Legislação trabalhista: o que você precisa saber sobre o assunto

Uma das realidades do mercado de trabalho é a prioridade que devemos dar para a compreensão dos direitos e deveres dos trabalhadores. Afinal, a CLT, que é a Consolidação das Leis Trabalhistas, compreende essas regras. Mas, ainda há dúvidas sobre a legislação trabalhista, mudanças sofridas nos últimos momentos e os impactos sobre a carreira.

A legislação trabalhista é um conjunto de leis e regulamentos que definem os direitos e obrigações dos empregados. Reúne todas as obrigações dos empregados e das empresas, além de conter regras sobre contratos de trabalho, jornada de trabalho, benefícios, etc.

Para saber mais sobre as leis laborais e suas últimas atualizações, confira o post!

O que é direito trabalhista?

O direito do trabalho é um conjunto de leis que rege tudo relacionado a um empregado e um empregador. É composto especialmente pela CLT instituída durante o regime de Getúlio Vargas. No entanto, vai mais longe, incluindo as normas Regulamentadoras (Regulamento de Saúde e Segurança no Trabalho), a Reforma Trabalhista que aconteceu em 2017 e a Reforma de 2021.

Mas as leis trabalhistas não valem somente para quem trabalha no regime CLT. Essas regras também trazem importantes decisões e regulamentações para empresários e profissionais autônomos, sendo essenciais para todos no mercado de trabalho.

Quais são as principais leis laborais?

A legislação trabalhista é um documento abrangente que inclui uma infinidade de leis, decisões e decretos. Continue lendo para saber mais a respeito dos principais regulamentos legais que podem afetar o seu trabalho.

Registro em carteira de trabalho

De acordo com a CLT, após a contratação do empregado a empresa tem 48 horas para fazer os apontamentos necessários na Carta de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na qual informa a data da contratação, o cargo e o salário.

No entanto, para empresas do eSocial, essa inscrição não precisa ser feita na própria CTPS. Com a introdução da carteira Digital do Trabalho e Previdência Social (CTPS) pelo Ministério do Trabalho, no ano de 2019, o aplicativo opera como uma opção para o modelo físico.

Com o intento de otimizar e padronizar para unificar todas as informações de um empregado inscrito na CLT em uma única plataforma, a CTPS digital é emitida de forma automática, assim que o cidadão brasileiro preenche seu Cadastro da Pessoa Física (CPF).

Intervalos

A legislação trabalhista prevê o número máximo de horas de trabalho que podem ser realizadas e a função de pausas durante o dia.

De acordo com esta lei, para os trabalhadores que exercem a função mais de seis horas a pausa no trabalho deve ser de pelo menos 1 hora.

Isso significa que qualquer funcionário que trabalhe nessa jornada tem a obrigação de realizar seu cronograma de descanso. Na empresa onde você trabalha, você pode coordenar com seus chefes o momento em que isso será cumprido.

Direitos no FGTS

Você já deve conhecer o FGTS, correto? O FGTS é um direito concedido pela CLT a todos os assalariados do país.

FGTS é a abreviatura de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Funciona como uma conta poupança produzida para você, onde o empresário coloca uma parte do salário todo mês. Desta maneira, os trabalhadores podem sacar esse dinheiro em determinadas situações, como reforma ou compra de casa ou demissão.

Ele não é descontado da folha de pagamento dos funcionários e é de responsabilidade da empresa. Em grande parte das ocasiões a empresa contratante deposita nessa conta um valor equivalente a 8% do salário.

Descanso semanal remunerado

Todo trabalhador tem direito ao descanso semanal remunerado. O funcionário tem direito a, no mínimo, 24 horas de descanso. Esta pausa deve acontecer por lei, desejavelmente, aos domingo. O tempo pode ser superior a 24 horas, que é o tempo mínimo a que o empregado tem direito.

Todos os empregados signatários da CTPS, nos termos do art. De acordo com a norma 67, tem direito a uma folga remunerada por semana, que pode ser negociada com a empresa. No entanto, recomendamos apreciá-lo aos domingos.

Todos os trabalhadores gozam de 24 (vinte e quatro)horas consecutivas de descanso semanal, as quais - salvo motivos de utilidade pública ou de necessidade essencial do serviço - devem coincidir total ou parcialmente com o domingo."

O artigo define ainda: "Nos serviços que requerem funcionamento aos domingos - com exceção de castings teatrais - será estabelecido mensalmente um horário rotativo constituído por pessoal credenciado".

Portanto, o trabalho aos domingos e feriados é proibido por lei, exceto em profissões e locais onde os serviços não podem ser interrompidos, como hospitais, transporte público, centros de atendimento ao público entre outras atividades.

Vale-transporte

Outra regra que a empresa deve seguir quanto às leis trabalhistas é o vale transporte. Assim, toda empresa deve fornecer ao funcionário esse benefício, independentemente da localização de sua casa em relação à empresa.

Os únicos casos em que a empresa não oferece esse benefício é quando a empresa fornece o meio de transporte para os seus funcionários chegarem até o local de trabalho.

Dessa forma, não é preciso pagar à parte, trabalhadores que vão, nesse caso, com outro meio de transporte, como moto ou carro, podem recusar essa oferta da empresa de maneira formal.

Pagamento de salário em dia

De conformidade com as leis trabalhistas, o salário do empregado deve ser custeado sempre até o 5º dia útil do mês. Em caso de atraso, a empresa será multada e ações trabalhistas poderão ser instauradas contra ela. A multa pode ser um salário mínimo vigente, ou até dois salários em caso de reincidência. Por isso deve-se saber como evitar ações trabalhistas.

13º salário

O décimo terceiro salário é um bônus de Natal. Trata-se de um adicional salarial que a empresa paga anualmente, em Dezembro, aos empregados com carteira assinada.

A regra estabelecida pela CLT é que o dia 13 pode ser dividido em duas parcelas,a primeira até o final de novembro. O pagamento do 13º não pode ser alterado, mesmo com a pandemia do coronavírus, que alterou parte da relação de trabalho na secretaria Especial da Previdência e Trabalho.

Férias

No sentido do art. 129, todo empregado tem direito a férias anuais, sem prejuízo do salário.

Consequentemente, as férias são o período de descanso que um empregado recebe após trabalhar por um ano. Portanto, tanto as férias individuais quanto as coletivas devem acontecer em um momento escolhido pelo empregador.

Licença paternidade

É fato que todo mundo já sabe sobre a licença maternidade. Porém, um filho também tem impacto direto na vida dos pais que necessitam de tempo para se comprometer e apoiar tanto a criança quanto a mãe.

Consequentemente, a CLT reconhece o direito a cinco dias de distanciamento para facilitar os cuidados com o recém-nascido. Algumas companhias adotaram o programa Empresa Cidadã, que confere 20 dias de licença parental aos funcionários.

Estabilidade

Se o trabalhador sofrer um acidente durante o dia de trabalho, por exemplo, ele tem o direito de beneficiar-se de um ano de estabilidade, conforme a lei. Esse é um cuidado que defende o empregado em um momento mais vulnerável e garante que ele não permaneça sem amparos.

Há também estabilidade absoluta. Essa regra é estipulada na seção 492 da CLT para proteger os funcionários que trabalham na mesma empresa por dez anos. Porém, com a aprovação da lei nº 5.107 de 1966 (atualizada em 90), foi criado o FGTS, que é o Fundo de Garantia do Trabalhador.

Adicional noturno

O assalariado que trabalhar entre 22 pm e 5 am, esse profissional tem direito a 20% de adicional noturno.

Essa lei está vigente desde 1943. Conforme o artigo 73, presente na CLT, o salário dos trabalhadores noturnos deve ser superior ao dos diurnos. Essa lei trabalhista é complementada pelo artigo 7º da constituição de 88.

Faltas descontadas

É fundamental para o departamento de recursos humanos saber que nem todas as faltas podem ser descontadas da remuneração dos funcionários. Entre eles estão: casamento, recrutamento para eleições, doação de sangue, intimações da Justiça e doenças, se for confirmado por laudo médico.

O que mudou depois da reforma trabalhista?

Vale ressaltar que o CLT foi instituído no ano de 1943 e o mundo dos negócios mudou muito desde sua criação. Então a reforma trabalhista estabeleceu como regra alterar a CLT para adequá-la às realidades do novo mercado.

A principal reforma do setor trabalhista foi realizada em 2017 e, desde então, vários componentes da legislação trabalhista foram alterados. Aqui estão algumas das principais mudanças:

Recesso

Todo empregado tem direito a 30 dias de recesso, para cada 12 meses trabalhados. A mudança é que pode ser dividida em três parcelas, desde que uma dessas parcelas não seja menor do que a de 14 dias.

Trabalho intermitente

O trabalho intermitente foi regulamentado, que é a modalidade em que o empregado fica à disposição para trabalhar e pode ser chamado ao longo do período, sendo pago pelas horas trabalhadas.

Antes da reforma trabalhista, a legislação regulamentava apenas o trabalho de meio período, de 25 horas além do contrato de 44 horas semanais.

Atualmente, o artigo 443 compreende que o trabalho intermitente autoriza que os funcionários sejam contratados sem requisitos mínimos de carga de trabalho. Assim, um funcionário pode trabalhar três horas semanais ou mensais, por exemplo.

Diferentemente do trabalho autônomo, em que não há vínculo empregatício, com trabalho intermitente, o funcionário faz parte da equipe e recebe todos os direitos laborais previstos na CLT.

Compreender e fazer valer os direitos trabalhistas aos funcionários é essencial para cumprir a lei e evitar atritos, como ações judiciais. As empresas que atuam de acordo com a CLT demonstram seu compromisso com os funcionários, ao projetar uma imagem positiva sobre eles. Assim, eles sentem-se motivados e valorizados a desempenhar a sua função no desenvolvimento da empresa permitindo que esta possa atingir os seus objetivos.

Home Office

A regulamentação do trabalho home office também foi uma das mudanças, tornando possível a contratação dos funcionários para trabalhar fora da empresa, em suas casas.

Limites de horário

Outra coisa que foi flexibilizada é o limite máximo de horas de descanso e trabalho e dos intervalos diários. Assim, pode ser negociável a questão do almoço de 1 hora obrigatória para os trabalhadores de 8 horas. Sendo que, devem cumprir o descanso de no mínimo 30 minutos, devendo ser conversado entre o funcionário e a contratante.

Transporte

A CLT certifica-se do direito ao recebimento da passagem, que é o pagamento antecipado das despesas do assalariado com a viagem desde a origem até a empresa. Além disso, a lei garante um abatimento de até 6 % do salário, independentemente do local de residência.

No entanto, como a maioria das empresas aceitou o trabalho remoto devido ao novo coronavírus, a lei foi alterada para eliminar a obrigação de remunerar funcionários que trabalham em casa. Com efeito, neste caso, os funcionários que não usam transportes públicos para se deslocar para o trabalho não necessitam de pagamento desse benefício.

Banco de horas

A utilização do banco de horas, que era definida pelo acordo coletivo, mudou e pode ser negociada de forma individual, entre empregado e empregador. A nova lei é que, se os funcionários não utilizarem seus banco de horas por seis meses, receberão 50 % a mais do pagamento de horas extras.

Hora extra

A reforma trabalhista alterou o artigo 452 da CLT. Assim, a companhia não precisa mais remunerar horas extras por bônus e gratificações.

Terceirização

As corporações já tinham a possibilidade de terceirizar atividades administrativas, como o back office com a reforma trabalhista, também podem terceirizar sua ocupação principal, o front office. Conheça as diferenças entre terceirização e trabalho temporário! Pois são duas coisas distintas.

Despesas de rescisão

Antes, os demitidos sem justa causa eram multados em 40 % do valor do FGTS e podiam sacar todo o valor do FGTS acumulado durante o contrato de trabalho. Com a reforma, os trabalhadores e empregadores podem fazer um acordo para fornecer uma multa de 20 % e até 80 % de saques do FGTS.

Como essas mudanças afetaram a vida dos profissionais formais e autônomos?

Conforme visto, a legislação trabalhista e social traz um impacto na vida dos funcionários formais e autônomos, como os empreendedores. A reforma trabalhista impactou positivamente e negativamente os trabalhadores. Por um aspecto, a legislação deixou legal as formas de trabalho que já estavam no mercado, porém, sem regulamentação. Como o trabalho intermitente e home office. Agora os funcionários têm os direitos garantidos dentro dessas modalidades.

Mas, quando os contratos ficam mais flexíveis, as regras também dão brechas que tornam mais possíveis a exploração dos funcionários. Por esse motivo é tão essencial entender os direitos e deveres para que não sejam aceitas situações trabalhistas que ultrapassam as legalidades.

Por que é importante conhecer a legislação trabalhista?

É primordial conhecer a legislação trabalhista para evitar ser explorado como trabalhador e, se for dono de empresa, se preservar quanto a processos. Além de ser importante lembrar que os trabalhadores da empresa devem ser bem tratados, pois aumenta a credibilidade da empresa, a retenção de talentos e, consequentemente, o faturamento da empresa. Além de ser essencial para as relações pessoais e bem-estar dentro do mercado de trabalho.

Boa parte das pessoas têm relações trabalhistas, seja como empregador ou empregado, autônomo ou CLT. Por esse motivo, é primordial saber sobre a legislação trabalhista e conhecer os direitos e obrigações em relação à contratação.

Quais os prejuízos de desconhecer sobre legislação trabalhista?

Além disso, conheça detalhadamente quais prejuízos podem ocorrer quando as pessoas desconhecem os direitos trabalhistas. Isso pode interferir tanto para os empregadores quanto para os empregados. Por isso, todos devem se informar a respeito da legislação trabalhista. Confira quais os prejuízos que podem gerar quando você desconhece essas informações:

Para o empregador

Deixar de cumprir as obrigações com os funcionários pode criar um passivo para o empregador, ao longo do tempo.

Em determinados casos, por má fé ou desconhecimento, o chefe sofre condenações jurídicas, caso não faça a correta gestão de pessoas, que poderiam ser evitadas caso estivesse de acordo com as leis.

Vários empregadores, quando não cumprem o previsto, podem ser cobrados legalmente na justiça.

Para o empregado

O desconhecimento sobre verbas que fazem parte do pagamento obrigatório para o emprego pode prejudicar, pois envolvem no 13 salário, 1/3 das férias, pagamentos mensais, entre outros. A falta de conhecimento permite à empresa agir por má fé ou desconhecimento, pagando erroneamente os valores, ou mesmo não pagando, e não sendo cobrado pelo funcionário.

Pode-se falar ainda sobre as questões de afastamento do mercado de trabalho por conta de doenças, ou outras causas, que causam muitas discussões por falta de compreensão sobre a legislação.

Ações trabalhistas

O Brasil já se tornou o campeão mundial quanto a causas trabalhistas devido ao alto número de recursos apresentados à Justiça do Trabalho. Porém, o número de ações foi drasticamente reduzido pela reforma, que vigora desde o ano passado.

No Brasil houve o registro de 289.426.000 casos na véspera da entrada em vigor da nova legislação trabalhista. São ações que acontecem por conta, principalmente, do desconhecimento da legislação trabalhista, que causa muitas das ações.

As mais usuais acontecem por:

  • ausência de pagamento das horas extras e adicionais;
  • falta de recebimento de pagamentos de rescisão cumulativa, Seguro Desemprego e liberação de FGTS;
  • trabalho sem registro e não reconhecimento do vínculo de trabalho cumulado, pode haver o pedido de acerto dos pagamentos não feitos anteriormente;
  • falta de reconhecimento sobre de doença profissional com o pedido de indenização e sobre a pensão mensal vitalícia;
  • danos morais sobre os empregados, seja com assédio moral ou por algo relacionado a demissão;
  • acidentes durante o trabalho.

Muitas empresas não se preocupam com os documentos de pagamentos e registros das jornadas, o que gera consequências negativas, condenações que poderiam ter sido evitadas em caso de organização por parte da empresa.

Além desse ponto, a falta de conhecimento sobre as leis trabalhistas afeta o pagamento de adicionais como de insalubridade, noturno e demais valores. É primordial documentar de forma correta tudo o que acontece na organização, desde o começo, com contrato de trabalho que seja adequado, inclusive para trabalho temporário, guardando, assim, os recibos, documentos, cartões de pontos, entre outros.

Descumprimento por má fé

Muitos entendem a jurisprudência e mesmo assim a infringem, parcialmente influenciado pela cultura pelo desejo de tirar o máximo proveito dos relacionamentos.

No entanto, a Justiça do Trabalho cumpriu uma função significante ao inibir o comportamento inadequado dos empregadores que exploram os assalariados para lucro indevido.

No entanto, também há empregadores que recorrem à Justiça do Trabalho com “reivindicações abusivas”, o que diminuiu após a reforma trabalhista. É necessário chegar a um equilíbrio. Não pode haver barreiras ao acesso à justiça, mas também não pode haver reivindicações não justificadas.

Como se resguardar de processos trabalhistas?

Um bom plano de ação é contratar um advogado que fará o aconselhamento preventivo. Outro passo interessante é investir na formação dos próprios especialistas da empresa especialmente na área de RH para evitar enganos que podem levar a sérios prejuízos financeiros.

A preparação dos funcionários, principalmente dos responsáveis ​​por contratar, disciplinar e demitir funcionários, é essencial.

Além disso, organização é tudo! As companhias devem preservar em arquivo todos os documentos relacionados ao vínculo empregatício com o assalariado, declaração de pontos, contracheques, atestados médicos, etc. A organização auxilia a companhia a economizar tudo o que é custeado e praticado corretamente ao empregado, o que favorece o empresário em caso de litígio.

O principal conselho aqui é: Conheça as leis trabalhistas!

Por conseguinte, com esse post deu para entender melhor a legislação trabalhista, quais os pontos essenciais que são importantes para quem atua no regime CLT, trabalho autônomo, home office, e todos os tipos de trabalhos legais.

Também vimos que é importante saber sobre a legislação trabalhista, tanto para o empregador quanto para o empregado. Isso porque, você conhecerá os seus deveres e direitos dentro do mercado; evitar ações judiciais e prejuízos pessoais e para a empresa. Também é necessário compreender sobre as mudanças que aconteceram com a reforma trabalhista, como nas horas da jornada de trabalho, trabalho intermitente, home office e todas as alterações mostradas que mudaram o regime CLT.

Assim, acompanhe todas as mudanças no regime CLT para saber tudo sobre a legislação trabalhista vigente, sabendo como se proteger e proteger os funcionários a respeito das leis laborais e evitar processos judiciais.

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by dulado

Guia completo para estimular a cibersegurança no setor de RH da empresa

O RH da era da transformação digital deve ser orientado a dados. Com isso, os profissionais podem ter uma maior automação das atividades, gerenciar melhor os processos e proporcionar uma melhor gestão de pessoas do negócio.

Com isso, há um outro ponto que precisa ser observado: a necessidade de investimento em cibersegurança no RH. Afinal, se há mais dados, há a necessidade de proporcionar também a proteção necessária para que ele possa operar de forma eficiente.

Vamos trazer a seguir um guia completo com todas as informações que deve saber para proporcionar mais cuidados com as informações do setor de RH. Veja mais a seguir e tire suas dúvidas.

O que é cibersegurança?

Para entender de que forma a cibersegurança é fundamental para o RH, é muito importante que você entenda, com clareza, o que é cibersegurança de modo geral. Esse é um conceito que diz respeito à prática de proteção de computadores, dispositivos móveis e servidores, evitando tanto ataques maliciosos quanto perdas de dados e parada de funcionamento dos dispositivos.

Com isso, são aplicadas medidas, protocolos, definição de medidas de segurança, entre outros pontos, para ajudar na proteção das informações e dispositivos. Ou seja, é um termo abrangente para uma série de questões que estão relacionadas com:

  • rede;
  • aplicativos;
  • hardware;
  • operacional;
  • informações;
  • recuperação de desastres, entre outros.

Dados sobre cibersegurança

É importante que você entenda também os motivos pelos quais é preciso acompanhar as medidas de cibersegurança nas empresas nos diferentes setores (incluindo o RH). Para isso, separamos os principais dados sobre cibersegurança para ter dimensão dessas questões.

Em 2022, o Brasil sofreu 31,5 bilhões de tentativas de ciberataques só entre janeiro a junho de 2022. Isso representa um aumento de 94% em comparação com o mesmo período do ano anterior — em outras palavras, quase dobramos o número de ataques sofridos só no primeiro semestre de 2022.

Somos considerados o maior alvo de ciberataques na América Latina. Isso representa um alerta importante, principalmente, porque os dados obtidos em uma ocorrência dessa podem causar muitos danos para o negócio como um todo e, inclusive, as informações do RH são muito interessantes para hackers.

Segundo o Gartner, considerado uma das maiores autoridades da área de Tecnologia da Informação do mundo, anuncia que os gastos com segurança da informação devem atingir US$ 187 bilhões em 2023. Os valores são altos e o investimento torna-se necessário, justamente, pelo alto volume de ataques acontecendo, ao mesmo tempo em que há uma maior importância com os dados internos do negócio.

Pilares da cibersegurança

Para entender melhor como a cibersegurança se constitui, é importante conhecer os quatro pilares que formam ela. Elas devem ser norteadoras de cada conduta abordada para proteger os dados do negócio. Vamos entender sobre cada uma delas a seguir:

  • Confidencialidade: todos os dados precisam ser confidenciais, ou seja, apenas as partes envolvidas devem ter acesso aos dados de uma empresa ou setor. Por exemplo, os dados presentes no setor de RH devem ser de acesso apenas dos profissionais envolvidos e dos titulares dos dados. Este é o princípio que está ligado com a privacidade, um direito fundamental garantido pela Constituição;
  • Integridade: este princípio está ligado com a ideia de que as informações não podem ser modificadas pelos cibercriminosos, de forma que seja garantido ter a versão original de um determinado dado. Por exemplo, garantir que os dados bancários para pagamento de salário estejam corretos;
  • Autenticidade: é possível garantir que a pessoa responsável é realmente quem elaborou aquela informação. Por exemplo, ele garante que um determinado e-mail foi, realmente, o responsável de RH que elaborou;
  • Disponibilidade: as informações precisam estar disponíveis 24 horas por dia, 7 dias por semana, ou seja, é preciso que ela possa ser utilizada no momento em que for acionada. Para isso, é preciso garantir a minimização de indisponibilidade em casos de inoperabilidade de sistemas e softwares.

Benefícios da cibersegurança

A cibersegurança tem ganhado muito espaço, justamente, por ter diversos benefícios para os setores. Confira a seguir suas principais vantagens:

  • proteção de um dos patrimônios mais importantes da empresa: os dados. Afinal, hoje eles são essenciais para diferentes atividades nas organizações e, por isso, é fundamental protegê-los, principalmente, de ações de cibercriminosos;
  • economia de tempo, já que muitas ações de proteção ajudam, também, em processos de automação de atividades nas empresas;
  • aumento da produtividade, já que essas medidas proporcionam maior automação e, consequentemente, permite agilizar processos importantes;
  • maior gestão de segurança de informações no negócio;
  • confiança dos envolvidos, sabendo que suas informações pessoais não vão cair nas mãos de cibercriminosos;
  • evita sanções da empresa em caso de descumprimento da LGPD.

Qual a relação do RH com a cibersegurança?

O RH é o setor que aborda a maior parte das informações pessoais de profissionais da empresa. Alguns dos dados que circulam nesse espaço são:

  • nome completo;
  • dados de identificação (CPF, identidade);
  • cópias dos documentos dos colaboradores;
  • dados bancários dos profissionais;
  • detalhes contratuais;
  • dados de produtividade;
  • endereço;
  • teste online de perfil profissional;
  • dados sensíveis, entre outros.

Essas informações coletadas, principalmente na fase de onboarding, ficam armazenadas internamente e precisam de cuidados para que não sejam perdidas e prejudiquem o acompanhamento interno dessa fase tão essencial pós-admissão.

Além disso, esse é um setor que opera com comunicações internas e externas constantemente. Por isso, é muito comum que cibercriminosos utilizem mecanismos como tentativas de phishing para obter dados estratégicos por parte dos profissionais internos da empresa.

Para que você entenda melhor, vamos explicar o que é este tipo de ataque. A ideia é lançar uma isca para o profissional, fingindo que é uma comunicação oficial, solicitando informações que podem ser utilizadas para golpes.

Por exemplo, pode-se fingir que é o setor de RH solicitando uma atualização cadastral e, portanto, pedindo o envio de cópias de documentos. Ao enviar, o criminoso pode utilizar para abertura de contas no nome da pessoa.

Por isso, um dos setores que têm maior visibilidade por parte dos cibercriminosos é o de Recursos Humanos. Por isso, é muito importante ter o suporte de especialistas em Tecnologia da Informação para proteger as informações.

Outro ponto importante é que o setor de RH está alinhado, em alguma medida, com o treinamento dos profissionais. E um dos pontos que precisam ser conscientizados é sobre os cuidados com as informações internas da empresa.

Sendo assim, o setor de RH tem a importância de conseguir articular esse treinamento dos profissionais para proporcionar que todos consigam agir dentro dos padrões estabelecidos para o negócio.

Afinal, um dos principais motivos de problemas de cibersegurança são as falhas humanas. Por isso, fique atento para essas questões para evitar que a empresa como um todo esteja em risco.

Seguindo o exemplo que trouxemos anteriormente, ao educar os profissionais sobre como são realizadas as tentativas de phishing, é possível treiná-los para não cair neste tipo de golpe.

Por fim, não podemos deixar de citar que o RH é um dos setores que está intimamente ligado com as questões relacionadas com a LGPD. Mas vamos abordar sobre isso mais a frente neste guia completo.

Qual a importância da cibersegurança para o RH?

Para além dessas relações, cabe lembrar que a cibersegurança tem um papel fundamental para o bom funcionamento do RH. Vamos entender melhor a seguir.

Privacidade e proteção de dados dos colaboradores

A cibersegurança é fundamental para o RH, em primeiro lugar, porque é um dos setores que mais operam com dados pessoais e que podem ser utilizados para fraudes com seus profissionais. Por isso, é um alvo muito comum destes profissionais.

Por ser um dos mais mirados, é fundamental que tenha uma maior proteção, justamente, porque terá maiores chances de sofrer tentativas constantes de ataque no dia a dia.

Impedir indisponibilidade e inoperabilidade no dia a dia

Outros tipos de ataques que atrapalham o setor de RH e podem prejudicar a empresa são aqueles que provocam indisponibilidade no acesso de dados e inoperabilidade de sistemas e serviços.

Um exemplo é o ataque DDoS. Ele é caracterizado por um ataque massivo que sobrecarrega um sistema e provoca a sua queda. Com isso, os profissionais não conseguem realizá-lo e, assim, atrapalham as atividades no dia a dia.

Cuidados com a legislação vigente

Como a privacidade é um valor importante e garantido pela Constituição Federal, hoje temos leis que garantem a proteção dos dados pessoais. É o caso, por exemplo, da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

Quando há problemas de negligência nas medidas para trazer proteção dos dados, isso pode gerar sanções contra a empresa como um todo. Se, por exemplo, o RH não trouxer medidas de proteção e isso for comprovado, um vazamento pode gerar multas e mais sanções para o negócio.

Proporcionar uma gestão humanizada de forma segura

A coleta de dados permite, também, que os profissionais de RH possam ter informações para gerar uma gestão humanizada de pessoas. Afinal, com isso, é possível identificar quais são as peculiaridades de cada pessoa e proporcionar diálogos e, ao mesmo tempo, garantir a proteção dos dados que baseiam essas questões.

Por exemplo, se uma pessoa mora longe da empresa e está passando por atrasos constantemente, ao analisar esses dados, é possível pensar em mecanismos para ajudar nessas questões (por exemplo, ter um auxílio para outros tipos de transporte ou ter um horário flexível).

Mas, para isso, é importante que essas informações fundamentais dos membros dos seus times estejam protegidas e proporcionando essa gestão estratégica de RH tão importante para o seu negócio.

Trazer uma importante barreira de proteção para a empresa como um todo

Justamente por ser responsável por armazenar os dados pessoais dos colaboradores e, também, de quem participa de processos seletivos (por exemplo, arquivos de currículos), esse é um setor extremamente visado. Por isso, a cibersegurança tem um papel fundamental.

Isso porque como ele tende a ter maior número de ataques, pode ser a porta de entrada para outros tipos de ações. Lembra-se da tentativa de phishing? Ela pode ser utilizada, por exemplo, em casos em que um criminoso simule uma comunicação do RH para obter dados de sistemas importantes.

Com isso, o profissional, sem perceber, pode dar suas credenciais de acesso para os hackers, permitindo que eles possam ter contato com informações sigilosas e que possam representar benefícios para eles (por exemplo, venda de informações para os concorrentes do seu negócio).

Quais as principais ameaças?

Para trazer os cuidados necessários para este fim, é importante acompanhar quais são as principais ameaças. Confira a seguir quais delas devem ser prevenidas e, também, ter medidas de mitigação de riscos, caso o ataque seja bem-sucedido.

Ransomware

O ransomware é um ataque que tem sido cada vez mais preocupante pela extensão dos danos que ele é capaz de proporcionar. Isso porque ele é um ataque difícil de ser identificado e parado sem o monitoramento necessário.

Esse ataque atua criptografando as informações presentes em um hardware ou servidor, fazendo com que eles fiquem indisponíveis. Apenas os hackers conseguem desproteger os dados e torná-los acessíveis novamente. Porém, para isso, exige um pagamento de sequestro para a devolução do acesso. E nem sempre ele, de fato, libera após esse momento.

DDoS

Os ataques DDoS são aqueles baseados em causar a inatividade dos serviços por meio de sobrecarga. A ideia é acionar um alto volume de solicitações e, a partir disso, o serviço cai.

Normalmente ele é utilizado como uma forma de gerar prejuízo para a empresa mas, também, pode ser uma cortina de fumaça para outros tipos de ataques. Mas como funciona isso?

Enquanto os profissionais de TI estão tentando reparar o funcionamento do sistema, os hackers aproveitam a falta de visibilidade para poderem atuar em outras vulnerabilidades sem ser visto e, com isso, conseguem ter maior sucesso.

Por isso, ter um bom sistema que permita acompanhar quais são os volumes de tráfego e aumentar a banda, sem perder o acompanhamento de outros pontos do monitoramento de segurança de TI da empresa.

Phishing

Esse é um dos ataques mais antigos e, infelizmente, mais comuns até hoje. Isso porque ele depende da capacidade de identificação do usuário de que aquele tipo de ação é fraudulenta.

O phishing é um nome alusivo à “fishing” (termo em inglês para “pescaria”). A ideia é utilizar uma isca que chame a atenção da vítima e, ao mesmo tempo, finja que é uma comunicação legítima.

Com isso, ele faz a pessoa fornecer informações ou benefícios que são desejados pelos profissionais. Nós demos alguns exemplos já, como fingir que é um contato genuíno do RH para obter credenciais de acesso de sistemas importantes.

Por isso, é um dever constante treinar os profissionais para identificar tentativas de phishing e não cair nos golpes. Isso porque os profissionais estão sempre reinventando e melhorando as técnicas para parecer mais eficientes e conseguir enganar os profissionais.

Trojan

O Trojan também é um ataque clássico e que pode prejudicar seriamente a empresa. Seu outro nome é “Cavalo de Troia” e o nome é bem sugestivo.

A ideia é utilizar uma comunicação que pareça genuína e induzir o usuário a baixar um arquivo ou acessar um link. A partir disso, um malware é instalado em sua máquina, sem que você perceba.

Com isso, o Trojan busca facilitar a entrada de outros tipos de vírus intrusivos, obter informações sigilosas, entre outros tipos de ação. Por isso o nome “Cavalo de Troia”: a partir do momento que esse “presente” entra em seu dispositivo, ele começa a atuar para obter benefícios para os cibercriminosos.

Quais cuidados a equipe de RH deve ter com a cibersegurança?

Diante de tantas possibilidades de problemas, é fundamental que os profissionais estejam atentos para identificar quais são os cuidados que precisam ser tomados para evitar riscos quanto à cibersegurança. Veja mais a seguir.

Conte com sistemas seguros

Muitas vulnerabilidades são acessadas justamente por meio de brechas nos sistemas que você utiliza em sua empresa. Por isso, sempre conte com empresas que estão sempre atualizando suas soluções, a fim de corrigir problemas que podem ser explorados por cibercriminosos.

Tenha um bom antivírus

O antivírus é um mecanismo importante de barreira para proporcionar maior proteção para os dispositivos como um todo. Ele reconhece tentativas de intrusão e instalação de malwares nos dispositivos. Ele é um dos primeiros responsáveis por impedir problemas no seu dispositivo.

Adote protocolos de cibersegurança

As falhas humanas são motivos comuns de problemas de segurança no setor de RH. Para sanar essa questão, é fundamental trazer protocolos específicos de conduta e evitar que eles aconteçam.

Por exemplo, um ato equivocado no meio de um ataque ransomware pode complicar ainda mais a situação. Por isso, deve-se ter um documento que normatize o que deve ser feito nesse momento.

Treine os profissionais

Além disso, treinar os profissionais para evitar as principais falhas de segurança é fundamental para que eles estejam cientes de como identificar problemas e saber como proceder em tentativa de ciberataque. Por isso, faça treinamentos periódicos para cuidar dessas questões.

O que a cibersegurança tem a ver com a LGPD?

Além de todos os pontos que levantamos, outra questão fundamental é entender a relação entre cibersegurança, LGPD e RH. Para isso, vamos entender melhor o que é a LGPD, sua relação com o setor de RH e como a cibersegurança é importante neste processo.

O que é a LGPD

LGPD é a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais e é a lei atual que visa garantir a privacidade das pessoas sobre seus dados pessoais, garantindo a autonomia de decisão sobre o que será feito deles e exige a proteção das informações por parte de quem faz a coleta.

Neste caso, as empresas são responsáveis por manterem o sigilo e privacidade das informações pessoais, garantindo que elas não sejam acessadas por terceiros que não tenham direito a elas. Caso seja comprovado algum tipo de negligência nas medidas de proteção, elas poderão responder dentro dos dispositivos legais.

Desde 2021, a Agência Nacional de Proteção de Dados Pessoais (ANPD) pode sancionar as empresas que ferem os dispositivos da lei. Algumas das sanções previstas por ela são:

  • multa simples;
  • multa diária;
  • publicização das infrações;
  • paralisação das atividades referentes à infração;
  • remoção dos dados referentes à infração.

A relação da LGPD com o RH

A LGPD está diretamente relacionada com o setor de RH, principalmente, por esse setor abrigar os dados dos profissionais contratados e, até mesmo, dos candidatos para recrutamento em processos seletivos.

Por exemplo, o RH abriga cópias dos documentos dos profissionais, que são obtidos no ato da contratação, além de dados cadastrais fundamentais para uma boa gestão estratégica de pessoas.

Outro ponto é que esse é um setor que pode, em alguma medida, trabalhar com armazenamento de dados sensíveis definidos pela legislação e que demandam maior cuidado, previsto pela lei. Estão entre eles:

  • origem racial ou étnica;
  • opinião política;
  • filiação a sindicatos;
  • princípios religiosos;
  • dados de saúde (por exemplo, dados de exames admissionais, periódicos e demissionais e testes psicológicos);
  • dados sobre orientação e vida sexual;
  • dados genéticos ou biométricos.

Muitas empresas dependem de ter essas informações internamente, principalmente, os que dizem respeito a questões de saúde. Nesse caso, o tratamento exige ainda maior cuidado, já que são informações que podem proporcionar discriminações caso vazem.

Por isso, o setor de RH precisa estar alinhado com a legislação vigente, bem como também acompanhar eventuais alterações que possam acontecer na lei, bem como analisar as jurisprudências relacionadas com o tema.

A relação da LGPD com o RH e cibersegurança

Lembra-se que falamos sobre sanções relacionadas com negligência no que diz respeito à proteção dos dados e que podem gerar sanções? Pois é, por isso a cibersegurança tem um papel fundamental para proporcionar a adequação para a LGPD.

Ao adotar as principais medidas de segurança, é possível proporcionar todas as ações necessárias para conseguir garantir não só que terceiros tenham acesso aos dados, mas que eles sejam perdidos ou passem por problemas de vazamento.

A cibersegurança no RH é um ponto fundamental para proporcionar que o setor atue com menor chance de ocorrência de problemas. Por isso, não deixe de ficar atento para atualizar-se com as principais medidas para proporcionar os cuidados necessários e manter o RH seguro e produtivo.

O Grupo Seres é autoridade em consultoria de RH já por quase 60 anos, sempre se atualizando e trazendo o que há de melhor para os processos com segurança. Conheça nossas soluções aqui.

E para continuar a acompanhar as novidades sobre o assunto, assine nossa newsletter aqui e acompanhe nossas publicações com tudo que você precisa saber para otimizar o seu negócio.

by dulado

Entenda melhor qual a diferença entre headhunter e recrutador

Embora as palavras headhunter e recrutador sejam muito usadas com o mesmo objetivo, existem grandes diferenças entre elas. Apesar de haver semelhança na atuação dos profissionais, cada um tem um objetivo específico dentro do processo de seleção.

Conheça, no post, a diferença entre cada um dos perfis, as características e como cada profissional pode contribuir para alcançar os objetivos profissionais! Confira!

O que é um headhunter?

Um headhunter tem a função de auxiliar as empresas a encontrarem os candidatos adequados para certas posições, conforme habilidades específicas. Geralmente eles são contratados pelas organizações para encontrar as pessoas certas para os cargos.

Eles também são conhecidos pelo nome caça talentos, por conta de sua função de selecionar os candidatos ideais para cada vaga de nível alto. Essas vagas, na maior parte das vezes, são confidenciais.

Quais as características de um headhunter?

Para ser um headhunter é necessário proatividade, pois isso ajuda a exercer as suas funções, buscando profissionais que já estejam trabalhando ou não. Diversos headhunters são especializados em determinados mercados e nichos de atuação. Dessa maneira, os profissionais formam uma rede com experiência e habilidades em áreas específicas.

Veja o que é preciso saber sobre o headhunter:

  • a contratação é para selecionar o candidato certo para cada vaga;
  • ele é especializado em uma área específica;
  • não é responsável pela contratação dos candidatos que são selecionados, e, sim, por indicar uma lista dos candidatos que mais se adéquam a vaga;
  • geralmente, é pago para preencher vagas de gerentes, cargos estratégicos e executivos;
  • entra em contato com candidatos passivos e ativos, ou seja, que estejam buscando trabalho ou não;
  • tem uma grande rede de contatos;
  • tem experiência executiva.

O que é um recrutador?

Em muitos casos, esse especialista é o responsável por divulgar as vagas, fazer a triagem preliminar de candidatos e também contratar os funcionários. Ao contrário do headhunter, os recrutadores tendem a trabalhar com todos os nichos.

Quais as características do recrutador?

Usualmente, um recrutador não procura ativamente por candidatos. Em vez disso, ele posta um anúncio de emprego e os profissionais interessados se candidatam. Ele ocupa várias funções no trabalho, incluindo contratação e tarefas de recursos humanos. Há a participação em várias fases de recrutamento, dessa forma, ele faz a seleção de currículos, entrevistas, aplicação de provas e dinâmicas.

Quase sempre ele é um funcionário da empresa, mas o profissional também pode ser contratado por agências para realizar o recrutamento. Sua função está relacionada aos candidatos a emprego, ou seja, aqueles que estão à procura de emprego.

Qual a diferença entre headhunter e recrutador?

Tanto o headhunter quanto o recrutador precisam encontrar candidatos para o cargo vago. Mas a grande diferença está na forma como esses profissionais se envolvem no processo de seleção. Um headhunter é alguém que é um expert externo, freelancer ou contratado provisoriamente por uma empresa.

Ele tem o objetivo de procurar os melhores perfis de candidatos para vagas de emprego. Então, envia uma lista para a empresa que só tem as pessoas ideais para o trabalho. Assim, uma vez que o headhunter tenha compartilhado a lista com a contratante, a sua participação no processo de contratação termina.

Por outro lado, um recrutador é um especialista que executa tarefas, como criar um plano de recrutamento, definir metas internas de recrutamento, publicar anúncios de emprego, selecionar currículos, fazer entrevistas e recrutar.

Consequentemente, os recrutadores estão totalmente envolvidos até o final do processo de seleção. Da mesma forma, eles podem estar envolvidos no trabalho diário do departamento de RH. Normalmente, os recrutadores participam de todo o processo de seleção, desde a publicação da vaga até a entrevista e a contratação, diferentemente dos headhunters.

Um profissional pode contratar um headhunter ou um recrutador?

Os dois perfis não trabalham para candidatos, somente para empresas. Assim, se você está em busca de uma nova oportunidade, pode contratar um job hunter. Da mesma maneira, se deseja fazer uma transição de carreira, um coach ou consultor de carreira são excelentes opções.

Como o job hunter busca por melhores oportunidades para os profissionais, ele geralmente mantém uma relação próxima com headhunters. Dessa forma, é uma ideia inteligente manter um relacionamento agradável com todos os profissionais envolvidos. Isso porque um networking de qualidade pode resultar em boas oportunidades.

Como ser encontrado por um recrutador?

Os recrutadores encontram os candidatos facilmente. Para fazer isso, basta se candidatar a um emprego. Além disso, ajuda se você mantiver o seu perfil e rede atualizados no LinkedIn.

Lembre-se de que você deve atualizar seu currículo para corresponder ao cargo em questão. Assim, pode usar palavras-chave colocadas em sua área para chamar a atenção dos recrutadores.

A participação no processo seletivo, mesmo se você não conseguir o emprego, pode ser uma valiosa oportunidade de otimizar a relação com um recrutador. Isso pode levar a um convite para outra entrevista ou mesmo a ofertas de emprego em outras empresas no futuro.

Como um headhunter pode encontrar você?

Para que um headhunter encontre você, ter um perfil ativo no LinkedIn, investir em seu marketing pessoal e cultivar a sua rede de contatos são tarefas indispensáveis. No entanto, é improvável que um headhunter entre em contato se você não tiver nenhuma experiência em um cargo gerencial. Isso porque a missão desses profissionais é encontrar candidatos para cargos de gestão, vagas estratégicas e cargos executivos.

Mesmo assim, não perca a oportunidade. Por exemplo, se um headhunter fizer contato com você sobre uma vaga na qual não está interessado, e você conhece uma pessoa com o perfil certo, indique e crie um bom networking. Essa é uma boa maneira de desenvolver um relacionamento com o headhunter, pois, futuramente, ele pode oferecer uma vaga que seja do seu interesse.

Conseguiu compreender as diferenças entre um headhunter e recrutador? Vimos que um headhunter trabalha procurando o candidato ideal para vagas de gestão, enquanto um recrutador analisa os perfis de candidatos que estão interessados nas vagas por ele postadas. Independentemente da situação atual do candidato, é essencial que os perfis estejam atualizados, para que sejam analisados corretamente pelos profissionais.

Confira, neste artigo, mais detalhes sobre os headhunters!

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Cálculo de hora extra: o que diz a legislação e como fazer?

Todos sabem que os funcionários frequentemente trabalham horas além do que está no contrato para concluir as tarefas. Esta é a principal razão para as ações contra a empresa, as horas extras. Há muitos processos envolvendo as finanças das corporações. Por esse motivo, é primordial saber sobre a legislação e fazer corretamente o cálculo hora extra.‍

A lei da CLT no Brasil estipula que uma jornada normal de trabalho é de 8 horas por dia, como um máximo, e quarenta e quatro horas por semana. Consequentemente, o adicional de trabalho é avaliado como hora extra, que está sujeito ao pagamento. Neste post, falamos sobre Horas Extras e quem tem direito a trabalhar horas extras, como calcular e todos os detalhes. Confira!

Por que é importante calcular hora extra?

Compreender o que são horas extras e como elas diferem das horas normais de trabalho evita mal-entendidos. Além disso, evita questões com funcionários e perdas com ações trabalhistas.

O que é hora extra?

Horas extras são definidas como todas as horas que excedem o tempo máximo de trabalho acordado entre empregado e empregador. O contrato é um documento para especificar as horas normais de trabalho e o excesso que será recontado como horas extras.

O método de cálculo do pagamento de horas extras deve estar de acordo com a legislação no Brasil. Nessa intenção, para cada tipo de hora extra há uma regra diferente. Sendo que a principal delas é que o contratante precisa fazer o pagamento do valor adicional por horas extras.

É comum remunerar 50% do valor acima da hora de trabalho normal. Mas, no caso de turnos com plantão, escalas de trabalho ou trabalhos diferentes do acordado. O pagamento não pode ser inferior ao que está expresso na legislação.

Porém, para não ter questões legais, há um limite diário para a quantia de horas extras. É estipulado duas horas acima do dia comum de trabalho. Em ocorrências excepcionais, com justificativa adequada da empresa, é possível trabalhar quatro horas a mais durante o dia.

Quem tem esse direito a horas extras?

É comum no Brasil emergir diversas dúvidas sobre responsabilidades legais devido a burocracia e quantidade de determinações. Com o direito do trabalho é igual.

De acordo com a CLT, que é a Consolidação das Leis de Trabalho, os trabalhadores com carteira assinada têm o direito ao ressarcimento de horas que excedam as horas de trabalho acordadas, isso inclui trabalhos fora da empresa.

Funcionários que estão em home office ou em modo de trabalho remoto também são elegíveis. Atualmente, para auxiliar no gerenciamento de quanto de horas extras, é possível utilizar tecnologia a nosso favor, pois existem diversos softwares de gerência disponíveis.

Assalariados que trabalham por turnos ou de plantão podem ou não ser elegíveis para horas extras. Isso vai depender do que foi combinado no seu contrato de trabalho.

Quando não é permitido fazer hora extra?

É um direito de todo trabalhador fazer horas extras, incluindo trabalhadores domésticos. Porém, há exceções, veja:

  • Funcionários de meio período, trabalhando até 25 horas por semana;
  • estagiário;
  • freelancers;
  • profissional liberal.

No primeiro caso, a proibição atende à legislação 59 presente na CLT, portanto, é proibido.

A lei 11.788 explica que a carga horária deve ser de quatro a seis horas diárias para os estagiários, com o objetivo de não impedir e nem atrapalhar em seus estudos, sendo proibidas horas extras. A remuneração destinada ao estagiário tem o nome de bolsa auxílio, dessa forma, não é uma forma de trabalho, e sim uma experiência real destinada para a utilização dos conhecimentos conquistados na faculdade.

Os freelancers e autônomos, por outro lado, não possuem vínculo empregatício. Portanto, eles não podem receber legalmente as horas extras. São profissionais pagos de acordo com a demanda ou por hora, como agentes imobiliários, designers, programadores e outros.

 Como calcular horas extras?

Sabendo de todas essas informações a respeito da legislação, também é importante estudar como calcular a hora extra. Embora cada empregado receba um valor de forma fixa, se a jornada de trabalho superar a estipulada no contrato a empresa deverá arcar com os custos.

Há também casos especiais, por exemplo, com combinados entre a empresa e o empregado, com plantão 12 por 36 em que os funcionários trabalham doze horas e descansam trinta e seis horas.

Antes de entender como contabilizar horas extras, é importante saber como calcular a carga horária e folha de pagamento, que é uma forma de saída que influencia o fluxo de caixa da empresa.

Você pode trabalhar 8 horas por dia de segunda-feira até sexta-feira e ganhar 1500 reais. A carga horária total é de 40 horas por semana e duzentas horas ao mês. Então, dividindo 1.500 por 200 dá ao assalariado uma renda horária de R$7,50.

Preço da hora extra

De forma legal, o preço das horas extras é de cinquenta por cento do salário do empregado. Considere os dados do exemplo anterior, com o valor do salário de sete reais e cinquenta centavos por hora, a conta a aplicar é: valor pago pela hora mais cinquenta por cento, o resultado é o valor das horas extras, que, no caso, será onze reais e vinte e cinco centavos.

Adicional Noturno

Trabalhar a noite é uma função exaustiva, logo, quem está trabalhando das 22 pm às 05 am também obtém um adicional de salário por mês, denominado adicional noturna. O valor calculado é de vinte por cento a mais sobre o salário durante o horário normal.

Final de semana

Domingos e feriados estão incluídos no aviso de horas extras. Nessa ocasião, o percentual determinado pela legislação trabalhista é de cem por cento, sendo assim, o valor custeado é o horário normal 2 vezes 2.

É possível substituir a hora extra pelo banco de horas?

Outra opção para cortar custos relacionados às horas extras é optar pelo banco de horas. Mas lembre-se das regras a seguir:

O banco de horas pode ser compreendido como compensação das horas. Ou seja, o valor das horas trabalhadas a mais serão trocados por dias de folga. Assim, os acordos devem ser estabelecidos de forma coletiva, e o acordo pode ser renovado a cada ano. Um padrão é que, para cada hora que o funcionário trabalha, ele ganha o mesmo em descanso.

Existe também uma forma de compensação para o mesmo mês em que é criada a hora extra. Em geral, é considerado o que está no que foi formalmente combinado entre o patrão e os empregados.

Assim, é possível fazer o cálculo de hora extra da forma correta, com o objetivo de evitar problemas futuros e prejuízos para a empresa. Isso é possível com a equação apresentada e com o registro correto das horas trabalhadas, além de ser necessário seguir o acordo entre trabalhador e empresa.

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by dulado

O que é um headhunter e como se tornar um?

Você sabe o que é um headhunter? Cada vez mais as empresas estão em busca de profissionais especializados nessa área e que atuem para facilitar a contratação de talentos para o negócio.

Por isso, esse é um mercado bastante interessante para quem está em busca de alocação profissional ou mudança de ares. Pensando em você que quer saber mais sobre o que é um headhunter e como se tornar um, preparamos um material completo sobre o assunto.

Confira a seguir!

O que é headhunter?

Headhunter (que pode ser chamado, em português, de “caça talentos”) é um profissional especializado em encontrar perfis profissionais tanto de alto nível, quanto aqueles que precisam ter um nível específico de qualificação, principalmente quando há questões técnicas específicas, para atuar em determinada área.

Qual o perfil do headhunter?

Para identificar se essa é uma área na qual você tem interesse em atuar, separamos as principais características do perfil profissional do headhunter. Veja a seguir.

Iniciativa

A iniciativa do headhunter quase flerta com a ousadia. Muitas vezes, saber o momento certo de prospectar um profissional insatisfeito com o atual local de trabalho poderá ser o pulo do gato para conseguir trazer esse talento para o negócio.

Por isso, ele precisa ser um profissional que tenha um bom feeling de tomar a iniciativa no momento certo, analisando qual a melhor abordagem caso a caso, para proporcionar bons resultados para a empresa contratante.

Liderança

Outro ponto importante do perfil de um headhunter é ter uma postura de liderança no dia a dia. Isso não quer dizer, necessariamente, gerenciar um time, mas ter um comportamento de quem está em cargos de alto nível.

Por exemplo, um líder está preparado para compreender a importância de análises de riscos e, assim, saber em qual momento vale a pena assumir a chance de um erro. Com isso, é possível ter melhores resultados para conseguir atrair aquele talento que poderia ser impossível sem isso.

Capacidade de negociação

Flexibilidade e capacidade de negociar são duas características fundamentais desse profissional. Isso porque, muitas vezes, o headhunter deverá negociar a saída de uma liderança da sua atual posição para assumir um novo cargo.

Para isso, ele precisa compreender quais são as questões e demandas daquele profissional para fazer uma proposta que seja persuasiva e que consiga atrair a atenção da pessoa.

Escuta ativa

Para conseguir proporcionar uma negociação eficiente e que realmente capte a atenção do talento, o headhunter precisa ter a capacidade de escuta ativa. Isso porque, muitas vezes, o que poderia ser um diferencial pode ser ouvido na fase de negociação e ser muito mais fácil de obter do que questões financeiras (por exemplo, um alto salário como liderança).

Por exemplo, um profissional pode ter o desejo de ter uma rotina mais flexível para ter melhor qualidade de vida, e o aumento do salário nem ser algo tão relevante. A partir da escuta ativa, o headhunter identifica isso e consegue fazer uma boa proposta.

Quais são as funções de um headhunter?

Outro ponto importante é conhecer também quais são as atribuições que um headhunter tem em seu dia a dia. Vejamos a seguir as principais delas.

Definir perfil junto à empresa

Em primeiro lugar, o profissional senta-se junto às lideranças da empresa e busca compreender quais são as demandas e questões envolvidas para aquele cargo específico. Com isso, é possível identificar o que é necessário para a realização daquela função naquele negócio.

Por exemplo, se a busca é por um CFO (Chief Financial Officer, ou executivo que atua como diretor financeiro), é preciso definir quais são as características que essa liderança deve ter tanto para o exercício dessa função específica quanto, também, de acordo com a cultura organizacional do negócio.

Estudar o mercado

O profissional também precisa acompanhar quais são as demandas e novidades do mercado, tanto de modo geral (ou seja, aquilo que atua sobre a área empresarial como um todo) quanto sobre áreas específicas.

Por exemplo, hoje, as lideranças precisam ter uma visão holística do negócio, bem como atuar com decisões orientadas por dados. Diante disso, o headhunter sabe que deverá encontrar perfis de pessoas que atuam dentro dessas diretrizes.

Além disso, há peculiaridades específicas que estão concernentes a cada área. Por exemplo, o setor de Tecnologia da Informação passou por diversas transformações, saindo de uma TI tradicional para uma mais moderna.

Um headhunter precisa compreender essas mudanças, pois trazer uma liderança com perfil de TI tradicional para uma empresa que já surge nesse contexto moderno pode trazer graves prejuízos para o negócio e atrapalhar a sua carreira, manchando o seu nome no mercado.

Negociar com o talento

Quando o profissional encontra um talento para uma vaga específica, ele deverá atuar, também, com a negociação, para que ele aceite o convite de trabalhar na empresa que contratou o caça talentos.

Isso envolve uma comunicação persuasiva e a capacidade de ouvir as demandas e expectativas daquele profissional e, assim, identificar quais são as questões que podem favorecer uma negociação.

Como dissemos, nem sempre um salário melhor do que o posto anterior será um diferencial. Às vezes, a questão mais importante poderá ser uma jornada flexível de trabalho, e é possível intervir junto à contratante para obter essa possibilidade, fechando, assim, o recrutamento com o talento.

Analisar os perfis nos processos seletivos

Outra possibilidade de atuação deste profissional é estar diretamente envolvido em processos seletivos abertos. Neste caso, ele atuará em conjunto com os demais profissionais do RH para acompanhar quem é o mais indicado para ser contratado.

Para isso, ele poderá contar com diversas ferramentas de avaliação, entre elas:

  • avaliação psicológica;
  • análise de currículo;
  • análise de portfólio;
  • busca de recomendações de ex-colegas de trabalho;
  • análise de resultados obtidos em suas atividades;
  • testes on-line;
  • dinâmicas em grupo, entre outros.

Como se tornar um headhunter?

Se um headhunter está sempre em busca de pessoas altamente qualificadas para cargos específicos, é preciso que ele, também, seja um profissional capacitado para cumprir suas funções.

Não há uma graduação específica para atuar na área, mas é comum que os profissionais sejam especializados em RH, coaching e sempre estejam se atualizando com os melhores cursos sobre gestão de pessoas.

Agora que você sabe o que é um headhunter e como se tornar um, invista nessa carreira. Muitas empresas estão em busca desses profissionais para conseguir formar um time de sucesso, e pode ser uma ótima oportunidade para seu crescimento profissional.

Quer mais dicas sobre o setor de RH, gestão de pessoas e temas afins? Curta nossa página no Facebook e acompanhe nossas dicas!

by dulado

5 tipos de afastamento do trabalho e como lidar com eles

Se afastar de suas funções na empresa não é nada agradável, tanto para o empregado como para o empregador. Porém, é comum nos ambientes corporativos, em algum momento, que alguém precise tirar uma licença. Agora, você sabe quais são os tipos de afastamento de trabalho?

Um colaborador se afasta de seu trabalho por várias razões, mas também não pode ficar sem sustento. O afastamento pelo INSS acaba gerando apreensão e dúvidas para os funcionários e também para as empresas.

Por isso é função do gerente de recursos humanos estar bem-informado e esclarecer tudo ao profissional. Confira neste texto então 7 tipos de afastamento do trabalho e como lidar com eles.

O que é afastamento do trabalho?

Existem vários tipos de afastamento do trabalho, mas ele acontece por apenas um motivo: o trabalhador fica incapacitado de fazer suas funções. Essa licença pode ser temporária ou permanente, dependendo de cada caso.

A incapacidade do trabalhador surge por algum motivo de doença, seja física ou psicológica, acidente, de trabalho ou não, ou até mesmo a licença-maternidade. A Covid-19 foi responsável pelo maior número de afastamento em 2021. Entretanto, em 2020 a pandemia ficou em terceiro lugar como maior causa das concessões de benefício, atrás apenas de problemas na coluna e ombro. Os dados são do Ministério do Trabalho e da Previdência.

Agora, o prazo do afastamento também influencia em como o funcionário irá receber o seu salário. Se o atestado médico entregue for maior do que 15 dias consecutivos, o trabalhador receberá o benefício pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).

Se o início do pagamento pelo INSS é a partir de 15 dias de atestado médico, o fim do benefício depende de cada caso. Ele pode ser tanto temporário, até a recuperação total do funcionário, como indeterminado.

Como funciona o afastamento dentro da empresa?

O colaborador que tem o afastamento do trabalho continua a receber o seu salário normalmente, não sendo descontados os dias fora da empresa. Porém, para a organização ele precisa comprovar o motivo da licença a partir do que considera a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Se estiver dentro do que determina a CLT e o prazo for maior do que 15 dias de afastamento, o funcionário receberá pelo INSS o benefício. O valor pode ser diferente de seu salário, sendo normalizado quando ele retornar ao trabalho. Nessa primeira quinzena, é a empresa que arca com o pagamento para o funcionário. Mas a partir do 16º dia, ele começa a receber pelo INSS.

Alguns afastamentos têm um prazo pré-estipulado, como é o caso da licença-maternidade, prevista em lei. A mãe tem o direito a 120 dias sem trabalho para cuidar dos primeiros meses do bebê. Já a licença-paternidade tem cinco dias previstos, de acordo com a Constituição. Entretanto, se a companhia faz parte da Empresa Cidadã, o prazo é estendido para 20 dias.

Outros tipos de afastamento de trabalho são por tempo indeterminado, como por causa de doença ou acidente. Ele será dado ao colaborador até que se persista a incapacidade temporária para o trabalho.

Vale destacar que o afastamento é diferente da falta justificada, essa por apenas alguns dias, como por doar sangue, falecimentos de familiares, casamento do funcionário.

Confira os 5 tipos de afastamento do trabalho

Agora que você sabe o que é o afastamento do trabalho e suas diferenças, vamos mostrar os cinco principais tipos e como lidar com eles dentro da empresa.

Afastamento por doença física

A doença física é um dos principais tipos de afastamento de trabalho. Aliás, a dor nas costas é o que mais afasta o funcionário da empresa. Muitas vezes é devido ao próprio tipo de trabalho, causando a famosa DORT (Doença Osteomuscular Relacionada ao Trabalho).

Nesta situação, a empresa deve solicitar o atestado médico para comprovar que ele está de fato impossibilitado, bem como a indicação de dias necessários do afastamento. Se for menor do que 15 dias, a empresa paga a remuneração sem descontos extras. Agora, ficando mais que esse período, ele receberá pelo INSS.

Afastamento por doença emocional

Não são apenas as doenças físicas que podem afastar o trabalhador da empresa, mas também as psicológicas. A depressão, por exemplo, está entre as principais causas da licença. De acordo com especialistas, dos 10 maiores motivos de afastamento, cinco são psiquiátricos.

Neste caso, para o RH, as medidas são as mesmas para a doença física. Pedir o atestado com o prazo de afastamento, além de outros documentos. O prazo da licença depende de cada caso.

Afastamento por acidente

Seja no trabalho ou fora dele, os acidentes também justificam o afastamento do trabalho pela incapacidade laboral. Quando isso acontece fora do horário de trabalho, o procedimento é o mesmo dos anteriores.

Agora, se o acidente foi laboral, o trabalhador tem direito a estabilidade provisória no emprego por 12 meses. Ela serve também para pessoas que tiveram uma doença decorrente ao trabalho. O prazo da licença depende da total recuperação da pessoa. Para ter o auxílio, deve ser emitido o Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT).

Licença-maternidade

Esse tipo de afastamento do trabalho é um que tem o prazo definido, caso ocorra tudo bem na gestação e no parto. O tempo de licença-maternidade é de 120 dias, tanto em caso de parto, como de adoção de menor de idade. Nesse período então, a mãe/funcionária receberá o benefício pelo INSS por ultrapassar os 15 dias de licença.

A trabalhadora também tem a opção de sair de licença 28 dias antes do parto. As funcionárias devem entregar os documentos referentes à licença para o RH e o salário será mantido.

Por invalidez

Agora, quando o funcionário tem pouca ou nenhuma chance mais de exercer suas funções ele é afastado por invalidez. Nesse caso, quem determina é uma perícia médica feita por agentes do INSS.

A perícia tem uma renovação a cada período para comprovar a incapacidade persistente do trabalhador. Assim, o contrato de trabalho é suspenso e o trabalhador é aposentado por invalidez. O RH providencia a documentação necessária para provar o vínculo de trabalho e o profissional se apresenta ao INSS.

Como reduzir o nível de afastamento?

Para a empresa não sofrer com esses tipos de afastamento de trabalho vale investir em práticas para reduzir o nível de licença. Várias atitudes ajudam na qualidade de vida laboral do funcionário, como:

  • incentivar a ginástica laboral;
  • investir em planos de saúde;
  • oferecer acompanhamento psicológico;
  • buscar por equipamentos ergométricos;
  • incentivar o uso de Equipamentos de Segurança (EPI e EPC);
  • acompanhar a saúde do trabalhador.

Você conferiu neste texto os tipos de afastamento de trabalho e o que fazer em cada um deles. Porém, é fundamental que a empresa busque ações para melhorar a saúde laboral do funcionário e assim reduzir as licenças.

Gostou do conteúdo? Esperamos que ele tenha ajudado a esclarecer suas dúvidas sobre o tema. Para receber mais conteúdo assim, assine a nossa newsletter aqui e fique pode dentro da área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.

by dulado

Grávida pode trabalhar? Saiba o que a lei diz a respeito

Será que uma pessoa grávida pode trabalhar normalmente? A gravidez é uma experiência incrível, mas muitas mulheres ficam com medo de não conseguirem um emprego ou serem despedidas durante esse período quando já estão empregadas. Contudo, existem leis que protegem as mulheres grávidas e seus direitos.

Neste artigo, vamos falar sobre o processo de gravidez em relação ao trabalho e o que diz a legislação trabalhista acerca desse assunto. Também falaremos sobre como conseguir um emprego mesmo estando grávida, com dicas muito valiosas. Confira!

Grávida pode trabalhar?

Trabalhar durante a gravidez é permitido em todo o território nacional, mas esse direito vem acompanhado de alguns cuidados relativos à saúde da gestante e do bebê. Sendo assim, as mulheres não devem ser forçadas a trabalhar em atividades que colocam sua gravidez e bem-estar em risco.

Além disso, as gestantes podem ter mais flexibilidade em sua carga horária para a realização de exames e também para repousos em momentos que não se sentirem bem. Após o nascimento da criança, a lei também assegura estabilidade do emprego e mecanismos que auxiliem na qualidade de vida e na saúde da mãe e do bebê, como veremos em detalhes nos próximos tópicos.

O que diz a legislação sobre o trabalho para gestantes?

À medida que a gravidez chega, as mulheres começam a pensar sobre as leis de segurança do trabalho e proteção social que lhes são garantidas. Afinal, qual é a situação legal quando se trata de gestantes? A resposta está na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Veja os principais pontos em relação aos direitos das gestantes e parturientes.

Mudança de função

Gravidez não é doença, mas inspira cuidados, afinal existem algumas atividades que colocam em risco a saúde do bebê e da própria mãe. Por isso, a lei garante à gestante uma adaptação em sua rotina laboral para proporcionar um processo saudável e sem impactos à gestação.

Um exemplo recente foi dos profissionais de saúde, como médicas e enfermeiras, que tiveram que ser realocadas durante o auge da pandemia de COVID-19, já que foram consideradas um dos grupos de risco para a doença.

Consultas e exames

O artigo 392 da CLT garante às profissionais gestantes o direito à dispensa durante o horário de trabalho para a realização de até 6 consultas ou exames, sem prejuízo em sua remuneração. Esse direito é concedido para que a mãe possa cuidar devidamente de sua gestação sem se preocupar com seus proventos.

Repouso

A legislação assegura um descanso adicional devido às mudanças físicas e emocionais sofridas pela mulher durante a gestação. Outra providência se dá em determinados tipos de atividades, que podem contar o fornecimento de equipamento adaptado para suportar o peso da barriga e locais adequados para realizar pausas ao longo da jornada.

Licença-maternidade

A Lei 10.736/2003 regulamenta a licença maternidade no Brasil e garante 120 dias de afastamento remunerados, desde a data do nascimento do bebê, para as empregadas que se enquadram nas condições especificadas na lei. Pessoas que adotam uma criança também se enquadram nessa lei, tendo, portanto, os mesmos direitos garantidos.

Além disso, a própria empresa pode estender a licença por mais 60 dias, caso faça parte do programa Empresa Cidadã. Muitas organizações, principalmente as mais modernas e atualizadas, proporcionam essa extensão às suas colaboradoras para promover mais qualidade de vida e retenção de talentos.

Amamentação

Para as profissionais que tiveram apenas 120 de licença-maternidade, é garantido o direito de 2 pausas de 30 minutos para a amamentação da criança ou a ordenha do leite materno, até que o bebê tenha 6 meses de vida. Após esse período, fica a critério da empresa definir se serão permitidas pausas e jornadas mais flexíveis, com um modelo híbrido ou 100% remoto.

Estabilidade provisória

A estabilidade provisória no emprego é garantida pela lei 8.213/91. De acordo com essa norma, as trabalhadoras têm direito a permanecer na sua vaga de trabalho por até 120 dias antes e 180 dias após o parto. Além disso, essa lei garante auxílio-doença acidentário para as gestantes que não possam comparecer ao trabalho devido à gravidez.

Os principais direitos garantidos por essa lei são:

  • manutenção da remuneração inviolável durante todos os meses do afastamento para fins maternidade;
  • pagamento do salário-família;
  • recomposição dos vencimentos na volta à jornada normal;
  • manutenção da carteira profissional ativa;
  • usufruir do descanso pré-natal obrigatório.

É possível conseguir um emprego estando grávida?

Sim! Mas não é muito fácil, frente ao mercado ainda bastante preconceituoso que temos no Brasil. A boa notícia é que as empresas mais sérias e inovadoras contratam pessoas em diferentes estágios de gravidez, até mesmo as que já estão com a data do parto mais próxima.

Algumas atitudes ajudam a encontrar essas empresas e conseguir o tão desejado emprego sem ter que abandonar o sonho da maternidade.

Esteja visível para o mercado

Mantenha seus contatos profissionais sempre aquecidos, converse com pessoas da sua área constantemente e faça novos contatos via LinkedIn. Lembre-se de interagir com pessoas que possam ajudar em seus objetivos de carreira, seja com indicações para vagas, seja com dicas e novos conhecimentos.

Mantenha-se atualizada

Durante todo o tempo em que estiver buscando um emprego, fique por dentro das novidades do setor, nunca deixe de estar atualizada. Faça cursos, participe de eventos online presenciais, leia livros e siga as principais referências do mercado nas redes sociais. Isso vai ajudar a manter seu currículo atrativo.

Não force a contratação

Busque por empresas que tenham uma cultura mais moderna, que não tenha preconceito contra mulheres e gestantes. Seja sincera em todos os processos seletivos que participar sobre sua condição de gestante para evitar o desgaste e a frustração de passar por todo um processo seletivo em uma empresa que não está preparada para assumir esse tipo de contratação.

Como vimos, uma mulher grávida pode trabalhar normalmente, desde que sua atividade laboral não ponha em risco a gravidez. Empresas sérias e comprometidas com a qualidade de vida de seus colaboradores não enxergam uma gestação como um problema, por isso são sempre mais bem-vistas no mercado pelos bons profissionais.

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by dulado

O que é desenvolvimento profissional e o que é importante para ele?

Atualmente, cada vez mais, temos nos deparado com um mercado de trabalho altamente competitivo, em que, via de regra, um número significativo de profissionais se candidata para o preenchimento de uma só posição em aberto. Além disso, com a contínua evolução que abarca as mais diversas áreas e as inovações constantes provenientes da presente era de transformação digital na qual vivemos, é esperado que a concorrência continue aumentando.

Nesse sentido, embora a experiência e a formação sejam fatores importantes para se destacar nos processos de recrutamento e seleção (R&S), quem não acompanhar as atualizações do seu setor de atuação eventualmente acabará por ficar para trás. Por isso, é tão fundamental não apenas entender o que é desenvolvimento profissional nesse contexto, mas de que forma colocá-lo em prática.

Nas próximas linhas, vamos abordar o tema mais detalhadamente. Continue a leitura!

Afinal, o que é desenvolvimento profissional e por que é tão essencial nos dias de hoje?

O desenvolvimento profissional é, em regra, um dos principais objetivos da maior parte dos trabalhadores que investem continuamente na própria qualificação e visam a alcançar uma carreira bem-sucedida. No entanto, partindo dessa ideia, surge o questionamento: por que há quem chegue tão longe, enquanto outros parecem "patinar" no mesmo lugar, sem conseguir progredir?

O fato é que o "segredo" do sucesso está estreitamente relacionado às estratégias traçadas e colocadas em prática e, em alguns casos, inclusive nas oportunidades que cada um cria para si mesmo. Não raramente, obstáculos surgirão no percurso, mas é a disposição de "driblá-los" e seguir em frente que será determinante para continuar a caminhada e chegar ao destino.

É indiscutível: o mercado de trabalho está, sim, cada vez mais exigente, apresentando um sem-número de novas demandas a todo momento, o que só nos mostra por que é tão essencial se manter competitivo e preparado. Mas, em contrapartida, as chances de evolução e crescimento existem, especialmente para quem compreende que o desenvolvimento profissional implica deixar a zona de conforto e adotar uma postura mais proativa, assumindo o protagonismo da própria trajetória.

Então, na prática, trata-se de ampliar os conhecimentos, aperfeiçoar as habilidades e competências preexistentes e, é claro, direcionar os esforços para aprimorar os pontos ainda vulneráveis. Ou seja, envolve um conjunto de iniciativas construtivas que levam os profissionais à superação dos seus limites e, consequentemente, a uma escalada de êxito.

Quais são os principais fatores associados ao desenvolvimento profissional?

Nos dias de hoje, o domínio técnico — ainda que seja relevante — já deixou de ser um elemento suficiente para progredir profissionalmente. Um bom posicionamento no mercado requer habilidades mais bem elaboradas e que o tornem apto a enfrentar as pressões, os desafios e as dificuldades que surgem diariamente no âmbito organizacional.

Por isso, a seguir, vamos elencar os fatores-chave que se tornaram imprescindíveis para o desenvolvimento profissional:

  • networking — que é fundamental para estabelecer conexões com outros profissionais e, a partir disso, estar a par das oportunidades, firmar parcerias e até trocar experiências;
  • inteligência emocional — afinal, quem é capaz de gerir as próprias emoções transmite um excelente nível de maturidade profissional e de autocontrole;
  • mentalidade voltada à inovação — que, geralmente, está presente em profissionais que são receptivos ao novo e aos desafios, que sabem atuar em equipe e que não têm medo de falhar, já que os resultados provêm da capacidade de tornar a imaginação uma realidade;
  • facilidade de comunicação — que é essencial para trazer mais clareza aos diálogos, especialmente no momento de expor os próprios pontos de vista, prezando sempre pela assertividade e pelo uso de argumentos consolidados e mantendo o respeito ao posicionamento dos pares.

O que é necessário levar em consideração para dar início a esse processo?

Agora que você já entendeu o porquê de ser tão importante investir continuamente no próprio desenvolvimento profissional e viu como são diversas as competências que as empresas vêm buscando nos candidatos para integrar a sua força de trabalho, é hora de conhecer algumas iniciativas que o ajudarão a seguir rumo à excelência na sua carreira.

Trace objetivos

Você já refletiu sobre o que o impulsiona a seguir adiante? A realidade é que cada um tem as suas próprias razões para vencer as lutas diárias e, por essa razão, a motivação intrínseca é imprescindível, já que funciona como uma "mola propulsora" que nos leva a avançar.

Os propósitos nos guiam a todo momento, nos mais variados âmbitos. Logo, se você deseja alcançar um patamar mais elevado na sua carreira, é imperativo estabelecer aonde quer chegar, traçando os seus objetivos.

Mantenha o foco

A procrastinação é um problema bastante comum e, não raramente, está relacionada ao medo de falhar. No entanto, ceder ao impulso de "deixar para depois" — seja o que for — pode atrapalhar significativamente o seu desenvolvimento profissional, retardando-o.

Portanto, evite ao máximo perder o seu foco e não permita que as distrações que surgem ao longo do caminho desviem você do percurso que o levará ao destino desejado. Novamente, é necessário investir na automotivação, pensando na satisfação pessoal que você sentirá ao atingir o seu objetivo.

Amplie a sua percepção

É possível que um profissional de alto desempenho e com um excelente domínio técnico, mesmo após uma promoção, não consiga se destacar, correndo o risco de ter a sua progressão na carreira minada. Em muitos casos, isso acontece porque as novas habilidades inerentes à nova posição ocupada não são desenvolvidas.

Por essa razão, é necessário ser capaz de enxergar o todo. É indispensável, por exemplo, que você esteja sempre atento tanto à dinâmica do seu setor de atuação quanto ao funcionamento da empresa como um todo.

Como vimos, entender o que é desenvolvimento profissional e a sua importância no mercado de trabalho atual é apenas o ponto de partida para alcançar o sucesso. Atingir a excelência na carreira requer não somente a ampliação das suas habilidades — a exemplo da inteligência emocional e da mentalidade voltada à inovação —, mas também o exercício de um papel de protagonismo na própria trajetória, "driblando" os obstáculos e perseguindo uma escalada de êxito.

A leitura foi produtiva? Então, aproveite a visita para compartilhar o texto nas redes sociais e auxiliar os seus contatos a trilharem a própria jornada de sucesso.

by dulado

Como desenvolver um RH inclusivo na empresa?

A diversidade faz parte da vida de todos nós, inclusive dentro das empresas. Por isso, ter um RH inclusivo se torna essencial para um bom relacionamento entre todos e para o crescimento da marca perante ao mercado e à sociedade.

Essa pluralidade pode estar na raça, orientação sexual, identidade de gêneros, deficiências, religião e, até mesmo, na condição social. Mas para a empresa que busca a inovação e os melhores profissionais é essencial ter uma política de processo seletivo inclusivo. Afinal de contas, competência não é definida por nenhuma destas situações.

Quer saber como desenvolver um RH inclusivo e assim tornar a empresa um lugar mais democrático? Acompanhe neste texto!

O que é RH Inclusivo?

Uma pesquisa (consultoria Mais Diversidade) apontou que, para o profissional LGBTQIAPN+, o mais importante na carreira é ter um ambiente inclusivo. Esta foi a resposta para 74% dos entrevistados no estudo e mostra como um RH Inclusivo pode ajudar.

Ter um setor de Recursos Humano assim diz muito sobre todos os conjuntos de ações que a empresa adota para contratar, treinar, dar um plano de carreira a talentos que fazem parte dessa diversidade. Porém, mais que isso, além da oportunidade é fazê-las se sentirem parte da organização empresarial.

Por isso, a equipe de recursos humanos não deve apenas se atentar ao recrutamento de pessoas que se enquadram na diversidade. É preciso também aplicar iniciativas, ações e orientações para que todos os colaboradores enxerguem e aceitem as diferenças entre todos os profissionais. Isso, como dissemos, pode estar relacionado a:

  • gênero;
  • etnia;
  • orientação sexual;
  • nacionalidade;
  • faixa etária;
  • posição social;
  • pessoas com deficiência;
  • opinião política.

Neste sentido, não há barreiras, preconceitos ou qualquer outro tipo de discriminação. Em um RH inclusivo, a identidade de cada profissional e suas diferenças são respeitadas e preservadas. Ao seguir esta linha de contratação, a organização valoriza a pluralidade no ambiente de trabalho e valoriza o que é mais importante dentro da empresa: a competência e as soft skills.

Como criar um processo seletivo inclusivo?

O primeiro passo para ter um RH inclusivo, sem dúvidas, é o processo seletivo. Porém, isso também não dá para a organização o “selo” de inclusiva, já que para isso é preciso outras ações que vamos ver mais para frente.

No processo seletivo, é fundamental se atentar se a divulgação das vagas está sendo bem-feita e que chegue a diversos profissionais. Busque sempre novos círculos profissionais para divulgar as vagas, assim captará uma diversidade maior.

Com a primeira etapa do processo concluída, as entrevistas também devem ser inclusivas. Uma opção é fazer o recrutamento às cegas, seja na entrevista ou retirando os dados pessoais dos currículos. Assim, os gestores terão informações básicas sobre as competências profissionais e a análise dos currículos será mais imparcial.

A tecnologia também pode ajudar a ter um recrutamento inclusivo e mais justo. Com ajuda da inteligência artificial é possível analisar informações baseadas nos dados profissionais. Isso torna o processo, além de mais ágil e eficiente, mais justo.

Importante dizer que você pode contar conosco, o Grupo Seres é autoridade no serviço de R&S já por quase 60 anos, sempre se atualizando e trazendo o que há de melhor para o processo. Estamos à disposição para ajudar.

Uma empresa não se torna inclusiva com apenas uma ação e do dia para a noite. É preciso várias outras atitudes e desenvolver um conceito dentro das equipes. Somente assim o RH construirá na empresa um ambiente sem preconceitos.

Qual a importância de uma empresa inclusiva?

Além do recrutamento, outras ações devem ser tomadas para que o RH seja inclusivo. Os espaços corporativos são convidativos para diversos profissionais? Eles têm a acessibilidade? O plano de carreira contempla a diversidade?

Só um exemplo da falta de diversidade básica dentro das empresas brasileiras. Uma pesquisa da Grant Thornton apontou que as mulheres estão em apenas 38% dos cargos de liderança nas empresas. Quando falamos na questão de etnias, o número é pior ainda. De acordo com uma pesquisa da Vagas.com, menos de 5% dos trabalhadores negros têm cargo de gerência.

Por isso, não basta ter a diversidade dentro da empresa, mas é preciso valorizá-la. A representatividade também deve estar em cargos de gestão e de liderança. O público no geral espera que as empresas não apenas aceitem a diversidade, mas ofereçam chances de crescimento.

Quais os benefícios para a empresa?

Além da valorização da empresa perante a sociedade, a inclusão no mundo corporativo traz outros benefícios. Para citar alguns, temos:

  • estímulo à criatividade;
  • maior inovação de ideias;
  • diminuição de atritos interpessoais;
  • valorização do profissional;
  • maior chance de contratar bons profissionais;
  • menos turnover;
  • aumento no resultado da empresa.

Em resumo, ao dar aos funcionários um espaço com diversidade, as diferenças serão valorizadas e as equipes terão liberdade para se expressar sem repressão. Isso aumenta a criatividade organizacional, desenvolvendo novas ideias.

Além disso, quando um colaborador entende a diversidade do outro, a chance de conflitos é bem menor. A tolerância se torna peça-chave neste cenário, melhorando o clima organizacional.

Como fazer um RH inclusivo?

A comunicação corporativa, voltada para a inclusão, é um dos principais fatores para que o RH inclusivo funcione. Além disso, adaptar o ambiente para uma boa integração de todos os funcionários. É possível treinar a equipe para prezar pela inclusão, lembrando que é uma responsabilidade de todos.

A inclusão dentro do ambiente de trabalho é algo que o RH deve fazer trabalhando a cultura organizacional. O fundamental é atrair sempre candidatos potencialmente capacitados a entender esta nova realidade e, mais do que isso, aceitá-la e respeitá-la.

Palestras, cursos, treinamentos e depoimentos dos próprios funcionários ajudam com que todos dentro da empresa tenham uma melhor visão da diversidade. Participar também de eventos voltados ao público e a inclusão social são boas ferramentas para que os colaboradores se integrem neste meio.

Faça a inclusão na sua empresa!

Você viu neste post como o RH inclusivo pode ajudar a melhorar a imagem de uma marca, ter um recrutamento justo e eficiente. Assim, a empresa melhora a sociedade de alguma maneira.

Por fim, isso faz com que a organização tenha um Employee Value Proposition (EVP), que é uma proposta de valor ao empregado, com a missão de reter talentos.

Para fechar, queremos dizer que você pode contar conosco para ajudá-lo na implementação de muito do que falamos aqui. O Grupo Seres é autoridade em consultoria de RH já por quase 60 anos, sempre se atualizando e trazendo o que há de melhor para os processos. Estamos à disposição, fale conosco aqui .

 

 

by dulado

Gamificação no processo seletivo: o que é, vantagens e ideias práticas

Um dos maiores desafios das empresas hoje é selecionar os candidatos corretos para contratar. É árduo achar pessoas que tenham as aptidões necessárias para realizarem as tarefas e também tenham o perfil de comportamento que condiz com a cultura organizacional.

Contudo, isso não é impossível, ainda mais com os meios tecnológicos atuais que podemos utilizar para essa atividade. Para facilitar esse processo, os departamentos de recursos humanos estão incorporando a gamificação ao recrutamento.

Dito isso, o que é gamificação e como ela impacta no processo de seleção de futuros colaboradores? Para compreender melhor o tema continue lendo este artigo!

O que é gamificação?

A gamificação é uma técnica baseada em jogos para diversas situações. É usado, por exemplo, na área de recursos humanos das empresas. Esta ferramenta provê incentivos como completar níveis, ganhar recompensas ou aumentar pontos, conforme você passa de nível, para atingir determinados objetivos.

A ideia existe desde a década de 70 e tem crescido em popularidade desde 2010: tem sido objeto de várias conferências e palestras, como no TED talks. Na mesma época, as empresas do Vale do Silício começaram a usar o conceito em suas apresentações aos investidores.

Desenvolver novas formas de envolver os participantes em atividades educacionais e formativas é um desafio constante para as empresas e instituições de ensino. Como manter o interesse dos colaboradores durante as dinâmicas e trazer resultados, mesmo com as responsabilidades do dia a dia? Como manter a atenção dos estudantes nas aulas muitas empresas tentam resolver tais dilemas por meio de plataformas virtuais, como os Ambientes Virtuais de Aprendizagem, ou AVA.

A diferença entre esse método inovador e a gamificação é que ela aumenta a conscientização do público e facilita a mensuração dos resultados. Por isso, esse método é cada vez mais presente em diferentes processos das empresas, escolas, na capacitação corporativa, retenção de colaboradores, fortalecimento do aprendizado dos alunos, entre outras áreas.

O jogo é uma forma de utilizar componentes de jogos comuns em condições que não se limitam à diversão. Ele usa a lógica e os métodos dos jogos para servir a outros intentos, como: transformar conteúdos complexos em mais acessíveis, facilitar os processos de aprendizagem de maneira dinâmica.

Essa estratégia utiliza diversos elementos específicos de jogos, como sistema de pontuação, categorização em rankings, e metas a serem alcançadas, além de recompensas para as missões, para engajar pessoas.

De acordo com a empresa Newzoo, de pesquisas, cerca de 2,5 bilhões de indivíduos em todo o mundo jogam. No Brasil, 66,3 % jogam independentemente do tipo de aparelho, com idade entre 25 e 34 anos.

Outros estudos demonstram que os trabalhadores têm uma sensação de maior motivação quando são colocados diferentes elementos na sua formação, compreendendo cerca de 83 %. Quase 90% se sentiram mais úteis quando seu trabalho se tornou um jogo.

Esse estudo demonstra que jogo faz parte do dia a dia das pessoas, a aplicação de elementos do jogo em atividades não lúdicas pode contribuir para o engajamento e a motivação.

Quais os elementos da gamificação?

A gamificação usa elementos usuais de jogos em ambientes de não entretenimento.

Storytelling

Conhecido como um método para contar histórias, o storytelling é um exercício voltado ao desenvolvimento de histórias ou narrativas com a finalidade de divertir, ensinar, preservar a cultura ou passar valores morais.

No jogo, esse recurso é usado principalmente para envolver o público e aumentar o interesse no conteúdo que está sendo compartilhado. Por isso, é utilizada como plano para chamar a atenção e tornar o exercício mais divertido e interessante.

Avatar

Um Avatar é uma representação visual do jogador, pode ser feita com uma foto com personalização, desenho, além de formas mais sofisticadas de design.

Esse elemento está relacionado à função narrativa mencionada anteriormente. Isso porque o personagem criado deve estar relacionado ao cenário da história. Nesse ponto, o avatar é uma forma que ajuda a aumentar a imersão do jogador na dinâmica proposta.

Desafios

É um desafio que estimula os participantes a se empenharem em direção ao objetivo do evento. Mas, para que funcione, três recursos devem ser trabalhados: Desafio, Conquistas e Tarefas que mantenham os participantes interessados.

Além disso, o nível de dificuldade do exercício proposto deve ser balanceado para que o participante compreenda e consiga alcançar o que é apresentado. O contrário também deve ser considerado, é essencial que o profissional não considere o desafio muito fácil, pois isso também pode causar desânimo.

A intenção é que, à medida que o participante avança, a atividade aumenta o nível de dificuldade, de forma que desperta o interesse e o faça atingir o propósito estrategicamente definido, na exploração da atividade.

Prêmios

Outra tática presente nos jogos,é a recompensa, ela é feita de acordo com o alcance das metas. É um dos recursos feitos com o objetivo de estimular o participante a participar do jogo, por isso deve ser desenvolvida de forma estratégica, de acordo com a intenção.

As recompensas podem ser: ir para a próxima etapa do jogo; juntar moedas virtuais que podem ser trocadas por outros itens; ganhar pontos; medalhas de recompensa; troféus; comentários positivos, entre outros.

Pontos

Como mencionado anteriormente, os pontos são um dos sistemas para recompensa, pois eles demonstram o progresso que está sendo feito ao longo do jogo, aumentando a motivação.

Cada movimento gera um determinado número de pontos e conforme a dificuldade aumenta, a recompensa também pode ser maior, assim o jogador se sente motivado a se desafiar cada vez mais para atingir o objetivo final da estratégia de gamificação. Tornando possível atingir a meta.

Esse recurso é usado para criar um senso de competição entre os participantes, principalmente quando há um ranking, que é o próximo tema.

Ranking

O sistema de categorização determina a melhor posição na tarefa. A ênfase é colocada nos que têm o melhor desempenho. Serve para estimular a competição e despertar o interesse dos participantes em disputar as melhores vagas.

Como a gamificação funciona no processo seletivo?

A seleção tradicional de candidatos é conduzida pela avaliação de currículos, realização de entrevistas, dinâmica para avaliações comportamentais e outros testes psicológicos. Ao final do procedimento o profissional de recursos humanos seleciona a melhor pessoa para a vaga.

Parece algo simples de se fazer e já formatado, mas o fluxo de necessidade de novas entrevistas, análise de currículo e recontratações não traz tantos resultados vantajosos para a empresa , já que, muitas vezes, os trabalhadores acabam saindo da empresa ou sendo demitidos nos primeiros meses.

Para entender como aplicar a gamificação no recrutamento, primeiro é essencial entender o conceito. Em suma, a gamificação consiste em aplicar técnicas e design dos jogos em vários contextos.

Não é à toa que esse conceito virou tendência no RH, principalmente quando falamos de processo seletivo. A gamificação visa criar uma dinâmica de jogo para desafiar os candidatos, testar especialidades e fazer a avaliação por competências, comportamentais e técnicas.

Em Gamificação: princípios e estratégias, livro de Pimenta Cultural, 2016, Raul Inácio Busarello explica que a ideia é aplicar elementos de jogos para promover a resolução de questões e motivar a pessoa.

No processo de seleção, a gamificação pode ser utilizada para aplicar categorizações e recompensas ao desenvolvimento de tarefas. Para esta tarefa, os candidatos mais qualificados estão no topo da lista.

Aplicar dinâmicas em diferentes graus, nas quais o candidato ou profissional avança de acordo com suas habilidades para enfrentar desafios compostos, como em um jogo real, também faz parte da gamificação.

Como utilizar a gamificação no recrutamento e seleção?

O processo de recrutamento com recursos de gamificação resulta em maior engajamento dos candidatos, promovendo a maior possibilidade de retenção, antes mesmo de acontecer a contratação. Também cria uma figura mais positiva do negócio.

A utilização de jogos também constrói uma tensão entre os jogadores. É um instrumento que auxilia na avaliação dos indivíduos, vendo como eles se comportam sob pressão, colabora com os colegas e continua capaz de mostrar soluções criativas. Confira alguns exemplos de uso da gamificação que podem ser aplicados no recrutamento.

Jogos interativos

A rede hoteleira Marriott desenvolveu um jogo em que os candidatos simulam de forma virtual a experiência de administrar um hotel.

Já a Shell, rede de postos de gasolina, criou um jogo para que os profissionais explorem a área e obtivessem o máximo de energia possível, resolvendo quebra-cabeças digitais. Isso ajuda a analisar o senso crítico dos participantes, raciocínio lógico e visual.

Esses recursos são muito utilizados, porque auxiliam o candidato a entender as regras internas e as informações da empresa, simulando a rotina de trabalho e explorando suas capacidades.

Competição criativa

A Domino 's Pizza aplica ferramentas que estimulam as pessoas na criação de sabores novos para as pizzas. Este jogo é divertido e adequado para avaliar os candidatos com ideias criativa e inovadoras, um valor muito importante para a empresa. É um bom exemplo de como escolher o melhor game de acordo com o que você busca no mercado.

Perspectiva dinâmica

A introdução pessoal dos candidatos em um recrutamento pode ser mais inusitada, por exemplo, com a utilização de cartas em que constam perguntas em relação às competências de cada um. Essa abordagem rompe com a perspectiva formal normalmente utilizada nesses casos, deixando os candidatos mais livres para expor os conhecimentos e também para expressarem-se de forma tranquila.

Vale ressaltar que a implantação da gamificação na contratação deve ser feita de forma planejada e com uma intenção clara. Isso é importante para que essa ferramenta tenha uma finalidade positiva. É importante recordar que esta é apenas uma extensão do processo seletivo, não substituindo nenhuma outra etapa.

Quais são as vantagens em gamificar o processo seletivo?

A gamificação no processo seletivo é uma tática para atrair e engajar mais os candidatos; avaliar as aptidões técnicas, tecnológicas e comportamentais e aumentar a confiança na escolha de especialistas. Além disso, não está restrita somente a grandes empresas.

Qualquer companhia pode ter benefícios com a adoção da gamificação desde que o esboço da dinâmica proposta aos candidatos seja consistente. É uma tarefa difícil, mas auxilia a análise da atuação de profissionais em níveis diferentes.

O conceito pode ser divertido, mas a gamificação é um negócio sério. A implementação dessa ideia nos processos da companhia, principalmente no que diz respeito ao recrutamento, proporciona uma série de vantagens, tanto para a empresa quanto para os candidatos. Conheça agora alguns desses benefícios:

Aumentar a participação do candidato no processo seletivo

O envolvimento dos candidatos no processo de seleção da sua empresa é fundamental. Assim, você pode encontrar os melhores talentos para os negócios. E a gamificação é uma excelente aliada nesse sentido.

Integrando técnicas de jogos, este conceito torna cada atividade mais leve e divertida sem sacrificar a qualidade. Assim, os candidatos ficam mais motivados a darem o melhor de si em seus processos, aumentando suas chances de achar o profissional ideal.

Além disso, aumenta a chance dos candidatos gostarem do processo seletivo e se sentirem à vontade para falar sobre ela para seus conhecidos, de forma positiva, o que aumenta a reputação da empresa do mercado. Eles também ficarão mais confortáveis para serem eles mesmos, o que facilitará a análise das características pessoais mais delicadas e específicas.

Coleta de dados objetivos sobre as aptidões dos profissionais

Há diversas técnicas de jogos de realidade virtual. Eles têm uma vantagem grande em relação aos demais tipos, pois aplicativos e softwares desenvolvidos para essa finalidade de recrutamento podem coletar diversos dados detalhados e algoritmos de recrutamento sobre os candidatos durante o processo.

Dessa forma, você gera dados para serem analisadas. Eles poderão subsidiar a decisão sobre quem é o melhor profissional para a empresa. Os dados são bem precisos quando se trata da coleta por tecnologia, e podem ficar armazenados o tempo suficiente para dar fim ao processo seletivo, sendo possível analisar com calma quem será o escolhido.

Cria um diferencial para a empresa

Trabalhar o nome da sua empresa como empregadora é uma ótima tática para achar os melhores talentos do mercado para a sua empresa e diminuir os índices de rotatividade. Dessa forma, é importante construir diferenciais para o negócio sendo a gamificação uma grande aliada nesse quesito.

Com um recrutamento inovador, os profissionais tornam-se promotores de sua empresa como empregadora, melhorando sua reputação geral.

Quais são os cases de sucesso de gamificação em processos seletivos?

Jogar no processo seletivo ainda parece um conceito abstrato para você? Conheça alguns estudos de caso de empresas que utilizam a gamificação com sucesso! Os exemplos são de grandes empresas, porém, conforme já apresentado, empresas de diferentes portes podem aderir à gamificação! Confira!

L’Oréal

A multinacional francesa de cosméticos L'Oréal foi uma das primeiras a implementar a gamificação no processo de seleção por meio de um jogo que chamaram de Brandstorm. O propósito é avaliar e atrair estudantes que estão cursando a graduação. Para isso, os responsáveis pelo processo colocam os candidatos no cargo diretores de marketing da empresa.

Uma equipe é formada e ela recebe um estudo de casos com o objetivo de realizar análises de mercado e lançar produtos inovadores com base nas recomendações dos executivos que já trabalham na marca. Este processo durou meses, no fim a empresa avalia os participantes em termos de inovação, estratégia e habilidade de trabalhar em equipe.

Nestlé

Outro exemplo de como fazer um jogo no processo de seleção é a marca Nestlé. Foram utilizadas estratégias para a seleção dos participantes. Por meio da gamificação, a companhia simula presencialmente um jogo "Escape 60" e utiliza testes de raciocínio lógico por meio de um aplicativo.

Ana Schiavone, Head de Talent Acquisition da Nestlé, explica isso em entrevista ao InfoMoney, que em um dos anos, o profissional chegou a um determinado estágio em que teve que tomar uma sequência de decisões. Não era bom nem ruim, mas a escolha de A ou B mostrava se estava de acordo com as políticas da Nestlé ou não.

Por onde começar? Descubra como aplicar na prática

Agora que você já conhece os cases de sucesso, é o momento de realizar o planejamento para colocar a jogabilidade no processo de recrutamento da empresa. Veja as dicas de implementação:

1. Determine as aptidões e perfis ideais para o trabalho.

Antes de mais nada, é essencial ter uma percepção clara dos pré-requisitos do cargo e as competências e habilidades exigidas para a vaga. Assim você saberá exatamente o perfil que está procurando durante o processo seletivo e conseguirá definir, dessa forma, a melhor maneira de desenvolver a gamificação. Assim, liste claramente os seus objetivos que deverão ser atingidos com o processo e quais aptidões e perfis você está em busca, para que tudo faça sentido no fim.

2. Defina a dinâmica do jogo

Então, tendo recebido as informações que você precisa. É o momento de melhorar a dinâmica do jogo, que é o passo mais difícil. É importante que a ação proposta esteja de acordo com o que a empresa deseja ganhar com a seleção. Por exemplo, para tarefas que exigem raciocínio lógico, o quiz é uma boa opção.

Para uma vaga que exige trabalho em equipe, uma dinâmica de grupo em ambiente digital, onde os participantes devem resolver problemas para passar de estágio pode ser uma opção eficiente.

Em um artigo da Forbes, Stephen Baer, ​​chefe de estratégia criativa e inovação da empresa The Game Agency, argumenta que o jogo perfeito ajuda a definir quem está realmente interessado em uma vaga de emprego.

Um jogo bem edificado deve conter perguntas instigantes sobre o material e prover feedbacks específicos para que os candidatos saibam se acertaram a decisão modificou o cenário.

Dessa forma é possível definir a dinâmica do seu jogo, seguindo o objetivo que você quer atingir com ele. Ter tudo estudado e bem organizado é essencial para o sucesso da gamificação no processo seletivo. Assim, separe um bom tempo para o planejamento e desenvolvimento do game.

3. Torne as ideias realidade

O terceiro passo é concretizar a ideia. Será necessário criar um aplicativo ou site, para realizar o processo. Se você quer fazer o processo da forma mais digital possível, geralmente é a melhor forma.

Com essas questões você pode determinar se tem uma equipe qualificada para concluir o projeto ou se o trabalho deve ser terceirizado. Em seguida, coloque o conceito em prática e explique claramente a mudança ao solicitante.

Caso não seja feito por meio de aplicativo, crie um sistema bem claro de como gamificar o processo sem torná-lo engessado, pois todos os pontos devem ser bem estruturados para tornar tudo mais fluido.

O importante é que o processo seja feito de acordo com as políticas da empresa e seja condizente com o que a empresa quer passar. Em uma empresa de inovação e tecnologia, por exemplo, é esperado que o processo por gamificação seja feito da forma mais tecnológica e fina possível, para seguir a linguagem e a proposta da marca, ajudando, assim, no seu reconhecimento no mercado.

4. Acompanhamento

Por fim, incorporando a gamificação ao seu processo de seleção, rastrear resultados é essencial. É interessante identificar indicadores relacionados à vaga preenchida, e ver se o candidato selecionado se adequou realmente, no fim das contas, a o que era pretendido com o emprego, assim é possível determinar os resultados da estratégia e fazer correções, se necessário, pois ajustes sempre são bem-vindos.

Por conseguinte, é possível criar com qualidade a gamificação no processo seletivo. A gamificação é um processo muito usado pelas empresas e escolas atualmente, pois é uma forma de engajar mais as pessoas no conteúdo que está sendo abordado.

Para o aprendizado, amplia a possibilidade dos alunos prestarem atenção ao conteúdo, já nos processos seletivos, abre um leque de opções para que os recrutadores possam analisar cada detalhe sobre o candidato. Existem várias formas de fazer uma gamificação, como com o storytelling, com recompensas, pontos, ranking, avatares, desafios, e todos eles podem ser colocados no processo seletivo.

A gamificação no processo seletivo, dessa forma, é capaz de trazer um grande diferencial para a empresa, conquistar grandes talentos do mercado e evitar a rotatividade de funcionários por gerar maior engajamento dos participantes, que podem, inclusive, tornarem-se defensores da marca.

Entre em contato conosco para saber mais!

by dulado