofereça a eles auxílio-creche, plano de saúde familiar, parcerias com instituições de ensino, convênio com academias, entre outros. Além de todas essas vantagens, você pode oferecer bons salários e usar a criatividade para ofertar benefícios atrativos.
Desenvolva a segurança profissional
Desenvolver a segurança dos profissionais é um grande desafio para as empresas em virtude das mudanças constantes que ocorrem no universo corporativo. Até a alta gestão se sente ameaçada por fatores econômicos, evolução tecnológica e alteração de comportamento do público. Essa insegurança atrapalha a retenção dos colaboradores durante períodos maiores e impede sua permanência.
Por esta razão, priorize a cooperação no ambiente de trabalho para que todos fiquem mais confiantes ao desenvolver suas atribuições. Seja realista e mostre a importância de trabalharem todos juntos pelo sucesso da empresa. Se os gestores forem transparentes, os funcionários se sentem mais seguros e valorizados pela instituição.
Realize pesquisas organizacionais
Faça pesquisas para conhecer melhor cada funcionário, seu grau de instrução, sua área de formação, as habilidades que já desenvolveu e as competências que gostaria de trabalhar. Verifique ainda os interesses dos seus colaboradores e direcione-os para vagas que se encaixem melhor no seu perfil profissional. Esse é um sinal de reconhecimento pelo esforço do colaborador.
As pesquisas ajudam a reter os talentos porque direcionam cada pessoa para a posição mais adequada. Com isso, há um aumento da satisfação dos times em relação à empresa. Eles percebem que seu desempenho é crucial para o negócio quando sentem que podem colaborar com os resultados da organização.
Mas lembre-se de monitorá-los após a implementação de ações cujo objetivo seja a retenção dos colaboradores. Implemente questionários sobre o clima nos ambientes de trabalho para compreender como as equipes estão se relacionando dentro de cada setor. Mensure o nível de satisfação e faça reuniões coletivas e individuais para melhorar o desempenho.
Entendeu o que é e qual a importância da retenção de talentos na empresa? Muitas empresas já tiveram sucesso ao implementar essas estratégias para reter os colaboradores. Coloque nossas dicas em prática e veja seus planos se concretizarem com mais agilidade, seus times mais satisfeitos e as competências individuais aprimoradas.
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6 dicas para ser contratado no emprego temporário
Empregos temporários são oportunidades que sempre surgem no mercado de trabalho. Nesse quesito o comércio é sempre lembrado, principalmente graças a datas comemorativas, como o Natal. Mas as oportunidades surgem também em períodos de férias e feriados em hotéis, restaurantes e cidades turísticas, durante obras e até em grandes eventos. Elas são consideradas como porta de entrada para o mercado, podendo ter critérios de seleção mais abrangentes. Portanto, conseguir a vaga pelo período determinado pode não ser tão difícil; porém, ser efetivado pela empresa ainda é um desafio.
Estudos apontam que, do total de contratações temporárias, cerca de 30% desses funcionários são mantidos pelas empresas. Para estar dentro desta porcentagem é preciso se adaptar bem ao serviço e se destacar. Entre vários fatores, o engajamento do funcionário é um dos pontos considerados mais importantes entre a contratação e a dispensa.
Listamos 6 dicas para potencializar o engajamento:
1 - Dedicação e Comprometimento
Qualquer empregador busca, acima de tudo, funcionários dispostos e proativos. Neste caso, a dedicação desde os primeiros dias é muito importante para se adequar rapidamente ao trabalho, entender as demandas e o funcionamento da empresa. É bacana esbanjar atitude, demonstrando vontade de aprender tudo. O trabalho chamado de temporário deve ser assumido como um projeto de trabalho fixo, uma oportunidade de valorização profissional.
2 - Bom relacionamento
É sobretudo, importante demonstrar entrosamento, empatia e bom trabalho em equipe. Além disso, colaborar com o grupo pode trazer resultados melhores para a empresa e isso é valorizado pelos gestores. Ser bem avaliado pelos funcionários mais antigos também é positivo. Evite grupos de fofocas e fique atento ao funcionamento das equipes, informando-se com quem já foi efetivado sobre a dinâmica da empresa desde o início.
3 - Responsabilidade
A maioria das vagas temporárias é bastante cobiçada e disputada. Os funcionários que conseguem a colocação precisam ter responsabilidade ao ocupar essas atribuições. Seja pontual, atencioso e procure entregar o que for pedido no prazo determinado. Dedique-se a cumprir as metas e o serviço que foi indicado.
4 - Postura
É preciso ter postura dentro e fora do emprego. Na empresa é necessário respeitar a forma de se vestir ou o uniforme, falar com educação com clientes e funcionários e ter cuidado com a forma como se apresenta.
Longe da empresa, é preciso atenção com o que expõe nas redes sociais. Apesar de o espaço ser “seu”, muita gente pode ter acesso. Não faça reclamações do trabalho e tenha cautela ao se referir a trabalhos anteriores e a outros profissionais.
5 - Foco
Faça o que foi pedido com foco e atenção. Conheça bem a empresa e o produto/marca que trabalha. Saiba abordar o cliente de forma eficiente e os gestores com novas ideias e aprenda a resolver os problemas com agilidade.
Funcionários extras muitas vezes são contratados para “aliviar” o serviço. Por isso, precisam absorver as demandas e apresentar soluções.
6 - Lide bem com as críticas
O profissional que aprende a receber e a conviver com o feedback – seja ele positivo ou não - demonstra vontade de melhorar e humildade. Além disso, é preciso entender os pontos que foram apresentados para poder contribuir mais com a equipe.
Entrevista online X Entrevista presencial: uma pode substituir a outra?
Com o alto número de profissionais à procura de vagas no mercado de trabalho, as empresas precisaram buscar maneiras de dinamizar e acelerar todo o processo de avaliação do candidato até a possível contratação. Um dos caminhos muito utilizados hoje é a entrevista online, através de aplicativos de vídeo-chamadas, por exemplo. E essa ferramenta se tornou um grande facilitador para os recrutadores.
No entanto, apesar de cada vez mais utilizado, será que este formato já é capaz de substituir a entrevista presencial?
A entrevista presencial é um procedimento antigo e utilizado em muitos processos de recrutamento – pelo menos em uma das etapas. No entanto, exige diferentes tipos de recursos, como a disponibilidade de data, horário, um local na empresa e o translado do candidato. Se forem muitos concorrentes à vaga, o processo pode se tornar demorado, cansativo para os recrutadores e custoso para as empresas.
Para as empresas:
O recurso do vídeo no recrutamento é uma solução que busca rapidez e praticidade. Com ele, é possível observar pontos importantes no candidato – como em uma entrevista presencial. Como a forma como este se veste, se porta e se comunica. Além disso, ainda pode-se fazer a gravação desta entrevista e guardar o arquivo para que outros recrutadores também assistam.
Por meio dessa ferramenta, também se torna possível fazer contato com talentos que morem em outras cidades/estados. Não havendo necessidade de uma das partes fazer o investimento no translado, fora o tempo que é economizado.
Os custos para o processo seletivo neste formato também tendem a ser menores. Já que é possível economizar com ligações, inúmeros encontros presenciais, deslocamento e até pagamento de horas extras dos profissionais envolvidos no recrutamento.
Aparentemente, então, a entrevista online oferece muitos benefícios para as empresas. No entanto, pesquisas apontam que são os candidatos que preferem esta opção e que a maioria das empresas ainda não a utiliza em nenhuma etapa. Além disso, pouco se fala também na substituição completa dos encontros pelas conversas em vídeo.
Muitos recrutadores avaliam a entrevista presencial como necessária para entender as intenções e interesses reais do candidato e, assim, fazer uma escolha mais assertiva. Desta forma, a entrevista online, por enquanto, é uma maneira de simplificar as fases iniciais de triagem, para que só os candidatos que se encaixam ao perfil exato que a empresa busca compareçam ao encontro.
Para os candidatos:
O profissional que for chamado para uma entrevista de emprego deve se preparar da mesma forma, independente de como ou onde será – presencial ou online.
Para os dois tipos de seleção, é importante ter cuidado com a vestimenta, pontualidade, demonstrar interesse, atenção e se preparar bem. Você deve ser autêntico e saber falar tanto sobre o seu trabalho, como sobre a empresa.
No entanto, para as entrevistas em vídeo, alguns cuidados a mais são essenciais. Faça testes prévios com a sua câmera, microfone e com o programa que será utilizado. Além disso, escolha bem o lugar onde vai ficar: ele deve ser tranquilo, silencioso e arrumado.
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Qual a importância de ter pessoas com necessidades especiais (pcd) na empresa?
Está na legislação brasileira: empresas com mais de 100 colaboradores têm que preencher parte de suas vagas com pessoas com deficiência (PCD) pela Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91). Mas o ideal é que isso passe de apenas uma obrigatoriedade e seja também uma vontade dos empregadores. Afinal, a necessidade do indivíduo não deve tornar alguém menos produtivo e/ou incapaz de cumprir as tarefas do cargo para o qual se candidatou. Todos têm suas habilidades, e agregar esses profissionais às equipes pode trazer inúmeros benefícios para qualquer organização, tanto no relacionamento interpessoal – com novas experiências, como na ampliação da visão nos trabalhos; ou até para a imagem da empresa.
As mudanças e as melhorias para a organização começam já no processo seletivo. No entanto, a área de Recursos Humanos precisa estar adaptada para a seleção e contratação da pessoa com deficiência. É importante entender que esses candidatos precisam ser avaliados como todos os outros: a partir de seus talentos, formação e adequação à vaga, e não julgados por alguma limitação ou por suas dificuldades. O processo feito desta forma diminui ações preconceituosas e garante o crescimento de um formato profissional e eficiente em todos os outros tipos de seleção da empresa.
A admissão de pessoas com necessidades especiais é também importante para os outros funcionários, no sentido de que proporciona a oportunidade destes conhecerem de perto as experiências, necessidades e o dia a dia das chamadas PCD. O contato auxilia no aprendizado sobre a real inclusão e desmistifica conceitos preconcebidos sobre limitações e o profissionalismo destas pessoas. No entanto, os gestores precisam ter atenção e preparar seus colaboradores sobre a melhor maneira de acolhê-los.
De acordo com o censo, quase 24% da população brasileira apresenta algum tipo de deficiência – o que representa mais de 40 milhões de pessoas. Ter a experiência destas pessoas na equipe possibilita contar com a sua visão como clientes também. Desta forma, é possível observar as necessidades, anseios, gostos e preferências desta parcela importante da sociedade, desenvolvendo um olhar mais estratégico sobre este mercado, que procura por recursos específicos e adequado às suas demandas. Além disso, enxergá-los e torná-los consumidores é favorável também à economia, com mais pessoas exercendo atividades remuneradas e adquirindo poder de consumo.
Por fim, mas não menos importante para as empresas: o espaço físico destas tende a se tornar mais receptivo também. Ao contratar uma PCD, é preciso investir na acessibilidade de todas as áreas, o que torna a organização mais preparada para receber qualquer pessoa, seja em visitas ou eventos. Essas adaptações estruturais também são obrigatórias, mas observando a necessidade real, fica mais fácil fazer as mudanças.
8 cuidados ao elaborar um contrato de terceirização
O segmento de prestação de serviços é um dos que mais cresce no mercado. Uma vez que a oferta é grande e a procura maior ainda. Este aumento acontece muito em razão das recentes modificações na Lei de Terceirização e da Reforma Trabalhista. As atualizações na legislação agora permitem a contratação de terceirizados para as chamadas “atividades-meio” e “atividades-fim”. Além disso, há novas garantias para este tipo de funcionário, como atendimento ambulatorial, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.
No entanto, mesmo com a lei vigente, é preciso tomar certas precauções e a elaboração de um contrato para acordar o serviço é um dos cuidados mais importantes.
É no contrato que estarão listadas as cláusulas com as informações dos direitos e deveres de ambas as partes - contratantes e contratados. E a partir da assinatura dos envolvidos, este documento pode evitar muitos problemas com a Justiça Trabalhista.
Devido à importância deste documento, o ideal é que a redação de seus termos seja feita segundo as características específicas da empresa e do tipo de serviço contratado. Então, é necessário avaliar os tópicos necessários, evitando modelos prontos. E antes de assinar – seja você o contratante ou o contratado – é imprescindível entender cada item relacionado ao longo do contrato, bem como a consequência do não cumprimento.
Por isso, veja abaixo 8 pontos que merecem atenção:
1 – Identificação das partes envolvidas
O contrato deve conter, primeiramente, os dados de identificação do contratante e do contratado. Seja pessoa física ou jurídica – em campos separados. A partir dessas informações, é possível comprovar que o acordo é legítimo.
- Dados necessários para pessoa física: nome completo, nacionalidade, estado civil, profissão, RG, número do CPF e endereço de residência.
- Para pessoa jurídica: razão social, CNPJ, endereço da sede, dados do representante legal da empresa.
2- Definir o objeto em questão
Esta é uma das partes principais: o objeto da contratação, a definição de qual é o serviço que será fornecido por uma parte e contratado pela outra. Vale fazer um resumo do trabalho que será prestado. A redação deve ser clara e objetiva para evitar diferentes interpretações. O detalhamento do serviço, no entanto, deve estar em outro tópico.
3- Obrigações das partes
As obrigações que as duas partes se comprometeram a cumprir devem estar bem definidas neste ponto. Podem ser informadas referências à estrutura disponibilizada (espaço e equipamentos), descrição da equipe (mão de obra disponível) e até sobre o pagamento. É possível também separar as obrigações do contratante e contratado, por exemplo:
Obrigações do contratante:
-condições referentes ao pagamento;
-descrição do espaço físico que será oferecido para realização dos trabalhos;
-discriminação dos equipamentos e dos materiais que serão disponibilizados.
Obrigações do contratado:
-dados referentes ao serviço;
-quantos funcionários serão enviados para prestar o serviço;
-quais são os materiais oferecidos para a realização do serviço.
4 - Prazos para a execução do serviço
No contrato também deve ser estabelecido um prazo para a execução do serviço. É importante detalhar as datas e os horários em que o trabalho será realizado.
Por exemplo, uma empresa contratada para prestar o serviço de vigilância. Mesmo que seja contínuo, deve haver um prazo para ser executado, um prazo de vigência do contrato – e deve conter os dias e horários em que os funcionários prestarão o serviço.
Dessa forma, é possível saber quando as atividades podem ser encerradas ou quando o contrato deve ser renovado.
5- Pagamento
É nesta parte do contrato que devem ser descritas – com detalhes – todas as condições que serão adotadas para o pagamento do serviço.
Informe o valor total, além da forma de pagamento (dinheiro, cheque, cartão de crédito ou depósito bancário), se haverá parcelas e quantas, e o prazo de pagamento estabelecido.
6- Serviços a serem prestados
Este é o tópico em que objeto do contrato – todos os serviços a serem prestados – deve ser mais bem detalhado. Mesmo que haja diferentes etapas, todo o serviço e a forma como será executado deve estar descriminado no documento.
É possível citar outros dados mais específicos do serviço, como técnicas que serão utilizadas e prazos para conclusão de cada etapa.
No caso de empresa terceirizada, vale acrescentar uma cláusula de responsabilidade pela omissão ou ato de seus empregados que possam causar danos de qualquer natureza ao contratante.
7- Rescisão contratual
É preciso pensar na hipótese de rescisão contratual, deixando claro as condições e penalidades que ocorrerão caso haja uma quebra ao acordo firmado. Informações de valores de multas e prazos devem ser citados.
É importante também analisar todas as possibilidades e casos em que o contrato possa ser rescindido. Assim, estudando uma melhor proposta para cada situação.
8- Litígio
É importante escolher um foro (local) onde uma possível situação de desacordo entre as partes será resolvida - é permitido por lei. Normalmente, este local é definido levando em consideração a proximidade e melhor acesso para os envolvidos.
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Quais os tipos de recrutamento mais utilizados pelas empresas?
Para aqueles que estão à procura de um emprego, é preciso estar preparado para o momento decisivo da conquista da vaga. Nesse sentido, é crucial conhecer o processo de seleção ou os tipos de recrutamento de candidatos, uma vez que a primeira entrevista marca o início da relação com a empresa e já indica se ela terá continuidade.
Já no tocante ao recrutamento, ações coordenadas avaliam os talentos para identificar qual dos profissionais é o mais apto para determinado cargo. É uma das funções da área de Recursos Humanos e hoje costuma ser feita de quatro principais maneiras: recrutamento interno, externo, misto e online.
O objetivo é ser o mais certeiro possível na hora de encontrar, entre perfis diversos, o candidato que mais se adeque à vaga. Cada recrutamento funciona de uma maneira específica, tendo características, riscos e benefícios diferentes — tanto para empresa como para o candidato. E a escolha do modelo traz diferenças de custos, prazos e tipos de cargo.
Para acertar na escolha do candidato, é fundamental conhecer cada um dos tipos de recrutamento e suas vantagens e desvantagens, além de saber o que é necessário considerar para escolher o formato ideal. Confira!
Por que é importante conhecer os tipos de recrutamento?
Esse conhecimento é uma chave para os recrutadores cumprirem sua missão de modo adequado ao selecionar colaboradores que atenderão às demandas do negócio. Afinal, alguns testes revelam as habilidades técnicas e as competências comportamentais dos candidatos.
Aplicar diferentes tipos de recrutamento é fundamental para abordar perfis distintos de candidatos. Cada seleção pode ser direcionada para encontrar novos talentos entre milhares de profissionais inscritos. Dessa forma, utilize os filtros, considere os perfis e verifique se o candidato tem afinidade com a cultura da empresa. Isso ajudará a encontrar a pessoa certa para cada vaga disponível.
Como uma escolha errada pode prejudicar os resultados da empresa?
O recrutamento e a seleção são uma excelente oportunidade para atrair novos candidatos a fim de aumentar a produtividade dos times. Escolher o processo errado poderá levar o recrutador a preencher uma vaga com um profissional que não agregará valor ao time. Aplique as etapas necessárias para evitar contratação equivocada e prejuízos à organização.
Quais as vantagens e desvantagens dos tipos de recrutamento?
Uma maneira comum de iniciar um processo de seleção é com a abertura de concorrência. A empresa disponibiliza em uma plataforma online as vagas que precisam ser preenchidas e permite que os profissionais se candidatem livremente. Veja a seguir os pontos positivos e negativos dos tipos de recrutamento realizados nas empresas!
Recrutamento interno
Como o próprio nome já dá a entender, a busca é direcionada aos profissionais que já prestam serviços na empresa. Esse tipo de seleção é indicado para quem está satisfeito com a organização em que trabalha e busca uma promoção ou mesmo uma mudança de área. Para isso, o candidato deve demonstrar seu interesse e ficar de olho nas vagas que surgirem.
É vantajoso para as empresas por uma série de motivos, como ter um custo inferior quando comparado aos demais tipos de recrutamento. Outro fator positivo é que motiva os colaboradores. Além disso, após ser selecionado, o tempo de adaptação do funcionário ao sistema organizacional é menor.
Vale ainda ressaltar que esse formato aumenta o engajamento dos funcionários, uma vez que eles ficarão animados com a possibilidade de desenvolver sua própria carreira. O recrutador terá a certeza de contar com alguém que já está enquadrado na cultura e nos valores organizacionais, bem como poderá aproveitar as habilidades daqueles que podem ser recolocados em uma vaga.
Recrutamento externo
No recrutamento externo, a organização está em busca de novos profissionais do mercado para preencher uma vaga disponível. A fim de se destacar, além de ter o perfil ideal para vaga e estar de acordo com os pré-requisitos, é importante pesquisar sobre a empresa e sobre como funciona o trabalho. Por isso, é preciso demonstrar interesse e boas ideias durante a seleção.
Muitas vezes, quando opta por esse tipo de recrutamento, a empresa está interessada em pessoas que deem um “novo ar” para a cultura do negócio e que estejam com a disposição renovada. Portanto, encontrar uma maneira de mostrar que pode contribuir nesse sentido pode ser um diferencial para o candidato.
Utilize o LinkedIn para publicar as vagas e receber currículos ou aposte em uma plataforma online para que os profissionais façam seus cadastros. É importante ter uma solução virtual ao selecionar novos candidatos, por exemplo, uma seção de “trabalhe conosco” no site da empresa, onde poderão ser publicadas as vagas a serem preenchidas.
Recrutamento misto
Esse recrutamento envolve os dois tipos já citados. Ou seja, acontece a oferta da vaga tanto a funcionários da empresa (de outros setores ou cargos) como a talentos de fora da organização.
É importante que a divulgação e o processo de recrutamento sejam iguais para todos os interessados. A conquista da vaga será do profissional que mais se adequar ao cargo e preencher os requisitos necessários. Neste caso, as dicas dos dois tópicos acima também valem aqui.
Recrutamento online
Feito por meio da internet, costuma ter um processo mais rápido e, para as empresas, mais econômico. A ideia é que softwares específicos façam a filtragem dos muitos candidatos a partir do perfil indicado na vaga.
Logo após, podem ser aplicados testes virtuais e até ser feitas entrevistas via algum aplicativo de comunicação, como o Microsoft Teams. Uma vantagem é a imparcialidade, e esse modelo também evita que os profissionais tenham que se deslocar.
O cuidado na preparação do candidato deve ser ainda maior, porque neste tipo de seleção não há oportunidade de conversas informais e as questões propostas pela empresa vêm com pouca margem para erros. Então, como em todos os outros tipos de recrutamento, estudar é indispensável para alcançar a vaga desejada.
Recrutamento por indicação
Selecionar alguém por indicação pode ser uma alternativa para ter mais segurança na hora da contratação. Nesse caso, alguém que já faz parte do time indica outro profissional que entende ser interessante para a empresa por ter as características para determinada vaga. Geralmente o colaborador conhece o comportamento e as competências técnicas da pessoa indicada.
A indicação traz diversas vantagens, por exemplo, a redução dos custos e do tempo do processo de seleção. As etapas e os gastos necessários para esse tipo de recrutamento são inferiores em comparação às outras modalidades porque os funcionários da empresa atraem outros profissionais qualificados para preencher as vagas. Porém, a contratação não deve ocorrer apenas por afinidade ou em decorrência de vínculos afetivos.
Recrutamento às cegas
O recrutamento às cegas diminui a discriminação e os vieses inconscientes que estão presentes durante a avaliação dos candidatos. Essa é uma excelente opção para aumentar a diversidade no universo corporativo. Portanto, somente os requisitos indispensáveis são exigidos para preencher a vaga, como o comportamento e as habilidades técnicas. A modalidade não permite o preconceito e a parcialidade.
O que considerar para escolher o tipo de recrutamento ideal?
Quem faz a seleção precisa encontrar talentos que tenham vontade de fazer parte da empresa. Sendo assim, o recrutador necessita averiguar se o candidato se encaixa na cultura organizacional, se tem competência e se está em conformidade com os objetivos do negócio. Observe abaixo os fatores que deverão ser considerados durante o recrutamento!
Reflita sobre o perfil da empresa
Considere o perfil da empresa no momento de avaliar os currículos recebidos e de analisar a experiência dos candidatos. Essa é a hora de definir o modelo de recrutamento que será adotado, tendo como objetivo tomar a decisão mais acertada ao contratar alguém. Se a organização é tradicional, as técnicas utilizadas provavelmente serão diferentes daquelas aplicadas em uma startup, por exemplo.
Uma organização que busca talentos para cargos de chefia precisa fazer um processo mais minucioso. Reflita sobre o modo de funcionamento da empresa, as expectativas em relação ao futuro e o modo de execução dos processos internos. Tenha objetivos claros e precisos para atrair os profissionais ideais e assegurar o sucesso da seleção.
Considere os resultados anteriores
É provável que você já tenha realizado recrutamentos em algumas áreas antes de chegar até o presente. A forma de fazer a seleção pode variar conforme a vaga e o perfil do profissional que está sendo procurado. Analise os resultados e os dados dos modelos aplicados anteriormente para utilizar essas informações nas suas decisões futuras.
Essa análise ajudará a observar e apontar quais procedimentos discriminam e eliminam os candidatos. Além disso, você perceberá os processos que aumentam a assertividade e poderá descobrir detalhes importantes para sua decisão. Com esses dados, crie modelos de seleção inovadores que considerem os aspectos que já funcionaram em outras ocasiões.
Analise empresas bem-sucedidas
Faça uma pesquisa sobre as empresas de sucesso no mercado e descubra como funciona seu processo de seleção. Se você encontrar um modelo que se encaixe no seu negócio, tente adequá-lo e aplicá-lo para ver quais serão os resultados. Os formatos já utilizados podem trazer novas visões sobre o recrutamento de profissionais e ampliar suas oportunidades.
Existem organizações que pedem aos candidatos o envio de um vídeo no qual estejam se apresentando para uma seleção. Algumas empresas utilizam plataformas gamificadas em seus procedimentos. Não importa o tipo escolhido desde que ele cumpra o papel de encontrar talentos em potencial e traga bons frutos para a instituição.
Faça perguntas para os candidatos
Se você é o responsável por fazer o processo de seleção, compreenda que essa etapa inclui a realização de perguntas com objetivo de encontrar informações valiosas. Considere a vaga disponível e elabore algumas questões com antecedência, a fim de observar a reação dos candidatos. Se quiser facilitar os contatos, faça os procedimentos e as entrevistas de forma online.
Algumas questões influenciam na percepção que os talentos têm de uma empresa, de forma que podem afastá-los. Crie um questionário para que os candidatos apontem seus anseios e, depois de testá-lo, faça as alterações necessárias para aperfeiçoá-lo. Afinal, é somente com a aplicação das ferramentas que você perceberá as possibilidades de melhorias.
Compreendeu os principais tipos de recrutamento utilizados pelas empresas? Saiba que, para não errar na seleção dos candidatos, é necessário considerar o formato ideal para o perfil da sua empresa, a fim de atrair os talentos que estejam mais alinhados à cultura da organização, aos requisitos da vaga e aos objetivos do negócio. Não se esqueça da importância de contratar profissionais qualificados para realizar o processo seletivo da melhor forma possível.
Ficou interessado no assunto? Entre em contato conosco e saiba como implementar um processo de recrutamento e seleção efetivo em sua empresa!