3 Principais vantagens de terceirizar o recrutamento e seleção
Você conhece as vantagens de terceirizar o recrutamento e seleção?
Processos de seleção e de contratação de funcionários devem ser bem feitos para garantir o bom funcionamento da empresa. Profissionais que realmente possuem as competências necessárias para os cargos que vão ocupar são muito valiosos. Além disso, quando os funcionários combinam com a cultura organizacional da companhia, o turnover (rotatividade de funcionários) é muito menor. Consequentemente, a produtividade é otimizada. Então, quanto mais especializado for o recrutamento, melhor pode ser a estabilidade das equipes da empresa.
Em tradução livre, turnover seria o nível de rotatividade de funcionários. Uma empresa com este índice alto está sempre com a produção comprometida. Pelo fato de estar em constante processo de contratação e desligamento de funcionários – seja por vontade do empregado ou do empregador. E isso pode estar relacionado à forma de recrutamento.
Encontrar o melhor perfil para uma vaga requer análises específicas e ações organizadas. No momento em que talento e cargo disponível se encaixam, é melhor reter esse empregado na empresa. Quando o profissional combina com a função que exerce e com a cultura da empresa, a satisfação é maior.
Atualmente, em organizações com administração mais moderna, a área de Recursos Humanos (RH) deixou de ser simplesmente uma área operacional e burocrática e agora adota ações mais estratégicas para contribuir com os objetivos de toda a empresa.
No entanto, isso nem sempre é possível. Assim, terceirizar este processo do garimpo à contratação e acompanhar o desempenho no dia a dia, se torna uma excelente solução para formar equipes de alta performance. Nesse conteúdo iremos apresentar algumas vantagens de terceirizar o recrutamento e seleção, veja!
Vantagens de terceirizar o Recrutamento e Seleção:
1 - Análise minuciosa
Uma empresa especializada em recrutamento e seleção tem um processo específico e minucioso de análise. Os fornecedores do serviço aplicam filtros e fazem pesquisas aprofundadas dos currículos, históricos, perfis e até mesmo da personalidade dos talentos. Nessa análise, também é possível identificar os comportamentos favoráveis e desfavoráveis para cada função.
2 - Processos de seleção mais rápidos e assertivos
Com processos predefinidos e organizados, o recrutamento é mais rápido e objetivo do que se fosse feito por uma pequena equipe interna. Mas, o principal, é que oferece resultados mais assertivos. Desta forma, o consultor destacado para atender sua empresa, oferece para uma escolha final apenas os profissionais que realmente têm a ver com o trabalho.
3 - Mais disponibilidade e atenção pela satisfação dos funcionários
A terceirização ainda ajuda no controle da satisfação dos funcionários. Com processos simples e pesquisas de satisfação focadas nos colaboradores, é possível investigar caso o nível de turnover comece a aumentar. Assim, busca-se o motivo do aumento e cria-se estratégias para impedir que continue.
Para entender mais sobre as vantagens de terceirizar Recrutamento e Seleção, acesse nosso Guia!
Como encontrar um candidato ideal no cenário atual?
Um dos maiores desafios dos gestores é encontrar o candidato ideal para formar uma equipe eficiente e equilibrada. Num período conturbado economicamente e com milhões de desempregados, acertar na contratação está longe de ser uma tarefa fácil. O primeiro passo para tal é saber ao certo o perfil ideal buscado. Em seguida, ir à “caça ao tesouro”, onde o pote de ouro é encontrar aquele profissional que parece que nasceu para trabalhar na sua empresa.
Mas por que escolher um candidato ideal é tão importante?
A escolha equivocada de um novo funcionário traz, no mínimo, três prejuízos para o negócio: perda de produtividade, perda de moral (interna e externa) e perda financeira. Por isso se faz necessário um processo minucioso e eficaz de seleção e contratação, para que não haja arrependimentos e problemas futuros. Por isso, veja este passo-a-passo que vai te auxiliar nas suas futuras seleções de funcionários:
Definição da vaga e perfil desejado
Ponto primordial para conseguir encontrar um perfil ideal para a sua equipe é saber, detalhadamente, o que se espera do novo funcionário. Ter consciência da função que será exercida, responsabilidades que serão delegas e as qualidades e diferenciais desejados é de extrema importância. Só assim poderemos chegar mais perto da escolha certa.
Anúncio de Vaga
Anunciar a vaga nas principais plataformas é um caminho para atrair um número satisfatório de inscrições. Nesta fase, é importante também criar anúncios eficientes e completos, que detalhem as características exigidas, as atividades a serem realizadas e outras informações relevantes.
Uma solução importante neste quesito também é a elaboração de uma ficha de inscrição, que pode estar no site da empresa ou na recepção. Esta ação é interessante, principalmente nos casos de contratações em larga escala. Porque permite que o candidato responda questões de interesse da empresa, o que facilita a seleção dos perfis.
Processo seletivo e entrevistas
Selecione os perfis que mais se destacaram e se aproximaram do perfil desejado. Nesta fase final do processo, as ações desenvolvidas (entrevistas, dinâmicas, testes) deverão conseguir desmembrar o perfil do candidato.
Onde se torne possível conhecer sua formação mais a fundo, seu histórico profissional, suas habilidades, qualidades e defeitos e, principalmente, a compatibilidade com a cultura da empresa, ou seja, se aquele candidato possui os valores que estão ligados ao ambiente e dia-a-dia da organização.
Seguindo esses passos, fica mais fácil encontrar o perfil profissional que falta em sua equipe. Se caso tiver dúvidas ou precisar contratar com eficiência, entre em contato com a gente.
O Grupo SERES tem expertise em RH, principalmente na seleção e contratação de funcionários.
Fontes:
7 características da remuneração indireta
Se o salário é considerado uma remuneração direta, o que seria enquadrado como remuneração indireta? São todos os outros benefícios concedidos, como vale refeição, plano de saúde e odontológico, empréstimo pessoal, bolsa de estudos, vale-cultura, associação em clube etc. Os elementos da remuneração indireta servem para agregar valor à remuneração total do empregado, contribuindo para a melhoria do seu bem-estar.
Veja neste texto as 7 principais características inerentes à remuneração indireta.
1 – Diferencial
A remuneração indireta serve como um diferencial na disputa com outras empresas por novos colaboradores. Muitas pessoas avaliam os benefícios que receberão na futura empresa na hora de escolher qual oferta de emprego vão aceitar. Portanto, quanto melhores e variados os planos de benefícios oferecidos, melhor será o poder de negociação de determinada empresa no mercado.
2 - Impostos
Grande parte dos benefícios são tributáveis pelo imposto de renda, cabendo à fonte pagadora proceder à sua retenção. O imposto retido será considerado como antecipação na declaração anual da pessoa física, portanto, eventualmente, pode ser restituída.
3 - Obrigatoriedade
O único benefício que deve ser concedido obrigatoriamente é o vale-transporte, que é o valor de custeio do transporte do trabalhador no percurso de ida e volta ao trabalho.
4 – Direito adquirido
Uma vez concedido ao funcionário, o benefício passa a ser um direito adquirido e não pode ser cancelado. Por isso é recomendável que seja feita uma análise detalhada das possibilidades da empresa ao ofertar uma remuneração indireta.
5 – Funcionários mais saudáveis
Como grande parte dos tipos de benefícios visam trazer bem-estar e garantias de cuidados aos funcionários, estes passam a melhorar suas condições de saúde. Então isso acaba gerando um retorno positivo à empresa, que vai ter uma equipe mais presente e produtiva.
6 – Motivação
É inegável que os funcionários ficam mais motivados quando a empresa oferece uma lista de benefícios. O colaborador se sente mais valorizado, sente que a empresa se preocupa com ele, o que o faz vestir a camisa e trabalhar muito mais satisfeito.
7 – Divergência
A oferta de benefícios pode causar uma divergência entre as pessoas, porque cada um tem preferências e necessidades diferentes. Um grupo de colaboradores mais velhos, por exemplo, poderá preferir um plano de saúde ou assistência odontológica, quando um grupo de funcionários mais novos vê mais vantagens em bolsas de estudo.
Por isso, é necessário fazer uma análise minuciosa na hora de oferecer modelos de remuneração indireta aos empregados.
Gostou do texto? Se você tiver alguma dúvida sobre o tema, ou até mesmo desejar implementar um modelo de remuneração indireta no seu negócio, converse conosco.
Fontes:
Influência da cultura organizacional no recrutamento e seleção
A cultura organizacional se refere aos costumes, valores e ideais de uma empresa. É o “jeito de ser” que influencia diretamente no fazer diário dos colaboradores e no ambiente onde o empreendimento se estabelece. Isso engloba vários processos de um negócio.
Seja em uma mudança, reestruturação ou no fechamento de uma venda, como também no trato com os atuais e futuros colaboradores. E neste último quesito, analisar a contratação de um novo membro da equipe através do prisma da cultura organizacional pode ser bastante benéfico.
Entenda o porquê neste texto.
Em um processo seletivo, deve-se avaliar não apenas o currículo dos candidatos, como também observar as diferentes personalidades destes. Além disso, deve-se analisar qual perfil combina mais com a cultura organizacional da empresa. Outros quesitos como opiniões, comportamento, princípios e prioridades demonstradas também devem ser analisadas. Mas como isso funciona na prática?
Exemplificando
Se caso, o seu negócio tem um ambiente mais sério, com dress code e hierarquia bem definidos, composto por membros mais centrados e que precisam seguir determinadas ações preestabelecidas, um candidato com um perfil mais sério, convencional e que demonstre ser mais responsável e metódico é o mais indicado.
Mas se a sua empresa é de um ramo que preza pela inovação, criatividade, que não possui regras de vestimenta rígidas e um ambiente mais informal, onde as pessoas têm mais autonomia sobre sua rotina de trabalho, buscar um profissional que se encaixe nesse perfil é o melhor caminho.
Tentar encontrar um colaborador que tenha mais afinidade com a cultura organizacional da sua empresa é a melhor opção sempre. Pois evita que seja desperdiçado tempo e investimento em uma pessoa que pode não se adequar ao ambiente. Além disso, é mais fácil conseguir uma sinergia entre a equipe e obter o máximo de rendimento dos membros.
E isso reflete diretamente no sucesso do empreendimento. Alinhar a performance e conduta profissional com os valores e objetivos da organização é o caminho mais seguro para se garantir uma parceria duradoura e benéfica para todas as partes envolvidas.
Se você tiver alguma dúvida sobre como identificar a cultura organizacional da sua empresa, entre em contato conosco.
Temos as soluções que você precisa para o seu negócio.
Fontes:
Os 7 principais erros de contratação que podem colocar a empresa em risco
O processo de seleção de um novo funcionário é algo muito importante e precisa ser feito com bastante cuidado e profissionalismo. Acertar na escolha de um candidato causa diversos benefícios à empresa e ao ambiente de trabalho.
Porém, uma escolha errada pode gerar muitos prejuízos, como perda de tempo, desgaste de relacionamento ou, principalmente, perdas financeiras. Veja neste texto os sete principais equívocos que podem ocorrer em um processo seletivo:
1 – Não saber o perfil desejado
Um dos primeiros pontos ao se procurar um novo talento para a sua empresa é saber exatamente o perfil que atenda às necessidades da vaga. Por isso, é necessário ter certeza sobre a formação, experiência e qualidades exigidas para desempenhar as funções relativas ao cargo. Não ter esse conhecimento pode jogar por água abaixo todo o esforço dispensado na procura do novo funcionário.
2 – Apressar o processo seletivo
Muitas vezes a empresa precisa preencher a vaga o mais rápido possível, porque o desfalque de um funcionário na equipe causa prejuízos. Mas isso não pode influenciar no desenvolvimento do processo seletivo, que deve ser feito de maneira minuciosa e eficiente.
3 – Enganar-se pelas aparências
O processo seletivo de um novo colaborador é algo estritamente profissional. Portanto, os avaliadores precisam buscar o perfil técnico e comportamental mais adequado à vaga. Deixar-se levar pelos ideais e simpatia do candidato, em detrimento das competências, não é um caminho indicado.
4 – Acreditar cegamente no currículo
Parece um erro muito bobo de ser cometido, mas acredite, isso acontece. Seja pela pressa em conseguir preencher a vaga ou por falta de experiência do selecionador, muitas vezes as empresas se deixam impressionar pelo currículo apresentado e não realizam as devidas entrevistas e testes que comprovem o perfil e o potencial do candidato.
5 – Não pedir referências
Muitas empresas realizam o processo seletivo de maneira assertiva, com entrevistas, dinâmicas e testes, mas esquecem de buscar as referências profissionais do candidato. Procurar saber a opinião de outros gestores que já tiveram contato com o profissional entrevistado pode confirmar ou não as características que o mesmo apresentou no processo de seleção.
6 – Não ser formal
A formalidade é burocrática e faz o processo seletivo demorar mais que o esperado, porém agir de forma séria e profissional pode ser o diferencial na hora de escolher o candidato, possibilitando encontrar um colaborador que poderá contribuir muito mais para a sua empresa.
7 – Não dar retorno
Não dar o devido retorno aos candidatos, seja para os aprovados ou não, é uma atitude muito antiprofissional que pode manchar a imagem da empresa perante o mercado.
Agora que você sabe o que não fazer em um processo seletivo, fica mais fácil acertar na sua próxima contratação. Para essa e outras questões organizacionais, você pode procurar por nós, do Grupo SERES. Temos experiência e know-how em gestão organizacional e de RH.
Carga Horária x Performance no Trabalho
Com a aprovação e implementação da Reforma Trabalhista, muitos aspectos referentes à jornada do trabalho foram modificados. Uma delas foi a carga horária diária. Que agora pode ser de até 12 horas se houver um período de descanso de 36 horas entre uma jornada e outra. Mas a grande parte dos brasileiros trabalham nos moldes de oito horas diárias, 44 horas semanais e 220 mensais.
Qual será a relação entre as horas trabalhadas e a produtividade de trabalho de um funcionário? É possível uma jornada de trabalho menor com o mesmo, ou até melhor desempenho produtivo? Então, para responder essas questões, este texto trará uma discussão sobre este tema.
História
Você sabe como foi definido que um turno de trabalho deveria ser de no máximo oito horas? Quem traz esta resposta é a história. No final do século XVIII, em plena Revolução Industrial, as fábricas não paravam de funcionar e os empregados trabalhavam em turnos de 10 a 16 horas. E então, galês Robert Owen iniciou a campanha para redução da carga de trabalho para no máximo oito horas. De forma que as pessoas pudessem ter um tempo razoável para descansar e realizar outras atividades.
A proposta revolucionária não agradou aos chefes, até o momento em que Henry Ford estabeleceu esta regra para os funcionários de sua indústria e viu o seu faturamento subir consideravelmente em dois anos. Logo após este embate, o turno de oito horas foi adotado por vários países e segue até hoje em diversos deles.
Novos formatos trabalhistas
A Reforma Trabalhista mudou muitos pontos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Dentre as atualizações, foram contempladas outras formas de contratação, que não eram consideradas na legislação antiga. Sendo elas trabalho intermitente, trabalho parcial e teletrabalho (mais conhecido como Home Office), além de permitir uma remuneração por produção. Todas essas alterações foram permitidas por conta de uma mudança muito importante: os acordos individuais e coletivos entre empregados e empregadores prevalecerão sobre a legislação.
Essas modificações permitem quebrar a obrigatoriedade das contratações tradicionais (jornada de oito horas diárias sob um contrato da CLT). Tais mudanças podem ser sinal de uma nova percepção sobre os formatos do trabalho. O home office, por exemplo, em 2014 atingiu 36% das empresas brasileiras, segundo pesquisa feita pela SAP Consultores Associados.
Sendo assim, analisar e negociar a melhor forma de contratação poderá ser um diferencial para a melhora do faturamento e das relações profissionais de uma empresa. Um funcionário que receba por produção e que tenha mais autonomia em sua escala de trabalho pode ser mais produtivo para sua organização.
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Fontes:
Remuneração indireta: inimiga ou aliada?
A principal forma de remuneração aos funcionários é a remuneração direta. Que pode ser feita por um pagamento fixo ou por um vencimento fixo somado a uma comissão por desempenho. No entanto, existe outra forma de remuneração utilizada também por muitas empresas: a remuneração indireta. Ela se refere aos benefícios concedidos aos empregados e que visam dar mais comodidade, melhoria da saúde e motivação para maior desenvolvimento profissional dos membros da equipe.
Mas será que a remuneração indireta é sempre uma boa alternativa para as empresas?
É provável que todo empreendedor gostaria de ver seu funcionário motivado, com plena saúde e satisfeito com o seu trabalho, não é mesmo? E é isso que acontece quando a remuneração deste empregado é planejada para atender a essas necessidades.
Tipos de remuneração indireta
Ela pode ser concedida de diversas formas, como:
- Vale alimentação
- Vale refeição
- Plano de saúde
- Plano odontológico
- Seguro de vida em grupo
- Associação com algum clube recreativo
- Plano de previdência privada
- Bolsa de estudos
- “Vale Cultura”, que dá descontos para atividades culturais.
Uma recorrente dúvida dos gestores sobre a remuneração indireta é se o custo gerado para conceder estes benefícios pode onerar muito o orçamento da empresa. Nesse caso, é necessário fazer uma avaliação minuciosa sobre as possibilidades financeiras do empreendimento e a prioridade dos benefícios para a vida dos funcionários. A maioria dos recursos de remuneração indireta não são obrigatórios para as instituições.
A CLT só exige a concessão obrigatória do vale transporte para a locomoção dos empregados. Mas, em muitos casos, a oferta dos auxílios indiretos aos funcionários gera uma contraparte benéfica para as empresas. Como a diminuição e até isenção de taxas e impostos. É importante frisar também que certos benefícios podem ser pagos em parceria com o funcionário. Como acontece comumente em relação aos planos de saúde ou odontológicos.
7 características da remuneração indireta
Diferencial
A remuneração indireta serve como um diferencial na disputa com outras empresas por novos colaboradores. Muitas pessoas avaliam os benefícios que receberão na futura empresa na hora de escolher qual oferta de emprego vão aceitar. Portanto, quanto melhores e variados os planos de benefícios oferecidos, melhor será o poder de negociação de determinada empresa no mercado.
Impostos
Grande parte dos benefícios são tributáveis pelo imposto de renda, cabendo à fonte pagadora proceder à sua retenção. O imposto retido será considerado como antecipação na declaração anual da pessoa física, portanto, eventualmente, pode ser restituída.
Obrigatoriedade
O único benefício que deve ser concedido obrigatoriamente é o vale-transporte, que é o valor de custeio do transporte do trabalhador no percurso de ida e volta ao trabalho.
Direito adquirido
Uma vez concedido ao funcionário, o benefício passa a ser um direito adquirido e não pode ser cancelado. Por isso é recomendável que seja feita uma análise detalhada das possibilidades da empresa ao ofertar uma remuneração indireta.
Funcionários mais saudáveis
Como grande parte dos tipos de benefícios visam trazer bem-estar e garantias de cuidados aos funcionários, estes passam a melhorar suas condições de saúde. Então isso acaba gerando um retorno positivo à empresa, que vai ter uma equipe mais presente e produtiva.
Motivação
É inegável que os funcionários ficam mais motivados quando a empresa oferece uma lista de benefícios. O colaborador se sente mais valorizado, sente que a empresa se preocupa com ele, o que o faz vestir a camisa e trabalhar muito mais satisfeito.
Além da remuneração existem outras maneiras de manter a equipe motivada, veja aqui.
Divergência
A oferta de benefícios pode causar uma divergência entre as pessoas, porque cada um tem preferências e necessidades diferentes. Um grupo de colaboradores mais velhos, por exemplo, poderá preferir um plano de saúde ou assistência odontológica, quando um grupo de funcionários mais novos vê mais vantagens em bolsas de estudo.
Quais são as desvantagens da remuneração indireta?
São poucas as desvantagens relacionadas à remuneração indireta. Uma vez concedido o benefício, ele se torna um direito adquirido pelo funcionário e não poderá mais ser cancelado. Outro fator complicado se refere à negociação do tipo de auxílio oferecido, que pode gerar divergências entre os colaboradores como citamos anteriormente
Mas, com o devido planejamento e comunicação, estes aspectos são facilmente solucionados e a prática da remuneração indireta pode somar bastante para o pleno desenvolvimento do negócio. Pois motiva os empregados, sendo uma ferramenta importante na conquista de resultados positivos.
Dinâmica de grupo: 5 dicas para se sair bem
A dinâmica de grupo é uma avaliação comportamental utilizada em processos seletivos por diversas empresas. Ela tem como objetivo principal selecionar um perfil profissional que seja o mais correlato à vaga ofertada. Muitas empresas utilizam esta estratégia para maximizar resultados dos processos seletivos. A fim de chegar a uma resposta satisfatória de forma rápida e eficaz.
Por se tratar de uma atividade com intensa participação entre pessoas, a dinâmica de grupo pode causar ansiedade e nervosismo em alguns candidatos, principalmente na versão virtual, o que é extremamente natural. Mas o intuito de um processo como esse é realmente conseguir identificar a reação do profissional quando confrontado com uma situação específica ou problema e, através disso, perceber qual profissional apresenta maior qualidade de liderança, trabalho em equipe, organização, comunicação, foco em resultados, capacidade analítica e iniciativa.
Sem esquecer de que quesitos como atenção, respeito a regras, ética, postura, motivação e comprometimento também podem ser observados.
Não existe um manual que ensine como se sair bem em uma dinâmica de grupo. Pois, embora existam características que sempre são exaltadas, o objetivo principal é poder avaliar o comportamento natural daquela pessoa em determinada situação. De nada vale um profissional parecer atencioso, organizado, com proatividade, se no dia a dia ele demonstrar um comportamento totalmente diferente do que o apresentado no processo seletivo.
Sem falar que alguns perfis buscados em dinâmicas de grupos são bem específicos. Se uma empresa busca um profissional para trabalhar com um coordenador mais introspectivo e detalhista, o perfil a ser alçado será de uma pessoa mais contida e atenciosa. Se o perfil buscado é para home office, ou sem uma constante supervisão, o candidato que mostrar mais iniciativa, autonomia e responsabilidade com certeza chegará mais longe no processo.
Dicas para mandar bem na dinâmica de grupo
Embora não exista uma cartilha de como agir em uma dinâmica de grupo, existem dicas para garantir uma boa performance:
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Prepare-se
Primeiramente, descanse e se alimente bem, sem exageros, vista-se de acordo para uma entrevista de emprego e, sempre importante, não se atrase. Tente ficar tranquilo e demonstre paciência e gentileza durante o processo.
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Seja você mesmo
Não tente se passar por quem você não é, ou interpretar um personagem. O intuito da dinâmica é avaliar seu real comportamento perante as situações.
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Posicione-se
Demonstre interesse e iniciativa durante as atividades propostas.
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Ouça o grupo
Demonstre que você é uma pessoa que sabe se portar em grupo, não seja presunçoso e busque entender e respeitar a opinião do outro.
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Seja bem informado
Ademais, esteja por dentro do que acontece no mundo, se inteire sobre as informações da empresa. Muitos processos exigem este tipo de conhecimento abrangente para a realização das entrevistas.
Fontes:
O que muda com o eSocial?
Aprovado em 2014, o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) passaram a valer a partir de janeiro deste ano para as empresas que faturaram mais de 78 milhões de reais em 2016 e a partir de julho para as demais empresas.
O que é o eSocial?
O eSocial é um sistema novo de registro do Governo sobre as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e informações sobre o FGTS.
O intuito desta mudança é unificar o envio de informações trabalhistas, e assim evitar a burocratização e facilitar a fiscalização das obrigatoriedades. Além disso, o projeto envolve diversos órgãos federais, como a Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), Caixa Econômica Federal (CEF), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e o Ministério do Trabalho (MTb).
Obrigações do eSocial
As empresas, através dos setores ou consultorias de RH, enviarão periodicamente as informações através da nova plataforma para o Governo Federal. Então, veja quais obrigações deverão ser comunicadas através do eSocial:
- GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social
- CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as admissões e demissões de empregados sob o regime da CLT
- RAIS - Relação Anual de Informações Sociais
- LRE - Livro de Registro de Empregados
- CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho
- CD - Comunicação de Dispensa
- CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
- PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário
- DIRF - Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte
- DCTF - Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais
- QHT – Quadro de Horário de Trabalho
- MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais
- Folha de pagamento
- GRF – Guia de Recolhimento do FGTS
- GPS – Guia da Previdência Social
Outras informações trabalhistas deverão ser registradas no novo sistema, cada qual com sua especificidade. No caso de admissões ou demissões, elas precisarão ser informadas imediatamente quando ocorrerem. Não poderá ser feito ou desfeito um contrato de trabalho sem que o arquivo com a informação seja enviado para a Receita.
Enquanto a folha de pagamento deverá ser enviada todo dia 07 do mês subsequente. Mudanças de horários e da jornada de trabalho precisarão ser informadas, além disso, as alterações de salário deverão ser comunicadas no dia subsequente à alteração.
O que muda?
Em suma, o eSocial vai simplificar processos, o que aumenta a produtividade, diminui erros nos cálculos e traz segurança jurídica às informações de empregadores e empregados. Além disso, entre os principais benefícios com o novo programa, estão o registro imediato de novas informações, integração de processos e agilidade na disponibilização de dados aos órgãos envolvidos.
Ainda tem alguma dúvida? Então, entre em contato conosco! Será uma satisfação ajudá-lo.
Fontes:
O que as empresas esperam dos profissionais para uma contratação?
Muitas são as dicas existentes para conseguir um bom desempenho em uma entrevista de emprego. Contudo, cada empresa tenha a sua própria identidade cultural e organizacional, algumas qualidades são comumente buscadas pelos avaliadores.
Inegavelmente, um candidato que demonstre estar preparado, que conheça algumas informações da empresa e que mostre boa comunicação já salta à frente de seus concorrentes. Além, é claro, de ter um currículo mais compatível com as exigências feitas na divulgação da vaga, o que costuma ser o primeiro critério de avaliação.
Mas e depois de contratado?
Seu desempenho real também é avaliado. Por isso, não é à toa que os contratos de carteira assinada possuem um período de três meses de experiência, onde o profissional pode se adaptar ao ritmo da empresa e mostrar que sua contratação foi uma escolha certa.
Enquanto inserido ao mercado de trabalho, as qualidades mais esperadas são: facilidade de adaptação, agilidade de resposta, resiliência (capacidade de aprender com erros), proatividade, automotivação, foco e capacidade de trabalhar em equipe. Demonstrar tais características fazem com que o empregado se firme em seu emprego e demonstre vontade de dar o seu melhor.
Top of mind
Em pesquisa feita em 2015 pelo site G1 com grandes companhias de Recursos Humanos verificaram-se as qualidades mais buscadas em um profissional em processo de seleção, segundo a visão destas empresas. Entre os adjetivos que se repetiram estão:
- Agilidade
- Agregar valor
- Automotivação
- Bom relacionamento
- Comprometimento
- Criatividade
- Dedicação
- Energia
- Engajamento
- Flexibilidade
- Foco
- Multifuncional
- Orientação para resultados
- Proatividade
- Produtivo
- Resiliência
- Trabalho em equipe
- Visão de negócio
- Visão estratégica
Valores
Avaliando especificamente, cada empresa tem os seus próprios valores. Por isso, encontrar um profissional que se identifique com tais valores é algo prezado pelas instituições. Então, quanto maior o nível de aderência dos colaboradores aos valores da empresa, maior o seu engajamento e confiança. Assim, espera-se que os resultados venham com mais fluidez.
Se você está precisando aumentar a sua equipe e não quer errar no processo de seleção, fale conosco. O Grupo Seres possui as melhores soluções em RH com a finalidade de ajudar a sua empresa.