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Saiba como divulgar treinamentos na empresa com estas 10 estratégias

Saber como divulgar treinamentos da forma certa é fundamental para garantir que os colaboradores tenham acesso às informações necessárias para o desenvolvimento de suas atividades na empresa. Muitas vezes, no entanto, a divulgação é falha, e a adesão aos treinamentos fica abaixo do esperado.

Motivar os colaboradores a participarem dos treinamentos é essencial para garantir o sucesso das ações de capacitação na empresa. Neste conteúdo, vamos apresentar estratégias e dicas para que você possa divulgar treinamentos na empresa de forma eficiente e motivar os colaboradores a participarem.

Acompanhe para saber mais!

Entenda a importância da divulgação de treinamentos na empresa

Antes de apresentarmos as estratégias para divulgar treinamentos, é importante ressaltar a importância desse processo para o sucesso da empresa.

Por meio dos treinamentos internos, os colaboradores podem se atualizar, aprender novas habilidades e se desenvolver profissionalmente. Isso traz benefícios tanto para a empresa, que conta com profissionais mais capacitados, quanto para os colaboradores, que podem crescer em suas carreiras.

No entanto, de nada adianta oferecer treinamentos de qualidade se os colaboradores não são informados sobre eles e não participam. Por isso, a divulgação é um passo crucial para garantir que os treinamentos sejam bem-sucedidos e tragam os resultados esperados.

Confira 10 estratégias para divulgar treinamentos na empresa

Existem diversas estratégias que podem ser utilizadas para divulgar os treinamentos na empresa. Confira, a seguir, nossa lista de sugestões.

1. Utilize os canais de comunicação interna

Um dos primeiros passos para divulgar os treinamentos é utilizar os canais de comunicação interna, como e-mails, intranet, murais e outros recursos que possam ser acessados pelos colaboradores.

É importante utilizar uma linguagem clara e objetiva, destacar os benefícios do treinamento e informar as datas e horários.

2. Faça ações de marketing interno

Assim como no marketing externo, é possível criar ações de marketing interno para divulgar os treinamentos. Isso pode incluir cartazes, folders, vídeos e outros recursos que chamem a atenção dos colaboradores, e despertem o interesse pelo treinamento.

3. Utilize as redes sociais corporativas

As redes sociais corporativas também são uma excelente ferramenta para divulgar os treinamentos. É possível criar eventos no Facebook, publicar posts no LinkedIn e até mesmo criar um grupo exclusivo para os participantes do treinamento.

4. Promova palestras e workshops

Outra estratégia interessante é promover palestras e workshops para apresentar os treinamentos e esclarecer dúvidas. Isso pode ser feito tanto presencialmente quanto virtualmente, por meio de videoconferências.

5. Faça parcerias com empresas

Estabelecer parcerias com outras empresas do mesmo setor ou com empresas que ofereçam treinamentos complementares pode ser uma excelente estratégia para divulgar os treinamentos na empresa. Essas parcerias podem ser divulgadas por meio dos canais de comunicação da empresa — por exemplo, por intranet e e-mail marketing.

6. Invista em mentoria interna

Incentivar a realização de programas de mentoria interna pode ser uma forma eficaz de divulgar os treinamentos na empresa. Nesse tipo de programa, os colaboradores mais experientes são designados para ajudar os menos experientes a se desenvolverem em suas áreas de atuação.

Além de ajudar na divulgação dos treinamentos, essa estratégia contribui para o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

7. Colha o feedback dos participantes

Usar o feedback dos colaboradores que já participaram dos treinamentos para divulgar as próximas edições pode ser uma estratégia eficaz para atrair novos participantes. É importante solicitar feedbacks detalhados, que incluam não apenas aspectos positivos, mas também sugestões de melhorias.

8. Faça vídeos explicativos

Produzir vídeos curtos e informativos sobre os treinamentos é uma forma criativa e atraente de divulgar as ações de capacitação na empresa. Os vídeos podem ser postados nas redes sociais corporativas, no site da empresa e enviados por e-mail para os colaboradores.

9. Utilize-se da gamificação

Fazer uso de técnicas de gamificação nos treinamentos é uma forma interessante de tornar a participação nos treinamentos mais atrativa e engajante. A gamificação consiste em utilizar elementos de jogos, como pontuação, recompensas e desafios, para incentivar a participação e o aprendizado dos colaboradores.

Por exemplo, é possível criar um sistema de pontuação para cada treinamento concluído, oferecendo prêmios e recompensas para os colaboradores que atingirem as melhores pontuações. Além disso, é possível utilizar jogos e simulações para tornar os treinamentos mais dinâmicos e interativos, estimulando a participação e o aprendizado.

10. Alie-se à IA

A utilização da Inteligência Artificial na divulgação de treinamentos pode ser uma estratégia eficaz para alcançar o público-alvo e melhorar o engajamento dos colaboradores. A IA pode ser utilizada de diversas formas, a exemplo:

• da personalização de conteúdo: com base nas informações coletadas sobre cada colaborador, a IA pode personalizar o conteúdo do treinamento de acordo com as necessidades e interesses individuais, tornando-o mais relevante e envolvente;
• da automação de comunicação: você pode automatizar o envio de mensagens e lembretes sobre o treinamento, garantindo que todos os colaboradores sejam informados e incentivados a participar;
• da análise de dados: fica muito mais fácil coletar e analisar dados sobre o desempenho dos colaboradores no treinamento, o que permite identificar áreas que precisam de mais atenção e ajustes para melhorar a efetividade do treinamento.

Saiba como motivar os colaboradores a realizarem os treinamentos

Uma das principais estratégias para alcançar esse objetivo é mostrar aos funcionários os benefícios que eles terão ao participar dos treinamentos, como a possibilidade de desenvolver novas habilidades e competências, aumentar a produtividade e melhorar o desempenho no trabalho. Além disso, é importante:

• oferecer incentivos para a participação, como certificados de conclusão e promoções;
• envolver os colaboradores no processo de escolha dos treinamentos, perguntando as áreas em que gostariam de se aprimorar e quais as suas necessidades de desenvolvimento profissional.

As 10 estratégias apresentadas neste conteúdo podem ser usadas em conjunto ou separadamente, de acordo com as necessidades da empresa e do público-alvo. Ao aplicar essas estratégias, é possível aumentar a visibilidade e o engajamento dos colaboradores nos treinamentos, bem como aprimorar a qualidade do processo de aprendizagem.

Saber como divulgar treinamentos empresariais de forma eficaz é crucial para o sucesso do desenvolvimento dos colaboradores e da empresa como um todo. Afinal, a busca constante por capacitação da equipe faz total diferença no dia a dia e nos resultados, tantos do negócio como das ações de cada membro do time.

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Mapeamento de competências: um guia completo sobre o assunto

Não dá para negar que lacunas de conhecimento e experiência são parte do ambiente de negócios atual, não é mesmo? No entanto, também não é simples desenvolver certas habilidades na equipe em prol de melhorar o desempenho organizacional. Mas isso tem solução e o primeiro passo é fazer o mapeamento de competências.

Essa metodologia ajuda a identificar o que precisa ser trabalhado e em quais focos investir nesse caminho, tornando sua empresa ainda mais competitiva a partir do time. Porém, para utilizá-la é fundamental compreender bem do que se trata, certo?

Por isso, vamos contar tudo neste guia completo. Confira!

O que é mapeamento de competências?

O mapeamento de competências é uma ferramenta de diagnóstico que parte da estruturação das habilidades necessárias à organização para buscar candidatos adequados ou desenvolver os colaboradores que formam o quadro da corporação.

Na prática, visa a entender tanto quais conhecimentos e aptidões a empresa precisa para a execução de uma determinada função quanto quais são as características que os profissionais já têm, estabelecendo convergências ou lacunas sobre as quais agir.

Em última análise, permite melhorar o desempenho coletivo a partir do aperfeiçoamento individual. Dessa forma, também serve para reconhecer os recursos técnicos e comportamentais da equipe que geram vantagem competitiva ao negócio.

Do ponto de vista estratégico, essa abordagem oportuniza atrelar o sucesso corporativo ao aprimoramento do time, construindo uma motivação conjunta para o progresso. Mais que isso, possibilita encontrar perfis que se identificam com o fit cultural, facilitando a criação de vínculos.

Outro efeito envolve a otimização dos treinamentos, direcionando-os ao que realmente é útil. Assim, funcionários não perdem tempo estudando o que já sabem e o empreendimento não gasta com o que não agrega.

Quais são os tipos de mapeamento de competências?

O foco do modelo de mapeamento de competências a ser adotado varia de acordo com as prioridades estabelecidas pela própria empresa entre elementos culturais, comportamentais ou técnicos que os funcionários ideais devem ter.

Desse modo, é preciso buscar metodologias que destaquem e classifiquem esses aspectos nos profissionais para se chegar a uma convergência. Veja a seguir 2 exemplos de tipos de abordagens para isso!

CHA

A sigla para Conhecimento, Habilidade e Atitude é uma proposta de autoconhecimento e gestão que equilibra componentes comportamentais com técnicos, buscando tanto encontrar quanto classificar as características dos profissionais de acordo com suas 3 bases, que se referem respectivamente à:

• acesso e entendimento de informações;
• capacidade de implementar conceitos ou realizar tarefas;
• proatividade e reação diante das circunstâncias.

DISC

Abordagem voltada a entender tendências comportamentais que se dividem em 4 perfis que indicam pontos fortes e fracos em relação tanto ao desenvolvimento quanto à atuação no ambiente de trabalho. A sigla se relaciona a cada um deles conforme manifestam:

• dominância: representa o executor que lidera e age de forma ativa tomando a frente das situações;
• influência: associada ao comunicador capaz de persuadir à mudança e se adaptar diante dela;
• estabilidade: ligada ao planejador que pensa estrategicamente e busca manter a calma para resolver problemas racionalmente;
• conformidade: se refere ao analista que se mantém atrelado às regras, focando em exatidão ao trabalhar.

Quais são as suas etapas?

Ainda que haja variação de foco na hora de direcionar o que analisar nos perfis, de maneira geral o mapeamento de competências segue algumas etapas como padrão. Descubra quais são elas a seguir!

Definir, classificar e priorizar as necessidades da empresa

A primeira etapa do mapeamento de competências é entender quais delas são necessárias para cada função dentro da empresa. Nesse cenário, desde os objetivos do negócio, sua cultura e área de atuação até perfil dos colaboradores que já estão no empreendimento influenciam.

Tal processo requer uma avaliação que inclui pesquisas, observações in loco e o uso de instrumentos amparados em metodologias capazes de coletar os dados realistas, a fim de criar um cenário completo sobre cada cargo.

Depois de compreender tais necessidades, é preciso classificá-las entre técnicas, comportamentais ou culturais e priorizá-las conforme a importância do candidato tê-las ou do funcionário desenvolvê-las para o progresso da organização.

Estabelecer uma escala de nivelamento

Cargos operacionais, gerenciais e estratégicos precisam de competências relacionais, técnicas e culturais, não é mesmo? O que muda entre eles é a profundidade do entendimento sobre cada um desses tipos de aptidões.

Basicamente, a escala serve para parametrizar esses níveis, indicando o quanto de uma habilidade ou conhecimento é necessário em cada função. Nesse sentido, o uso de um modelo quantitativo facilita sua gestão e sua análise.

O exemplo mais comum é a divisão em básico, intermediário e avançado. Mas isso pode ser ampliado ou alterado de acordo com a realidade do negócio, utilizando opções numéricas ou outras expressões. O importante é ser simples de aplicar nos processos avaliativos e de seleção.

Registrar a descrição detalhada das competências necessárias

Formalizar o que foi definido, descrevendo detalhadamente, cria um padrão a ser seguido por toda a organização, independentemente de mudanças na gestão ou na equipe de Recursos Humanos (RH). Ainda, possibilita que cada colaborador saiba o que é esperado dele no exercício de sua função.

Para tanto, é importante que os técnicos de cada área contribuam com as especificações quanto a habilidades e conhecimentos nesse sentido. Enquanto o RH se volta ao detalhamento dos aspectos comportamentais.

Por fim, relacione cada competência com atitudes. Isso ajuda aos demais na hora de converter esses conceitos abstratos em ações concretas mediante situações reais, facilitando o aperfeiçoamento dos funcionários em face desses exemplos.

Conhecer as competências e as lacunas existentes na equipe

Se por um lado o mapeamento de competências exige saber o que a empresa precisa, do outro é necessário conhecer o que há disponível e quais são as lacunas existentes no quadro atual de colaboradores.

Na prática, trata-se de implementar métodos para analisar os funcionários, identificando seus perfis, conhecimentos, habilidades e comportamentos. Nesse momento, cada metodologia e seus instrumentos têm um foco distinto, devendo ser aplicados de acordo com a abordagem escolhida pelo negócio.

Correlacionar competências necessárias com existentes

Com os 2 lados do mapeamento de competências feitos, chegou a hora de confrontá-los para saber:

• se os colaboradores exercendo as funções têm o que é preciso para estar nelas;
• se seus pontos fracos ou lacunas atrapalham o progresso do trabalho;
• quais elementos devem ser desenvolvidos neles para maximizar seu desempenho;
• em que cargos eles podem ter uma performance melhor diante de seus perfis.

Criar um plano de carreira, desenvolvimento e remuneração

Com o panorama do mapeamento de competências estabelecido, é preciso agir. Entre as frentes em que essas informações devem ser aplicadas, a primeira é um plano de carreira, desenvolvimento e remuneração.

Isso garante que essas características sejam reconhecidas e recompensadas no âmbito organizacional, tanto incentivando a busca pelo progresso quanto valorizando quem conta com os diferenciais.

Aliás, é parte essencial desse planejamento disponibilizar oportunidades de aprendizado futuras, a fim de suprir lacunas e permitir a subida do profissional na hierarquia corporativa. Como efeito, os colaboradores se engajam em treinamentos e entregam um desempenho superior no dia a dia.

Utilizar as definições no recrutamento e seleção

A outra ação ligada ao cenário que o mapeamento de competências desenha, se refere aos profissionais externos à empresa. Ou seja, àqueles que querem fazer parte do quadro funcional.

Portanto, o processo de recrutamento e seleção deve se valer das constatações a fim de procurar por candidatos com as habilidades, conhecimentos, perfis ou comportamentos necessários para a função.

O que fazer para garantir o mapeamento de competências ideal?

Além de seguir as etapas citadas anteriormente, fazer o mapeamento de competências na prática envolve um conjunto de ações que potencializam seu resultado, tornando-o ideal. Descubra as principais dicas para isso!

Veja o cenário atual do negócio e do mercado

Qualquer diagnóstico que se preze começa pelo macro, não é? No mapeamento de competências isso significa entender o cenário atual do negócio e do mercado. Afinal, todos os recursos da empresa devem convergir em direção aos seus objetivos estratégicos.

Ter esse contexto é importante para compreender se as conclusões e ações decorrentes delas viabilizam tais metas. Ao mesmo tempo, serve para conhecer que elementos externos impactam nisso, exigindo ajustes.

Portanto, avalie a situação do empreendimento e descubra a perspectiva mercadológica quanto a economia, ao seguimento etc., definindo quais pontos precisam ser considerados ao mapear tais características.

Faça uma pesquisa do histórico das funções

Ao longo do tempo, projetos, processos e responsabilidades dos colaboradores têm mudado para responder a transformações internas ou externas. Esse histórico é uma das bases para o mapeamento de competências e, mais a frente, para a construção do plano de carreira.

Desse modo, uma pesquisa documental abrangente desses registros sobre as funções é fundamental, uma vez que fornece um cenário a partir do qual elaborar constatações, entender contextos e crenças prévias dos envolvidos.

Observe os colaboradores no dia a dia

A observação dos colaboradores no cotidiano de trabalho é uma excelente forma de entender as tarefas que realizam e os desafios que enfrentam, permitindo deduzir quais são as competências necessárias para cada função ou diagnosticar tanto suas características quanto suas dificuldades.

Mais que apenas identificar e mapear tais elementos, a convivência possibilita perceber nuances que nem os próprios funcionários ou os gestores ligados ao setor viram. Com isso, o processo se torna realista e completo, evitando falhas por falta desses aspectos.

Use métodos qualitativos e quantitativos para analisar competências

Para ser preciso, o mapeamento e a análise de competências deve se valer de métodos tanto qualitativos quanto quantitativos, principalmente na hora de delimitar perfis, características ou lacunas da equipe.

Assim, a escolha de instrumentos para diagnosticar ou avaliar esses elementos precisa se basear na realidade do negócio, no volume da demanda e no nível de atuação do cargo, a fim de gerar indícios realistas que apoiem conclusões justas.

Defina e acompanhe indicadores e metas

Do mapeamento de competências surgem constatações que servem para guiar as políticas de contratação e desenvolvimento de recursos humanos da empresa. Mas seus impactos não podem parar por aí.

Toda uma forma de gestão é viável a partir das informações que essa ferramenta gerou. Entre as ações que promovem esse modelo gerencial, está o uso de indicadores e metas de desempenho como guia. Desde retornos sobre comportamentos até o atingimento dos objetivos são acompanhados nessa abordagem.

Desse modo, não só o negócio consegue aumentar seus resultados, também passa a ser capaz de criar uma base para apoiar novos processos que mapeiam essas características com o objetivo de atualizar as versões anteriores.

O primeiro passo é estabelecer quais KPIs (indicadores chaves de desempenho) são adequados para cada competência e em seguida a maneira de monitorá-los, incluindo a escolha dos instrumentos de avaliação.

Crie um processo de avaliação periódico

Quando se trata de avaliações embasados no mapeamento de competências, a periodicidade é central. Não só para que o colaborador possa ter dimensão do período disponível para construir o desempenho almejado, como para a empresa organizar a coleta de dados.

Nesse sentido, criar um processo com prazos, instrumentos e efeitos claros apoia a gestão, a fim maximizar seus resultados, ao mesmo tempo que abre a possibilidade dos membros do time planejarem seu desenvolvimento profissional. Além de que, essa é outra oportunidade de atualizar o que foi mapeado anteriormente.

Quais instrumentos usar para fazer análise de competências?

Como visto, analisar as competências dos colaboradores ou candidatos é uma parte fundamental do mapeamento, já que é com seus resultados que a empresa confronta suas expectativas. Mas esse processo exige precisão. Ou seja, depende do uso de instrumentos cujos métodos garantam a exatidão das constatações. Conheça alguns a seguir!

Entrevista não estruturada

Uma boa conversa ainda é base sobre a qual gestores e profissionais de Recursos Humanos constroem suas constatações acerca dos colaboradores. Por isso, faz sentido as entrevistas serem instrumentos tão importantes para o mapeamento de competências.

As não estruturadas deixam o entrevistado livre para se expressar. Por mais que crie oportunidades para identificar aspectos não considerados em um modelo estruturado ou objetivo, essa opção torna difícil mensurar as competências, ficando atrelada a percepção do entrevistador.

Entrevista estruturada

Ainda dentro das entrevistas, o modelo estruturado se baseia em perguntas padronizadas, em que cada resposta indica uma tendência comportamental ou cultural, revelando afinidades ou distanciamentos que impactam nas relações.

Análise situacional

Esse instrumento apresenta situações ou revisita eventos passados, a fim de entender qual é a reação do profissional. Essa avaliação possibilita identificar uma série de limitações, facilitando a compreensão sobre a adequação do colaborador ou candidato a uma função.

Avaliações psicológicas

As avaliações psicológicas são um conjunto de instrumentos com métodos variados que permitem perceber não só competências de todas as suas esferas, como propensões comportamentais, traços de personalidade e quais são os melhores meios de aprendizagem.

Auto-avaliações

No âmbito das competências culturais e comportamentais, as autoavaliações funcionam como instrumentos para descobrir a forma que um profissional se percebe, dando indicativos sobre vieses e acerca da influência do ambiente de trabalho.

Entretanto, essa opção não deve ser usada sozinha, já que sua subjetividade limita a precisão e a capacidade de coletar informações úteis em relação às reais habilidades dos avaliados.

Questionários objetivos

As questões de múltipla escolha não são novidade no ambiente de trabalho, servindo desde fonte de autoconhecimento até como meio para identificar as competências necessárias às funções. No mapeamento, ainda é útil para avaliar o quanto um profissional se encaixa em um cargo.

Testes técnicos

O conhecimento técnico depende de testes muito mais específicos para ser medido, incluindo provas teóricas e experiências práticas em que são levados a descrever ou realizar as tarefas.

Feedback dos gestores e colegas

Outro instrumento subjetivo, mas que ajuda a compor um panorama sobre as competências de um colaborador, é o feedback. Tanto colegas quanto gestores podem apresentar sua visão por meio de metodologias objetivas ou discursivas, possibilitando saber como esse funcionário é no dia a dia nas 3 dimensões do CHA.

Avaliação dos clientes

Na mesma linha que o feedback dos colegas e dos gestores, a avaliação dos clientes também funciona como um instrumento para a análise de competências a partir da visão de outros envolvidos.

Oferecer uma oportunidade dos consumidores falarem e de responderem questionários, proporciona a descoberta de lacunas ou de diferenciais que se destacam, facilitando o aprimoramento da equipe.

Qual é a importância do mapeamento de competências?

O mapeamento de competências é uma atividade estratégica para qualquer negócio que queira se manter competitivo. Até porque os colaboradores são a principal fonte de inovação e diferenciação de um empreendimento.

Além disso, essa ferramenta impacta diretamente no desempenho das equipes, tanto ajudando a alocar a pessoa certa no cargo certo, quanto direcionando o processo de desenvolvimento como um todo.

Nesse último aspecto, a empresa economiza ao oferecer apenas cursos específicos e realmente úteis. Enquanto o colaborador consegue alcançar o progresso profissional sem depender de formações que não engajam por tratarem de temas já conhecidos. Assim, a real aplicabilidade se torna um elemento central que tal estratégia ajuda a identificar.

Outro desafio que permite superar é a dificuldade de mensurar características tão distintas, uma vez que desde experiência e acesso à educação até a personalidade influenciam nos resultados. Portanto, se posiciona como um meio objetivo de entender se um candidato está apto para uma posição ou não, e para avaliar sua performance nela.

Já do ponto de vista dos funcionários, isso passa a ser uma referência para crescer na organização ao deixar claro as expectativas dela. De igual maneira, serve de guia para indicar posturas e ações adequadas dentro do ambiente corporativo. Ou seja, favorece a gestão de carreira por todos os envolvidos.

Quais são os principais indicadores de competência profissional?

Quando se pensa em indicadores, muitas vezes são métricas vêm à mente, certo? Entretanto, em relação àqueles associados ao mapeamento de competências, o aspecto comportamental igualmente precisa ser considerado em uma avaliação. Nesse cenário, seus principais exemplos incluem:

• eficiência: a capacidade de maximizar seu desempenho diante de situações restritivas depende de análises quantitativas e qualitativas das entregas;
• produtividade: uma boa gestão do tempo dedicado ao trabalho pode significar consistência, volume de realizações, atingimento de metas ou atendimento de prazos de acordo com a função desempenhada na empresa;
• qualidade: mensurável por meio do controle de perdas, erros ou retrabalhos, esse diferencial também envolve o alcance de padrões e expectativas a serem vistos pelo avaliador;
• comunicação: saber se expressar com clareza e exatidão, eliminando mal-entendidos ou rusgas que a falta disso gera, somente é avaliável na prática;
• relacionamento interpessoal: ligado a competências culturais e comportamentais, exige um conjunto de habilidades para lidar com pessoas diversas em momentos variadas demandando a observação para ser verificado;
• liderança: proatividade associada a tomada de posição diante dos eventos não se limita a uma necessidade de certos cargos, é importante perceber quem se prontifica resolver problemas e entregar o melhor sempre;
• comprometimento: quesito analisado por dados concretos como absenteísmo ou pontualidade e mediante atitudes que simbolizam o apoio a organização, principalmente nos piores cenários;
• adaptabilidade: responder bem a mudanças, se manter resiliente quando elas ocorrem e demonstrar abertura para adotar novas práticas facilmente é o conjunto de comportamentos a ser observado para isso;
• inovação e criatividade: desde a apresentação de sugestões ou de ideias até a implementação de novos meios ou formas de fazer algo indicam sua presença;
• negociação: totalmente relacionada a ação de encontrar um ponto de equilíbrio entre duas partes, requer o acompanhamento cotidiano para ser notada;
• planejamento: antecipar e construir um modelo de atuação é outro exemplo atitudinal, portanto abrange um julgamento baseado nisso;
• assertividade: agir ou reagir na medida certa, limitando excessos sem cometê-los é analisável a partir de relacionamento direto com o avaliado;
• foco: ater sua atenção ao que é necessário e fundamental não só é perceptível quando ocorre, avaliações psicológicas são aplicáveis;
• visão sistêmica: aptidão aferível usando testes situacionais ou práticos, ela implica em compreender causas e efeitos;
• integridade e ética: a idoneidade se manifesta durante a realização das tarefas e em circunstâncias específicas, mas é identificável por meio de questionários ou conversas com profissionais especializados.

O mapeamento de competências serve a muitas necessidades de uma empresa. A começar pela contratação mais adequada, seguindo pelo desenvolvimento de talentos, gestão de carreiras e recompensa ao progresso.

Por outro lado, essa ferramenta ajuda os profissionais a saber como devem agir nessas mesmas situações, criando uma convergência de posturas que gera bons resultados para todos.

A Seres pode te ajudar nisso. Como consultoria, temos um conjunto de soluções pensadas para o Desenvolvimento Humano e Organizacional. Entre em contato e descubra mais!

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6 indicadores de treinamento para analisar no RH

Tudo que é mensurável passa informações essenciais para que um trabalho seja bem-feito e de qualidade. Com dados em mãos, é possível melhorar e aprimorar processos que, até então, não eram tão eficientes assim. É por isso que, dentro do RH, os indicadores de treinamento são ferramentas fundamentais para a empresa.

Quer ver um dado interessante? De acordo com uma Pesquisa da Isma Brasil, 72% das pessoas estão insatisfeitas com o trabalho, e a maioria é por falta de reconhecimento. Isso é um dado para o RH trabalhar dentro de uma organização, melhorando a motivação, reconhecendo o trabalho e, assim, gerando mais resultados.

Essa é uma tarefa que começa desde a contratação, passando pela carreira do colaborador dentro da empresa. Para você conhecer os principais indicadores de treinamento, continue conosco neste post!

O que são os indicadores de treinamento?

Os indicadores de treinamento e desenvolvimento são dados que levam a equipe de RH a aprimorar e buscar e excelência na hora de contratar, treinar e capacitar o funcionário de um departamento. Dessa maneira, por meio de métricas, a empresa conseguirá comprovar se as ações promovidas geram resultados esperados.

Imagine um negócio gastar tempo e dinheiro em um treinamento para levar educação empresarial aos colaboradores. Depois do curso, como saber se ele foi eficaz no que a companhia se propôs a fazer? Para isso servem os indicadores, avaliando o antes, o durante e o depois de cada treinamento.

Alguns desses indicadores, como avaliação de comportamento, taxa de abandono, entre outros, mostram para o RH como gerenciar de forma estratégica os treinamentos. Assim, ele saberá quais práticas deram bons resultados, podendo aferir tudo e mostrando a relevância do curso.

Qual a importância dos indicadores de treinamento?

No mundo corporativo, ter eficiência em qualquer trabalho gera mais resultados e menos despesas. Assim, o objetivo do departamento de Recursos Humanos é definir os indicadores de treinamento para cada área, realizando a coleta de informações e aprimorando os processos.

A importância dos indicadores está relacionada a vários fatores, desde analisar os gastos do treinamento até a satisfação do colaborador com ele.

Imagine que o TI de uma empresa, por exemplo, tem um ótimo trabalho em equipe, mas precisa desenvolver um lado mais técnico para um programa novo. Será mais útil buscar por treinamentos para o software do que um treinamento comportamental. Com certeza, a taxa de adesão será maior.

Com a maior precisão das informações coletadas pelos indicadores, melhor será a tomada de decisão da empresa para desenvolver o time. Além disso, a companhia conseguirá criar planos de carreira e formações mais sólidas, fazendo o colaborador se desenvolver dentro da empresa. Isso gera a otimização dos resultados e uma fidelidade maior do funcionário.

Quais os 6 principais indicadores de treinamento?

Agora que você sabe o que são os indicadores e a importância deles dentro da organização, vamos trazer os seis principais que o RH deve instituir dentro da rotina de trabalho.

1. Taxa de adesão

Não adianta gastar tempo e dinheiro com treinamentos se a taxa de adesão é baixa. Aliás, esse é um indicador de algo errado, e que é preciso buscar uma solução.

Para que mudanças sejam feitas por meio do treinamento, é preciso que uma parcela da empresa participe. Uma baixa adesão pode indicar divulgação ruim, baixo interesse dos funcionários e pouca relevância do tema.

A conta é simples: basta dividir o número de pessoas que foram ao curso pelo total de funcionários.

2. Custo per capita

Com a taxa de adesão é possível mensurar também quanto a empresa gastou por funcionário para o treinamento. Para chegar a esse número, é preciso somar todos os gastos durante o evento, desde material, metodologia, palestrante e até o coffee break.

Depois é só dividir pelo número de participantes do treinamento. Essa métrica é fundamental para saber quanto é gasto com aprendizagem para cada funcionário.

3. Taxa de retenção

Essa métrica é vital para treinamentos mais longos, que duram dias ou, até mesmo, semanas. Ela aponta quantos colaboradores começaram e finalizaram todo o processo, avaliando também quantos o abandonaram.

Assim é possível aferir se o conteúdo e a metodologia tiveram problemas e no que é possível melhorar. Assuntos desinteressantes ou que o colaborador já domina tendem a desmotivá-lo a participar.

4. Aplicação do aprendizado

Quando a empresa se propõe a dar um treinamento, espera que o colaborador absorva o conhecimento e o coloque em prática. Para isso, a taxa de aplicação do aprendizado é a melhor métrica e trará dados se o profissional aprendeu o conteúdo e se ele está sendo aplicado.

É um indicador pós-treinamento e precisa ser feito em um timing ideal, porque o colaborador precisará de tempo para colocar tudo em prática. Fazer testes antes e depois do treinamento trará uma métrica boa sobre o aprendizado, mas a prática será apenas com o tempo mesmo.

5. Avaliação de comportamento

Treinamentos sobre poder de negociação, atendimento ao cliente, liderança e gestão de projetos estão em alta, e todos são ótimos para melhorar as soft skills.

A avaliação de comportamento mede se a capacitação surtiu efeito nos colaboradores e se eles realmente melhoraram o comportamento. O dado ajuda a aprimorar o ambiente interno, o atendimento ao cliente e, até mesmo, a comunicação e a disseminação do conteúdo aprendido.

6. Avaliação de satisfação

Se os indicadores de treinamento ajudam a melhorar a eficiência da empresa, a avaliação de satisfação é fundamental para aprimorar os próximos cursos. Após o evento, é interessante captar o feedback dos participantes, seja por escalas numéricas ou perguntas diretas.

O questionário deve ser amplo, mas tente não deixá-lo longo, trazendo dados comportamentais observáveis, concretos e melhorias. Alguns exemplos são “o conteúdo do curso foi valioso para você?” e “o que achou da estrutura do treinamento?”

Qual a importância de fazer a metrificação do trabalho?

Essas métricas auxiliam a empresa a investir mais e melhor no funcionário, mas como captar e analisar? Bom, a tecnologia ajuda a coletar informações por meio de formulários digitais, e-mails e outros softwares. A análise é feita em conjunto com a equipe de RH e líderes para avaliar o sucesso do treinamento.

Os indicadores de treinamento ajudam a empresa a crescer de forma sustentável por criarem um desenvolvimento humano organizacional. Vale a pena apostar!

Quer saber mais sobre isso e ver dicas? Confira este texto sobre DHO e suas atribuições.

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6 dicas para uma gestão de folha de pagamento eficiente

Fazer a gestão de folha de pagamento tem se tornado cada vez mais importante para o sucesso das empresas. Isso devido ao fato que se elas forem feitas de maneira correta, a confiabilidade dos funcionários aumentará. Eles não terão que verificar minuciosamente cada informação da folha, já que terão a certeza de que tudo está descrito corretamente.

Esse processo de confecção da folha de pagamento e gestão dela, devem ser feitos com muita atenção. Fato crucial, tendo em vista que à medida que a empresa vai crescendo, mais pessoas são contratadas. Sem uma boa administração dos valores e descontos, com mais folhas de pagamento para confeccionar, a dificuldade vai aumentando.

Neste post explicaremos de forma simples algumas dicas sobre a gestão de folha de pagamento. Confira!

O que é gestão de pagamento e como funciona na prática?

A gestão da folha de pagamento, nada mais é do que a organização das informações e processos, que apuram os dados ali apresentados, fazendo assim possíveis correções, quanto a valores e outros dados prestados nesse documento.

Tal documento não tem um padrão de formatação, e pode variar de empresa para empresa. Já as informações que devem estar nele são basicamente as mesmas para todos os empreendimentos que possuem funcionários contratados no regime da CLT. A folha tem função informativa, contábil e fiscal.

No holerite, como também é chamado o documento, os dados informados são basicamente referentes à remuneração do funcionário dentro de um mês. Informações sobre as despesas também constam nesse papel ou informativo digital. O cálculo, pode parecer uma simples conta de somar ou subtrair, mas o trabalho é muito mais intenso do que se imagina.

A dificuldade está relacionada ao fato de terem que ser considerados aspectos de desconto de benefícios, horas extras, desconto de refeição, vale presente, férias e outras informações. Por ser mais simples e prático, algumas empresas optam por um sistema de gestão que as auxilia na confecção da folha.

Quais são as melhores dicas para uma boa gestão de folha de pagamento?

A folha de pagamento é a base para o pagamento dos salários. E, erros comuns podem prejudicar a relação da empresa com o funcionário. Sem contar que informações indevidas podem servir até para a movimentação de processos jurídicos futuros. Por essa e muitas outras razões, é importante que as folhas sejam feitas com calma. Veja abaixo algumas dicas para uma gestão de folha de pagamento eficiente.

1. Defina os cargos e salários

Dependendo de que estágio está o seu negócio, algumas funções podem não estar bem definidas. É importante verificar qual é o salário base para cada função e oferecer ao funcionário o que é justo para ele e para a empresa. E, não se esqueça de verificar quais são os benefícios que podem ser ofertados a ele.

Se o funcionário desempenhar papel de gestor ou líder, geralmente o seu salário é um pouco maior. Você também pode verificar quantas pessoas ocupam cargo idêntico e ofertar o mesmo valor para esses colaboradores, isso para que nenhum se sinta prejudicado. Tendo uma tabela, com cargos e valores, é mais fácil realizar os pagamentos de maneira correta.

2. Planeje os pagamentos

Os pagamentos dos funcionários podem ser planejados. As datas podem ser previamente programadas e o dia do fechamento da folha também pode ser determinado. Outros acertos como o pagamento do 13° salário e possível rescisão contratual, também podem ser provisionados.

Ter uma posição de todas as questões citadas acima, ajuda a empresa a manter uma boa saúde financeira empresarial. Isso, devido ao fato de evitar desfalques diante de qualquer eventualidade que possa ocorrer e do planejamento com o qual o empresário tem uma noção de qual valor vai sair do caixa para pagar os serviços prestados pelos funcionários.

3. Esteja atento às mudanças

O setor de recursos humanos da empresa, deve prestar muita atenção nas movimentações da legislação, para que a confecção do documento esteja de acordo com as normas. Outros aspectos que devem ser verificados são:

• transições da empresa;
• promoções internas;
• novas contratações.

Todas essas questões podem impactar na folha de pagamento. Caso exista alguma dúvida, contate a sua contabilidade e tenha auxílio nessa parte.

4. Determine uma rotina de entrega de holerites

Se a empresa possui muitos setores, faça uma lista com cada setor e determine o dia em que serão entregues aos gestores as folhas dos funcionários de seu setor. Se preferir que a entrega seja feita diretamente pelo RH, selecione o funcionário responsável pela entrega das folhas. Sabendo a ordem de recebimento, os funcionários podem se programar melhor.

5. Mantenha os dados atualizados

Alguns dados são obrigatórios na folha de pagamento. E, para que elas saiam de maneira correta no holerite, mantenha os dados atualizados em seu sistema de gestão. As informações que devem ser discriminadas no documento são:

• nome da pessoa;
• função;
• cargo do funcionário;
• valor da remuneração;
• valor ou porcentagem de desconto do INSS;
• se houver salário-maternidade;
• outros descontos legais.

Mantendo esses dados atualizados, a empresa pagará a todos o valor correto.

6. Adote a tecnologia

Não é novidade, que a tecnologia tem auxiliado a todas as empresas. Por meio de um sistema de gestão é possível realizar a confecção da folha de pagamento com maior facilidade. De maneira intuitiva e automatizada, os valores são calculados e não haverá necessidade de se preocupar com os cálculos. Claro que é importante conferir as informações, pois, às vezes, uma vírgula no lugar errado pode acarretar algum erro.

Quais são as vantagens de contar com uma empresa especializada nesse tipo de serviço?

Contar com a parceria de uma empresa especializada em holerites, ajuda a trazer mais agilidade e segurança para os processos de gestão de folha de pagamento. A empresa Seres se destaca na área de RH e presta uma consultoria mais completa para as empresas que são suas clientes. Sem contar que com esse auxílio, sua empresa terá uma redução de custos significativa nessa área.

Então, agora que você já teve acesso as nossas dicas de como realizar a gestão de folha de pagamento de maneira eficiente, não deixe de procurar uma empresa especializada para te auxiliar. Dessa maneira você evitará dores de cabeça futuras e os seus funcionários terão mais confiança ao receberem o documento.

Gostou do nosso post? Leia também nosso artigo “Gestão de Folha de Pagamento” e fique por dentro de mais este assunto!

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by dulado

Saiba quais são as etapas do processo de treinamento

O processo de treinamento em empresas é o procedimento pelo qual os funcionários de uma organização são capacitados para desempenhar suas funções de maneira eficiente e eficaz. Isso pode incluir treinamentos presenciais, cursos online, treinamentos on-the-job, workshops, palestras, outras atividades de desenvolvimento e diferentes etapas do processo de treinamento.

O objetivo do treinamento em empresas é melhorar as habilidades, conhecimentos e competências dos funcionários para que possam desempenhar suas tarefas de maneira mais produtiva e com qualidade, contribuindo para os objetivos e metas da organização. Quer saber mais? Confira o post!

O que é processo de treinamento?

O processo de treinamento em empresas geralmente é liderado pelo departamento de recursos humanos ou por treinadores especializados, que desenvolvem e implementam programas de treinamento adequados às necessidades específicas de cada área ou setor da organização.

A avaliação contínua do processo de treinamento é fundamental para garantir a efetividade dos programas e o retorno sobre o investimento em treinamento.

Qual a importância do processo de treinamento em empresas?

O processo de treinamento em empresas é extremamente importante porque ele ajuda a melhorar o desempenho e a produtividade dos funcionários, além de contribuir para o alcance dos objetivos e metas da organização. Algumas das principais razões pelas quais o treinamento é importante em empresas incluem os itens abaixo.

Melhora do desempenho

Os funcionários treinados têm uma melhor compreensão das tarefas e responsabilidades de suas funções, o que os ajuda a executar suas tarefas com maior eficiência e eficácia. Isso pode levar a um aumento na produtividade e qualidade do trabalho.

Redução de custos

Funcionários treinados cometem menos erros e, portanto, há menos retrabalho e desperdício de materiais, o que pode reduzir os custos para a empresa.

Aumento da satisfação do cliente

Funcionários treinados são capazes de fornecer um serviço de qualidade superior aos clientes, o que pode levar a uma maior satisfação do cliente e a uma melhor imagem da marca.

Melhora da retenção de funcionários

Funcionários que recebem treinamento e desenvolvimento têm maior probabilidade de permanecer na empresa, o que pode reduzir a rotatividade e os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários.

Manutenção da conformidade

Os treinamentos podem ajudar a garantir que os funcionários estejam cientes das políticas e procedimentos da empresa, cumprir as regulamentações, leis aplicáveis e evitar multas ou penalidades.

Desenvolvimento de habilidades

O treinamento pode ajudar os funcionários a desenvolver novas habilidades e competências, o que melhora sua capacidade de assumir novas responsabilidades e de crescer dentro da empresa.

O processo de treinamento em empresas é crucial para o sucesso e crescimento da organização, além de contribuir para o desenvolvimento profissional dos funcionários.

Quais são as etapas do processo de treinamento?

O processo de treinamento em empresas pode variar dependendo da organização e do tipo de treinamento necessário, mas, em geral, as seguintes etapas estão envolvidas.

1. Identificação das necessidades de treinamento

Esta é a primeira etapa do processo, em que a empresa avalia as habilidades, conhecimentos, competências dos funcionários e identifica as áreas em que é necessário treinamento.

2. Planejamento do treinamento

Com base nas necessidades identificadas, o departamento de recursos humanos ou os treinadores desenvolvem um plano de treinamento que inclui objetivos de aprendizagem, métodos de treinamento e recursos necessários.

3. Implementação do treinamento

Nesta etapa, o treinamento é entregue aos funcionários. Isso pode ser feito por meio de treinamentos presenciais, cursos online, treinamentos on-the-job, workshops ou outras atividades de desenvolvimento.

4. Avaliação do treinamento

Depois que o treinamento é entregue, é importante avaliar se os objetivos de aprendizagem foram alcançados. Isso pode ser feito por meio de testes, avaliações de desempenho ou feedback dos participantes.

5. Retorno sobre o investimento

A empresa deve avaliar o retorno sobre o investimento (ROI) em treinamento para determinar se foi eficaz e se forneceu benefícios financeiros à organização.

6. Implementação do treinamento contínuo

O treinamento contínuo é importante para garantir que os funcionários estejam sempre atualizados com as mudanças nas políticas e procedimentos da empresa, bem como nas tecnologias e práticas de negócios emergentes.

7. Avaliação e melhoria contínua

A avaliação e melhoria contínua do processo de treinamento é essencial para garantir que os objetivos de aprendizagem sejam atendidos e que o treinamento forneça valor à empresa. Isso pode envolver ajustes nos métodos de treinamento, conteúdo e abordagens de avaliação.

Como implementar treinamentos nas empresas?

Para implementar treinamentos nas empresas, é importante seguir alguns passos essenciais.

Defina objetivos claros de aprendizagem

Com base nas necessidades de treinamento identificadas, é importante definir objetivos claros de aprendizagem que ajudarão a alcançar essas metas.

Escolha um método de treinamento

Existem diversas opções de métodos de treinamento disponíveis, desde treinamentos presenciais até cursos online. É importante escolher o método que melhor atende às necessidades de aprendizagem dos funcionários e da empresa.

Selecione os recursos necessários

Depois de escolher o método de treinamento, é importante selecionar os recursos necessários para a implementação do treinamento, como treinadores, materiais didáticos e equipamentos de treinamento.

Implemente o treinamento

Depois de definir os objetivos de aprendizagem, escolher o método de treinamento e selecionar os recursos necessários, é hora de implementar o treinamento. É importante que a empresa comunique claramente aos funcionários as datas, horários e locais do treinamento, bem como o que eles precisam fazer para se preparar.

Dessa forma é possível implementar o treinamento nas empresas de uma forma eficiente, ajudando na melhora de todos os setores empresariais. A valorização do funcionário fica clara quando é investido em treinamento, o que significa que a organização se preocupa com o trabalhador e deseja tê-lo por um bom tempo na empresa.

Assim, a implementação de treinamentos nas empresas envolve a identificação das necessidades de treinamento, a definição de objetivos claros de aprendizagem, a escolha do método de treinamento, a seleção de recursos necessários, a implementação do treinamento, a avaliação do treinamento e a melhoria contínua do processo de treinamento. Seguir as etapas do processo de treinamento é muito importante para otimizar a força de trabalho dos profissionais. Logo, é um investimento necessário, independentemente da área de atuação.

Gostou do post? Veja também como a IA pode melhorar o setor de RH!

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by dulado